EU-Gleichbehandlungsstelle

Condizioni di lavoro

Il diritto del lavoro in Germania non fa una distinzione tra lavoratori tedeschi e lavoratori stranieri. Nel caso in cui, nel quadro di quanto disciplinato dal diritto del lavoro, veniate trattati diversamente rispetto ai lavoratori tedeschi, ciò non è conforme alla legge e potete quindi rivendicare il rispetto del diritto di parità di trattamento. A questo proposito, potete fare riferimento a quanto segue:

Questo vale anche se siete lavoratori temporanei presso un'agenzia tedesca di somministrazione di lavoro.

1. Attività di prova e periodo di prova

A volte il datore di lavoro è disposto a offrirvi un contratto di lavoro solo dopo che avete portato a termine alcuni giorni di attività lavorativa di prova non retribuiti. In altre parole: svolgete un'attività di prova prima ancora che il datore di lavoro abbia deciso se offrirvi un contratto di lavoro. Spesso questa attività di prova dura solo un giorno, a volte però anche da due fino a cinque giorni. Il/la candidato/a e il datore di lavoro devono avere l'opportunità di conoscersi meglio. Durante l'attività di prova, il datore di lavoro avrà la possibilità di verificare la morale del/della candidato/a sul posto di lavoro, come questo/a esegue i suoi compiti, ecc. Il/la candidato/a, invece, avrà la possibilità di farsi un'idea dell'ambiente e dell'atmosfera di lavoro.

Attenzione: dal momento che l'attività di prova non è retribuita, vi consigliamo di valutare la serietà dell'offerta. Per maggiori dettagli consultate la sezione dedicata alle domande più frequenti (FAQ).

L'attività di prova non deve essere confusa con il periodo di prova. A differenza dell'attività di prova, durante il periodo di prova siete già assunti come dipendenti e percepite un salario per il vostro lavoro.

Esistono due tipologie di periodo di prova:

  • Contratto di lavoro a tempo indeterminato che prevede un periodo di prova. Se il datore di lavoro non ha intenzione di prorogare il rapporto di lavoro oltre il periodo di prova, dovrà sciogliere tale rapporto entro il termine del periodo di prova.
  • Contratto di lavoro a tempo determinato solo per la durata del periodo di prova. In questo caso, il rapporto di lavoro si estingue automaticamente con il termine del periodo di prova. Qualora il datore di lavoro voglia assumervi nuovamente, dovrete stipulare un nuovo contratto di lavoro.

Anche durante il periodo di prova, il datore di lavoro avrà la possibilità di farsi un'idea delle vostre capacità e competenze nell'esecuzione dei compiti che vi vengono assegnati. A vostra volta, voi sarete in grado di capire se siete adatti o meno all'azienda.

Nel caso di una formazione professionale, la legge prevede che il periodo di prova abbia una durata compresa tra uno e tre mesi. Al contrario, la durata del periodo di prova di un rapporto di lavoro non è regolata dalla legge, ma dipende dal grado di difficoltà della professione. In ogni caso, il periodo di prova non dovrà superare i nove mesi.

Attenzione: il periodo di prova non viene prolungato per i giorni di assenza per malattia o per incapacità lavorativa. Tuttavia, un'assenza prolungata per malattia può rischiare di compromettere un'eventuale proroga del rapporto di lavoro.

Durante il periodo di prova, il termine di recesso è più breve che in un rapporto di lavoro dipendente. Anche voi potete sfruttare i termini di recesso più brevi se non desiderate più lavorare per un determinato datore di lavoro.

Anche durante il periodo di prova avete diritto alle ferie.

Attenzione: durante il periodo di prova, il datore di lavoro ha diritto a licenziarvi senza indicarne i motivi, poiché durante questo periodo non si applica la tutela da licenziamento illegittimo prevista dalla legge. Il datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro anche durante la vostra assenza dal posto di lavoro per malattia.

2. Contratto di lavoro

Il datore di lavoro è obbligato a consegnarvi un contratto di lavoro in forma scritta, entro e non oltre un mese dall'inizio del rapporto di lavoro. Il contratto di lavoro deve essere sottoscritto da voi e dal datore di lavoro.

Anche nel caso in cui il contratto di lavoro sia stato stipulato in forma orale, il datore di lavoro ha l'obbligo di consegnarvi in forma scritta le condizioni contrattuali principali, entro e non oltre un mese dall'inizio del rapporto di lavoro. Il datore di lavoro è tenuto a sottoscrivere il documento su cui sono riportate le condizioni contrattuali.

Nel contratto di lavoro o nel documento con le condizioni contrattuali devono essere riportate le seguenti informazioni:

  • Nome e indirizzo del datore di lavoro e del lavoratore
  • Inizio e durata del rapporto di lavoro
  • Tipo di attività e descrizione dei compiti del lavoratore
  • Luogo di lavoro
  • Retribuzione (solitamente lorda)
  • Elementi della retribuzione (stipendio base ed eventuali contributi e supplementi salariali)
  • Orario di lavoro
  • Ferie
  • Termini di recesso dal contratto di lavoro
  • Riferimento a eventuali contratti collettivi applicabili o ad accordi aziendali e di servizio

Le informazioni relative alla retribuzione, all'orario di lavoro, alle ferie e ai termini di recesso (dimissioni/licenziamento) possono essere sostituite da un eventuale contratto collettivo vigente o da un accordo aziendale o di servizio.

Attenzione: alcuni datori di lavoro tedeschi cercano di attirare professionisti stranieri residenti in altri Paesi dell'UE, offrendo loro un'abitazione o un corso gratuito di tedesco. I contratti di lavoro o di perfezionamento e aggiornamento professionale spesso contengono una clausola di rimborso, che vi obbliga a lavorare per un determinato periodo di tempo presso il datore di lavoro. Se desiderate recedere dal contratto o cambiare datore di lavoro prima del termine pattuito, avete l'obbligo di rimborsare le prestazioni supplementari offerte dal vostro datore di lavoro, come per esempio i costi per i corsi di lingua o per l'affitto. Se il vostro contratto di lavoro contiene una clausola di rimborso, vi consigliamo di rivolgervi a uno sportello per una consulenza individuale. In molti casi, questi accordi non hanno alcuna efficacia. Nel caso dei contratti di lavoro contenenti una clausola di rimborso, spesso si tratta di posti di lavoro che offrono condizioni di lavoro pessime e non adeguate. In tal caso converrebbe cercare un altro posto di lavoro.

3. Retribuzione

In Germania il salario minimo è disciplinato dalla legge. Il datore di lavoro è obbligato a garantire sempre il salario minimo vigente. Questo vale, indipendentemente dal fatto che voi lavoriate per un datore di lavoro tedesco o straniero. In Germania è lo Stato, tramite l'Agenzia delle Dogane, a controllare se il datore di lavoro paga il salario minimo. Se il datore di lavoro non paga il salario minimo, sarà obbligato a pagare la differenza. Inoltre, può rischiare di dover pagare una sanzione pecuniaria.
Dal 1° gennaio 2017, il salario minimo in Germania è pari a 8,84 euro lordi all'ora.

Attenzione: valgono le seguenti eccezioni al salario minimo:

  • Alcuni gruppi di persone sono esonerati dal salario minimo. Per maggiori informazioni consultate la sezione FAQ.
  • Dal 1° gennaio 2017, i distributori di giornali in Germania prendono 8,50 euro all'ora e, a partire dal 1° gennaio 2018, prenderanno il salario minimo tuttora vigente, pari a 8,84 euro all'ora.
  • In alcuni settori trovano applicazione contratti collettivi di lavoro che prevedono salari al di sotto del salario minimo. Sul sito Internet dell'Agenzia delle Dogane (Zollverwaltung) trovate una lista completa e aggiornata dei salari minimi pagati nei diversi settori. Tuttavia, dal 1° gennaio 2017, i salari minimi settoriali dei contratti collettivi non possono essere inferiori a 8,50 € all'ora.

Nella maggior parte dei casi, i salari dei contratti collettivi sono notevolmente superiori al salario minimo previsto dalla legge. Perciò, solitamente è vantaggioso se il vostro rapporto di lavoro rientra nell'ambito di applicazione di un contratto collettivo.

Il datore di lavoro è obbligato a pagare il salario minimo, anche qualora non debba essere soddisfatto della vostra prestazione.

Attenzione: se il datore di lavoro non dovesse pagarvi il salario minimo, avete diverse possibilità di agire. In ogni caso dovete farlo sempre nel rispetto del "termine perentorio" (il termine che impone il compimento di un atto entro un determinato momento) contenuto nel vostro contratto di lavoro. Questi termini perentori possono essere disciplinati anche dal contratto collettivo o dall'accordo aziendale applicabili.

Per informazioni dettagliate sul salario minimo in Germania potete consultare la brochure del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) "La legge sul salario minimo nel dettaglio".

Inoltre, se non percepite il salario minimo, potete anche chiamare il numero verde sul salario minimo 030 60 28 00 28, che accoglie reclami e segnalazioni in caso di violazioni della Legge sul salario minimo.

Anche se ricevete il salario minimo, fate comunque attenzione che il salario percepito non violi il divieto di retribuzione immorale. Per maggiori informazioni consultate la sezione FAQ.

4. Licenziamento e tutela dal licenziamento illegittimo

In Germania esistono due tipi di recesso (licenziamento). Il "recesso ordinario" e quello "straordinario". Il recesso straordinario non prevede un termine di preavviso. Ciò significa che il rapporto di lavoro si estingue con la comunicazione di recesso. Il recesso senza preavviso di un rapporto di lavoro si verifica raramente, dal momento che l'efficacia di tale recesso dipende dal soddisfacimento di particolari condizioni. Per maggiori informazioni consultate la sezione FAQ.

Solitamente il datore di lavoro deve rispettare un preavviso di quattro settimane che decorrono dal 15° o dall'ultimo giorno del mese (recesso ordinario). Maggiore è la durata del rapporto di lavoro e più lungo sarà il termine di recesso. Per esempio, il termine di recesso per un rapporto di lavoro di 15 anni sarà pari a sei mesi con decorrenza dall'ultimo giorno di ogni mese.

Se:

  • al momento del recesso, il vostro rapporto di lavoro ha avuto una durata superiore a sei mesi e
  • se lavorate in un'azienda che conta più di 10 dipendenti,
    godete di una particolare tutela dal licenziamento illegittimo, ai sensi della Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo (Kündigungsschutzgesetz).

La Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo prevede che il licenziamento da parte di un datore di lavoro debba essere giustificato da motivi sociali. Il datore di lavoro è tenuto a indicare i motivi particolari per cui il lavoratore non ha il diritto di essere ricollocato presso la sua azienda. Questi motivi possono risiedere nel comportamento del lavoratore oppure dipendere da necessità urgenti legate all'azienda.

Nel caso in cui la Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo non sia applicabile, poiché il rapporto di lavoro è stato troppo breve o l'azienda ha dimensioni troppo ridotte, il datore di lavoro ha diritto a licenziare il dipendente senza indicarne i motivi.
Tuttavia, questo non vale qualora apparteniate a un gruppo di persone che necessitano di una particolare protezione.

Attenzione: il recesso dal rapporto di lavoro ha efficacia solo se la comunicazione avviene in forma scritta. Un recesso in forma orale, per e-mail, fax o SMS non ha efficacia.
È possibile presentare una comunicazione di recesso anche durante un'assenza per malattia.

Se nella vostra azienda esiste un consiglio di rappresentanza dei lavoratori, il datore di lavoro sarà obbligato a consultare tale consiglio in merito al vostro licenziamento. Un licenziamento senza previa consultazione del consiglio di rappresentanza dei lavoratori non ha efficacia.

Suggerimento: detto questo, è importante che, in caso di licenziamento, vi rivolgiate immediatamente al consiglio di rappresentanza dei lavoratori,
il quale sarà in grado di contestare il licenziamento per motivi particolari entro una settimana.

Attenzione: se desiderate opporvi al licenziamento, dovete presentare un "ricorso per licenziamento illegittimo" presso il Tribunale del lavoro, entro 3 settimane dalla ricezione della lettera di licenziamento. Se non presentate il ricorso entro il termine prescritto, il licenziamento avrà efficacia. È necessario rispettare questo termine, anche nel caso in cui la Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo non sia applicabile al vostro rapporto di lavoro.

Per informazioni più dettagliate potete consultare la brochure (non disponibile in italiano) del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) sulla Tutela dal licenziamento illegittimo. Se siete vittima di un licenziamento, rivolgetevi immediatamente a un avvocato o a uno sportello di consulenza per richiedere una consulenza.

5. Orario di lavoro

L'orario di lavoro in Germania è disciplinato dalla legge. Per orario di lavoro si intende il periodo di tempo in cui i lavoratori o gli apprendisti mettono a disposizione del datore di lavoro la propria manodopera. Il periodo di tempo in cui il lavoratore resta a disposizione del datore del lavoro viene definito "permanenza sul luogo di lavoro". Anche questo "periodo di attesa" rientra nell'orario di lavoro.

Eccezione: per i conducenti di autocarri, la permanenza sul luogo di lavoro non rientra nell'orario di lavoro.

Il loro orario di lavoro non deve superare il limite massimo di 8 ore giornaliere. L'orario di lavoro può essere prolungato fino a un massimo di dieci ore, nel caso in cui, in media, nell'arco di sei mesi, non siano state superate le otto ore di lavoro giornaliere.

Vige il divieto di lavoro di domenica e nei giorni festivi.

Tuttavia, per alcuni settori e attività esistono delle eccezioni a questo regolamento sull'orario di lavoro, disciplinate dalla legge o da contratti collettivi di lavoro. Le eccezioni di natura legislativa sono disciplinate dalla Legge sull'orario di lavoro.

Attenzione: se vivete in un nucleo familiare con persone che educate, curate o assistite in tutta autonomia, le normative legislative sull'orario di lavoro non trovano applicazione. Ciò non significa, però, che dobbiate essere a disposizione del vostro datore di lavoro ogni giorno, 24 ore su 24. Se avete l'impressione che il vostro datore di lavoro vi sfrutti o vi tratti in maniera riprovevole, rivolgetevi allo sportello di consulenza più vicino a casa vostra.

Le pause dal lavoro e il tempo per andare e tornare dal lavoro non sono da considerarsi orario di lavoro. Per i minatori che lavorano sotto terra, le pause dal lavoro rientrano nell'orario di lavoro.

Per maggiori informazioni potete consultare la brochure del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) sull'orario di lavoro.

Suggerimento: segnatevi ogni giorno le vostre ore di lavoro e le pause. Fate sottoscrivere le vostre annotazioni al vostro capo/superiore. Nel caso in cui ciò non sia possibile, potete per esempio chiedere la firma di un/una collega. Questo è importante, nel caso in cui insorgano controversie, così da avere una documentazione scritta. Utilizzate, per esempio, il calendario dell'orario di lavoro che potete scaricare e stampare.

6. Ferie

Ogni anno, i lavoratori hanno diritto a un periodo di ferie retribuite pari a un minimo di 24 giorni lavorativi, che equivalgono a quattro settimane di ferie all'anno, dal momento che i sabati vengono considerati come giorni lavorativi. È possibile godere del diritto alle ferie a partire da sei mesi dall'inizio del rapporto di lavoro. Qualora il rapporto di lavoro abbia una durata inferiore a sei mesi, vi spetta un numero di giorni di ferie proporzionale al periodo di lavoro (due giorni lavorativi al mese).

Le ferie sono disciplinate dal contratto di lavoro. Per i rapporti di lavoro regolati da un contratto collettivo, solitamente il numero di giorni di ferie è superiore. Per i giovani valgono le disposizioni sulle ferie di cui alla Legge sulla tutela del lavoro minorile. A seconda dell'età, tale legge prevede fino a 30 giorni di ferie.

In qualsiasi caso, la richiesta di ferie deve essere presentata al datore di lavoro in forma scritta. Solitamente potete scegliere liberamente i vostri giorni di ferie. Tuttavia, ci sono casi in cui il datore di lavoro deve limitare o respingere le vostre richieste di giorni di ferie per motivi legati all'azienda; come per esempio se c'è carenza di personale in loco ed è richiesta la vostra presenza in azienda. Oppure se improvvisamente ci sono molti incarichi da sbrigare, vanno effettuate le attività di chiusura o l'inventario di fine anno, ecc.

È possibile trasferire i giorni di ferie all'anno successivo, solo se il vostro datore di lavoro non vi ha autorizzato a prendere le ferie oppure se non siete riusciti a godere dei giorni di ferie per gravi motivi personali. In questo caso le ferie dovranno essere concesse e godute nei primi tre mesi dell'anno successivo. Viene fatta eccezione nel caso in cui non siate stati in grado di godere delle ferie a causa di una lunga assenza per malattia.

I giorni di malattia durante le ferie, attestati da certificato medico, non vengono calcolati come giorni di ferie.

Attenzione: se con il termine del rapporto di lavoro non avete goduto di tutti i giorni di ferie che vi spettavano, il datore di lavoro sarà obbligato a pagarvi i giorni di ferie residui. Se il datore di lavoro dovesse rifiutarsi di pagarvi le ferie residue, potete rivendicare tale pagamento entro un termine breve (termine perentorio come nel caso della richiesta di pagamento del salario minimo).

7. Tutela del lavoratore

La Legge sulla tutela dei lavoratori obbliga i datori di lavoro a stabilire, tramite una valutazione delle condizioni di lavoro, quali siano le misure necessarie di tutela dei lavoratori (valutazione del rischio). La valutazione del rischio deve essere eseguita sulla base del tipo di attività e tenendo conto degli sforzi fisici e psichici a essa legati. Sulla base di tali criteri, il datore di lavoro dovrà adottare le misure di tutela necessarie. I datori di lavoro sono responsabili di integrare tali misure di tutela dei lavoratori nei processi aziendali e di garantire il rispetto della tutela dei lavoratori in tutti i reparti aziendali da parte dei referenti competenti.

Potete esigere dal vostro datore di lavoro di essere informati riguardo agli eventuali rischi alla salute sul posto di lavoro. È necessario che siate in grado di riconoscere e reagire a eventuali rischi alla salute.

8. Retribuzione in caso di assenza dal lavoro

Se lavorate da più di quattro settimane presso un'azienda e vi ammalate, godete del diritto nei confronti del vostro datore di lavoro di percepire la vostra retribuzione regolare fino a un periodo massimo di 6 settimane. Questo vale anche in caso di incapacità lavorativa per infortunio sportivo. Se, invece, compromettete di proposito il vostro stato di salute, per esempio in caso di guida in stato di ebbrezza, se partecipate a una rissa o fumate dopo aver avuto un infarto, il datore di lavoro ha il diritto di rifiutarsi di continuare a pagarvi lo stipendio. Il datore di lavoro può decidere di farlo anche in caso di incapacità lavorativa per via di un operazione di chirurgia estetica o di rimozione di tatuaggi.

Attenzione: in caso di malattia è necessario che lo comunichiate il prima possibile al vostro datore di lavoro. Dovete presentare un certificato medico il più tardi a partire dal 4° giorno di malattia.
Facciamo un esempio: se vi siete ammalati il venerdì, il lunedì seguente dovrete consegnare al datore di lavoro un attestato medico. Il datore di lavoro ha il diritto di richiedere il modello del certificato di malattia già a partire dal 1° giorno.
È importante rispettare queste prescrizioni temporali, altrimenti si rischia il licenziamento.

Avete diritto a permessi retribuiti anche per i seguenti motivi:

  • lutto (2 giorni lavorativi) o nascita in famiglia (1 giorno lavorativo),
  • grave infermità di familiari stretti (fino a 10 giorni lavorativi),
  • per il vostro matrimonio (1 giorno lavorativo)

Per maggiori informazioni potete consultare la brochure (non disponibile in italiano) del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (BMAS) sul pagamento della retribuzione durante il periodo di malattia.

Per ulteriori informazioni sul diritto del lavoro potete consultare la brochure (non disponibile in italiano) Diritto del lavoro: informazioni per datori di lavoro e lavoratori. In alternativa potete chiamare il numero verde a supporto del cittadino del Ministero federale del Lavoro e degli Affari Sociali (Bundesministeriums für Arbeit und Soziales): 030 / 221 911 004 (dal lunedì al giovedì, dalle ore 8:00 alle 20:00).

FAQ Condizioni di lavoro

Il consiglio di rappresentanza dei lavoratori (Betriebsrat) può contestare il recesso, entro 1 settimana in caso di recesso ordinario ed entro 3 giorni in caso di recesso senza preavviso se:

  • il/i lavoratore/i licenziato/i può occupare un'altra posizione in azienda oppure essere assunto presso un'altra azienda;
  • in caso di recesso per motivi legati all'azienda, il datore di lavoro non abbia considerato a sufficienza i motivi sociali nel quadro della cosiddetta "scelta sociale";
  • il recesso contraddice le regole concordate con il consiglio di rappresentanza dei lavoratori,
  • sia possibile una ricollocazione tramite misure di riqualificazione o aggiornamento professionali o con la modifica delle condizioni contrattuali. Si sottintende che il/i lavoratore/i licenziato/i sia d'accordo.

Anche durante il periodo di prova avete diritto alle ferie. Se, per esempio, vi spettano 24 giorni di ferie all'anno, durante il periodo di prova avete diritto a 2 giorni di ferie al mese. Tuttavia, durante il periodo di prova, il datore di lavoro può decidere di non concedere giorni di ferie al lavoratore. Questo, però, deve essere riportato nel contratto di lavoro.

Attenzione: se venite licenziati durante il periodo di prova, il datore di lavoro dovrà pagarvi i giorni di ferie non goduti.

L'orario di lavoro include tutte le ore in cui siete a disposizione del vostro datore di lavoro, tra cui le "ore di attesa" del materiale di lavoro, del check-out degli ospiti in hotel, del carico e scarico delle merci da un autocarro, ecc. Anche il "periodo di disponibilità" in ambito sanitario, cioè quando rimanete a disposizione di persone anziane o malate, viene considerato orario di lavoro.

Anche per i lavoratori temporanei vale il principio di parità totale di trattamento dei lavoratori dell'UE rispetto ai lavoratori tedeschi dipendenti da un'agenzia di somministrazione. Le disposizioni del diritto tedesco, in particolare della Legge sulla somministrazione di lavoro (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) che si applicano ai lavoratori temporanei, valgono indipendentemente dalla nazionalità del lavoratore.

Suggerimento: richiedete alla vostra agenzia di somministrazione di lavoro il foglio informativo per i lavoratori temporanei dell'Agenzia federale per il Lavoro e la documentazione con le principali condizioni di lavoro nella vostra madrelingua. Il somministratore è obbligato a consegnarveli.

Maggiori informazioni sulla somministrazione di lavoratori sono disponibili sul sito Internet dell'Agenzia federale per il Lavoro.

Se in un particolare settore il salario ordinario previsto dal contratto collettivo è pari a 18,00 € e voi percepite solo il salario minimo di 9 €, in presenza di determinate condizioni, la vostra retribuzione può ritenersi immorale. Si parla di retribuzione immorale nel momento in cui questa non raggiunga almeno un valore pari a due terzi della retribuzione contrattuale. Qui trovate delle linee guida (non disponibili in italiano) sul livello delle retribuzioni contrattuali per settore e professione. Nell'esempio precedente, il vostro salario dovrebbe ammontare almeno a 12,00 € se la retribuzione contrattuale è di 18,00 €. Tuttavia, è necessario dimostrare al datore di lavoro che venite trattati in maniera disparitaria, di proposito e senza motivo, rispetto agli altri. Se non siete sicuri che la vostra retribuzione sia immorale, potete rivolgervi a uno sportello di consulenza nella vostra zona.

Sì, è autorizzato a farlo. In questo caso, al termine del periodo di prova concordato, il datore di lavoro è tenuto a stipulare con voi un nuovo contratto di lavoro, qualora voglia prolungare il rapporto di lavoro. In caso contrario, il rapporto di lavoro si estinguerà con il termine del periodo di prova.

Il datore di lavoro è obbligato a pagare il salario minimo, anche qualora non sia soddisfatto della vostra prestazione. Anche se, per esempio, non raggiungete gli obiettivi assegnati (per esempio il numero di camere da pulire o il numero di pacchetti da preparare all'ora), avete comunque diritto al salario minimo.

I contratti collettivi tedeschi regolano le condizioni dei lavoratori, quali il livello dei salari, il minimo di ferie, ecc. Nella maggior parte dei casi, per i lavoratori è più conveniente quanto disciplinato dalle norme contrattuali collettive piuttosto che dalle disposizioni legislative. Per esempio, le norme contrattuali collettive prevedono più giorni di ferie e un salario minimo superiore.

Le disposizioni contenute in un contratto collettivo nazionale trovano applicazione per tutti i lavoratori iscritti a un sindacato o qualora il datore di lavoro sia vincolato a un contratto collettivo sindacale. Se non siete iscritti a un sindacato, il contratto collettivo troverà applicazione solamente nel caso in cui:

  • questo sia riportato nel contratto di lavoro, oppure
  • il vostro rapporto di lavoro rientri nel campo di applicazione di un contratto collettivo di obbligatorietà generale.

Suggerimento: se nel contratto di lavoro dei vostri colleghi tedeschi è riportato un accordo di questo tipo, avete la possibilità di richiedere al vostro datore di lavoro l'inserimento di tale accordo anche nel vostro contratto di lavoro.

È possibile presentare un recesso senza preavviso, nel caso in cui la prosecuzione del rapporto di lavoro non possa essere imposta al/ai lavoratore/i, oppure al datore di lavoro. Il rapporto di fiducia tra il/i lavoratore/i e il datore di lavoro deve essere compromesso a tal punto che un recesso ordinario non possa essere preso in considerazione.

Esempi di motivi di recesso da parte del datore di lavoro:

  • il/i lavoratore/i si rifiuta con ostinazione di lavorare, si presenta sempre in ritardo, finge di non avere le capacità per lavorare;
  • il/i lavoratore/i rivela segreti professionali, viola costantemente le disposizioni in materia di tutela dei lavoratori o altri obblighi accessori;
  • il/i lavoratore/i offende i colleghi o i superiori sul posto di lavoro;
  • il/i lavoratore/i commette reati oppure è sospettato di aver commesso un reato.

Esempi di motivi di recesso da parte del/dei lavoratore/i:

  • il datore di lavoro non paga o paga solo una parte della retribuzione per un lungo periodo di tempo;
  • il datore di lavoro compromette la vita o la salute del/dei lavoratore/i;
  • il datore di lavoro commette reati nei confronti del/dei lavoratore/i.

Il recesso senza preavviso quasi sempre è preceduto da un sollecito, anche da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, che, però, non è stato preso in considerazione. In altre parole: è necessario prima segnalare alla persona interessata il suo comportamento irregolare. Nei casi più estremi, come per esempio in caso di reato, il sollecito è indispensabile.

Nelle aziende dotate di un consiglio di rappresentanza dei lavoratori, ogni recesso da parte del datore di lavoro deve essere notificato al consiglio stesso. In alcuni casi particolari, il consiglio di rappresentanza dei lavoratori può contestare il recesso.

Il principio della parità di trattamento dei lavoratori proibisce al datore di lavoro di trattare in modo discriminatorio i singoli lavoratori o gruppi di lavoratori rispetto ad altri lavoratori che si trovano in una situazione simile. Viene fatta eccezione solo qualora la disparità di trattamento da parte del datore di lavoro sia da ricondursi a un "motivo oggettivo". Per esempio, se il datore di lavoro vuole premiare i propri dipendenti per la loro fedeltà all'azienda con una gratifica natalizia, il valore di tale bonus può variare in relazione al numero di anni di lavoro di ciascun dipendente presso l'azienda. Ciò significa che i dipendenti riceveranno questa gratifica natalizia solo a partire dal 5° anno di lavoro presso l'azienda. In questo contesto, però, se una persona che è dipendente dell'azienda da solo un anno dovesse ricevere questo bonus, si avrà una violazione del principio di parità di trattamento dei lavoratori, sulla base della quale tutti i lavoratori saranno autorizzati a far valere il loro diritto di ricevere la gratifica natalizia.

Non è molto serio se:

  • venite invitati a fare un'attività di prova ancora prima del colloquio di lavoro;
  • l'attività di prova dura più di cinque giorni;
  • non vi vengono spiegati i processi di lavoro o non c'è una persona di riferimento a cui poter rivolgere eventuali domande;
  • non ricevete, su vostra richiesta, un contratto di attività di prova;
  • il datore di lavoro vi fornisce indicazioni concrete sui compiti da svolgere e il relativo termine ma non vi spiega quali sono gli orari di lavoro da rispettare o i luoghi in cui svolgere le attività.

L'attività di prova ha il mero obiettivo di fornirvi una panoramica sull'azienda e di permettervi di fare le prime esperienze direttamente sul posto di lavoro. Non appena siete obbligati a rispettare le pause o a seguire le istruzioni precise del datore di lavoro, si potrebbe già parlare di rapporto di lavoro.

Avete l'impressione di apportare costantemente all'impresa un valore aggiunto e di non ricevere più alcun sostegno da parte del vostro datore di lavoro, di essere trattati come gli altri dipendenti e di eseguire sempre attività simili alle loro?

  • In questi casi potete sporgere querela nei confronti del datore di lavoro per esigere il pagamento della retribuzione.

    Attenzione: se volete sporgere querela nei confronti del datore di lavoro, solitamente dovete essere in grado di dimostrare al tribunale competente l'esistenza di un rapporto di lavoro.
    Se il tribunale accetta l'esistenza del rapporto di lavoro, il datore di lavoro sarà obbligato a pagarvi la retribuzione. Se il datore di lavoro vuole licenziarvi, deve osservare i termini di recesso previsti per legge (4 settimane con decorrenza dal 15° o dall'ultimo giorno del mese).

  • Potete fare presente al datore di lavoro le norme giuridiche e chiedere di essere assunti. Qualora non dovesse accogliere la vostra richiesta, dovreste interrompere l'attività di prova.

In questo caso avete il diritto di sfruttare i giorni di ferie entro 15 mesi, a partire dall'anno successivo.

Esempio: nel 2014 non siete riusciti a godere dei giorni di ferie previsti per motivi di salute. In questo caso dovete usufruire delle ferie del 2014 entro il 31 marzo 2016. I giorni di ferie non goduti entro il 31 marzo 2016 andranno persi.

Sono previste eccezioni, per esempio nei seguenti casi:

  • se una sorta di "lavoratore d'emergenza" temporaneo deve lavorare più a lungo del previsto per garantire il raggiungimento degli obiettivi di lavoro prefissati o per evitare che insorgano danni all'azienda per motivi di disproporzionalità;
  • negli ambiti della ricerca e dell'insegnamento;
  • qualora non sia possibile posticipare i lavori preparatori o conclusivi;
  • in caso di trattamento, cura e assistenza di persone e queste attività non possono essere rimandate;
  • in caso di trattamento e cura di animali e queste attività non possono essere rimandate.

Per legge (Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo), il/i lavoratore/i sono tutelati da licenziamenti ingiustificati. Nel quadro della tutela dal licenziamento illegittimo, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare che il suo licenziamento è giustificato dal punto di vista sociale. Il licenziamento può essere giustificato dai seguenti motivi.

1. Motivi riconducibili al/ai lavoratore/i, per esempio:

  • il rendimento del/i lavoratore/i subisce improvvisamente un notevole calo;
  • il/i lavoratore/i non è più in grado, dal punto di vista fisico o mentale, di svolgere il suo lavoro;
  • il/i lavoratore/i è costantemente assente per malattia o molto spesso è ammalato per un breve periodo di tempo e la sua incapacità lavorativa pesa in maniera sensibile sull'azienda.

2. Motivi riconducibili al comportamento del/i lavoratore/i sono:

  • rifiuto di lavorare, costante ritardo, finta malattia;
  • dichiarazione fraudolenta delle spese, offese o atti di violenza sul posto di lavoro;
  • furto e appropriazione indebita in azienda.

Attenzione: in caso di licenziamento per motivi riconducibili al vostro comportamento, il recesso avrà efficacia solo se il datore di lavoro vi ha precedentemente segnalato, tramite sollecito, il comportamento irregolare da cui dipende il recesso stesso. Questo sollecito deve essere sempre accompagnato da un'intimazione di licenziamento in caso di comportamento recidivo.

3. Motivi riconducibili a modifiche in azienda o allo smantellamento di posti di lavoro, come per esempio:

  • calo delle commesse,
  • modifiche dei metodi produttivi,
  • smantellamento dell'intera azienda o di una parte.

Attenzione: nel caso in cui il licenziamento per motivi legati all'azienda interessi più di un lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a fare una cosiddetta "scelta sociale", sulla base della quale, per decidere chi licenziare, quest'ultimo favoreggerà i dipendenti:

  • che lavorano da più tempo in azienda,
  • più anziani,
  • che hanno familiari a carico,
  • che hanno una disabilità grave.

A prescindere dai motivi appena elencati, il datore di lavoro può decidere di non licenziare i lavoratori che, per via delle loro particolari competenze e prestazioni, sono indispensabili per l'azienda. Se venite licenziati per motivi legati all'azienda, avete il diritto di esigere dal vostro datore di lavoro una comunicazione trasparente dei motivi della sua scelta.

Se un datore di lavoro viola l'obbligo di garantire le condizioni minime di lavoro ai sensi della Legge sul salario minimo (MiLoG) o della Legge sul distacco dei lavoratori (AEntG), può incorrere in una sanzione pecuniaria fino a 500.000 €. In caso di violazione dell'obbligo di collaborazione al momento della verifica da parte delle autorità (per es. non fornendo le informazioni o le documentazioni richieste) o di violazione dell'obbligo di registrazione dell'orario di lavoro, il datore di lavoro rischia una sanzione pecuniaria fino a 30.000 €. Inoltre, un datore di lavoro a cui è stata inflitta una sanzione pecuniaria di almeno 2.500 € a causa di un'infrazione degli obblighi derivanti dalla Legge sul salario minimo o dalla Legge sul distacco dei lavoratori, può essere escluso dall'assegnazione di appalti pubblici. In caso di retribuzione immorale, viene integrata la figura di reato del "furto di salario" (§ 291 StGB, Codice penale tedesco).

Il datore di lavoro non è autorizzato a licenziare le persone elencate qui di seguito oppure, per farlo, deve ricevere il consenso da parte di un'autorità statale:

Per poter stabilire il numero di dipendenti di un'azienda, bisogna calcolare la percentuale di occupazione dei dipendenti sulla base del numero di ore settimanali lavorate.

  • Per i lavoratori che hanno un contratto a tempo parziale e che di solito non lavorano più di 20 ore a settimana viene calcolata una percentuale di occupazione del 50 %.
  • I lavoratori che non sono occupati più di 30 ore a settimana in azienda avranno una percentuale di occupazione del 75 %.
  • Gli apprendisti non vengono considerati lavoratori ai sensi della Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo.

Esempio: in un'azienda, 6 persone lavorano 39 ore a settimana (6), 2 persone 32 ore a settimana (2x0,75), 1 persona 15 ore a settimana (0,5) e 2 apprendisti 20 ore a settimana (0). L'azienda, quindi, conta 8 dipendenti (6+1,5+0,5) e la Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo non è applicabile.

L'Agenzia delle Dogane (Unità di controllo finanziario del lavoro nero) verifica il rispetto del salario minimo, nonché delle condizioni di lavoro specifiche di ciascun settore, in conformità alla Legge sul distacco dei lavoratori (Arbeitnehmer-Entsendegesetz). I controlli vengono eseguiti presso il datore di lavoro senza preavviso. L'Unità di controllo finanziario del lavoro nero è autorizzata a visionare la documentazione, fare domande alle persone interessate (datore di lavoro, committente, lavoratori) e accedere ai locali aziendali. I datori di lavoro che sono obbligati a pagare il salario minimo ai sensi della Legge sul salario minimo, in alcuni settori e per i rapporti di lavoro a tempo parziale (i cosiddetti "minijob"), sono tenuti a registrare, entro sette giorni, l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero. In caso di controllo da parte dell'autorità competente, il datore di lavoro dovrà presentare il contratto di lavoro, la busta paga e le ricevute di pagamento. Tutta la documentazione deve essere conservata per almeno due anni sul territorio nazionale. Per maggiori dettagli potete consultare il sito Internet dell'Agenzia delle Dogane (non disponibile in italiano).