• 1. Trabajo a prueba (Probearbeit) y periodo de prueba (Probezeit)
• 2. Contrato de trabajo
• 3. Remuneración
• 4. Despido y protección contra el despido
• 5. Jornada laboral
• 6. Vacaciones
• 7. Seguridad en el trabajo
• 8. Remuneración sin trabajar

1. Trabajo a prueba (Probearbeit) y periodo de prueba (Probezeit)

A veces, los empleadores solo estarán dispuestos a ofrecerle un contrato laboral después de que haya trabajado un par de días a prueba y sin remuneración. Es decir: estará trabajando a prueba antes de que se tome la decisión de ofrecerle un contrato de trabajo. El trabajo a prueba suele durar solo un día, en ocasiones dos e incluso hasta cinco días. El objetivo es que el solicitante de empleo y el empleador tengan la oportunidad de conocerse mejor. El empleador podrá comprobar cuál es la ética de trabajo del solicitante de empleo, cómo realiza las tareas requeridas, etc. El solicitante de empleo, a su vez, podrá conocer el entorno laboral y el clima de trabajo.

Atención: ¡si está dado de alta en la Agencia de Empleo o en el centro de colocación, antes deberá informar de que va a iniciar un trabajo a prueba al responsable de su caso, que deberá autorizarlo!

Consejo: como no recibirá remuneración alguna por el trabajo a prueba, debe asegurarse de que se trate de una oferta seria. Más información al respecto en las FAQ.

No hay que confundir el trabajo a prueba con el periodo de prueba. A diferencia del trabajo a prueba, durante el periodo de prueba estará usted empleado en la empresa y recibirá un salario.

Existen dos tipos de periodo de prueba:

• Le ofrecen un contrato de trabajo indefinido con una estipulación sobre un periodo de prueba. Si no se desea continuar con la relación laboral después del periodo de prueba, hay que rescindir el contrato durante dicho periodo de prueba.
• Le ofrecen un contrato de trabajo temporal que cubre solo el periodo de prueba. En ese caso la relación laboral finaliza automáticamente una vez transcurrido el periodo de prueba. Si el empleador desea que continúe a su servicio, deberá firmarse un nuevo contrato de trabajo.

En esta fase, el empleador también tiene ocasión de hacerse una idea de si posee usted las aptitudes y competencias necesarias para cumplir con las tareas que le han sido encomendadas. Y usted puede averiguar si quiere o no trabajar en esa empresa.

En el caso de una formación profesional, el periodo de prueba está estipulado por ley: debe durar como mínimo un mes y como máximo tres meses. En cambio, en una relación laboral no hay una ley que estipule la duración del periodo de prueba. Esta dependerá del grado de complejidad de la tarea y no deberá ser superior a nueve meses.

Atención: el periodo de prueba no se prolongará añadiendo al final el tiempo que haya estado usted enfermo y no haya podido trabajar. Pero una enfermedad prolongada puede poner en peligro la continuación de la relación laboral.

El plazo de rescisión es más corto durante el periodo de prueba que en una relación laboral fija. Pero esos plazos de rescisión más cortos también le pueden ser de utilidad si decide que no desea seguir trabajando para ese empleador.

Durante el periodo de prueba también tiene derecho a vacaciones.

Atención: durante el periodo de prueba, el empleado podrá despedirle sin tener que aducir razones, ya que durante el periodo de prueba no se aplica todavía la protección contra el despido que estipula la ley. El despido podrá pronunciarse también durante una baja por enfermedad sin que esté usted presente en el puesto de trabajo debido a esa enfermedad.

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2. Contrato de trabajo

El empleador está obligado a entregarle el primer día de trabajo un contrato por escrito en papel donde consten las condiciones de trabajo principales. El contrato de trabajo será firmado por el empleador y por usted.

Aunque el contrato de trabajo se haya realizado de palabra, el empleador deberá presentarle por escrito las condiciones contractuales básicas a más tardar 1 mes después de que se haya incorporado al trabajo. El empleador deberá firmar el documento escrito que contiene las condiciones del contrato.

El contrato laboral o el escrito con las condiciones del contrato deben contener los datos siguientes:

• Nombre y dirección del empleador y del trabajador
• Inicio y duración del empleo
• Tipo de actividad y descripción de sus tareas
• Lugar de trabajo
• Monto de la remuneración (por lo general, salario bruto)
• Composición de dicha remuneración (salario base, suplementos si los hubiera, dietas)
• Horarios de trabajo y pausas
• Si existen turnos de trabajo, sistema de los turnos, ritmo de los turnos y condiciones de los cambios de turno.
• Vacaciones 
• Todos los detalles sobre el despido (forma escrita, plazo de preaviso y fecha límite para interponer una demanda contra el despido)
• Referencia a los convenios salariales o acuerdos de empresa o de servicio aplicables

Las indicaciones sobre remuneración, jornada laboral, vacaciones y plazos de rescisión podrán ser sustituidas por una referencia al convenio salarial o un acuerdo de empresa o de servicio vigente.

Atención: algunos empleadores de Alemania intentan captar personal cualificado en otros países de la UE ofreciendo una vivienda o bien un curso de alemán gratuito. Los contratos de trabajo o de perfeccionamiento profesional suelen incluir una cláusula de reembolso (Rückzahlungsklausel) Esa cláusula de reembolso le obliga a trabajar para su empleador durante un plazo de tiempo determinado. Si usted deseara rescindir el contrato antes de tiempo o cambiar de empresa, deberá reembolsar esas prestaciones adicionales a su empleador, por ejemplo, los costes de los cursos de idiomas o el alquiler de la vivienda. Si su contrato incluye una cláusula de reembolso, acuda a una oficina de asesoramiento para que le asesore individualmente. En muchos casos, esas disposiciones no tienen vigencia. Los contratos de trabajo con cláusula de reembolso suelen corresponder a puestos de trabajo en condiciones de trabajo malas e injustas. A veces es más conveniente buscar un empleo mejor.

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3. Remuneración

En Alemania, el salario mínimo está estipulado por ley. El empleador está obligado a pagar al menos el salario mínimo vigente, independientemente de si trabaja para un empleador alemán o de otra nacionalidad. En Alemania, el Estado se encarga de controlar a través de la administración de aduanas que los empleadores paguen el salario mínimo. Si un empleador no paga el salario mínimo, se verá obligado a pagarlo a posteriori. Además, podrá ser sancionado con una multa.

Desde el 1 de enero de 2024, el salario mínimo bruto es de 12,41 euros por hora efectivamente trabajada. El personal de enfermería percibe un salario mínimo más elevado: desde el 1 de diciembre de 2023, el personal auxiliar sin formación percibe 14,15 euros. Para el personal de enfermería cualificado, se aplica un salario mínimo de 18,25 euros desde el 1 de diciembre de 2023.

Atención:estos salarios mínimos no se aplican en hogares privados. Allí se aplica el salario mínimo legal de 12.41 euros por hora. Este mismo salario mínimo se aplica también, por ejemplo, para personal de limpieza y ayudantes de cocina.

El empleador le tendrá que pagar el salario mínimo incluso aunque no esté satisfecho con su trabajo.

En la mayoría de los casos, los salarios por convenio están muy por encima del salario mínimo estipulado por ley. Por tanto, en general, es conveniente para usted que su contrato laboral esté cubierto por un convenio salarial.

Atención:si el empleador no le pagara el salario acordado, usted dispone de diversas opciones. Al respecto es muy importante que tenga en cuenta el «plazo de prescripción» (Ausschlussfrist) que figura en su contrato de trabajo, porque una vez vencido, caducan sus derechos. Estos plazos de prescripción pueden estar regulados también en el convenio salarial vigente para usted o en su acuerdo empresarial.

Para más información sobre el salario mínimo vigente en Alemania, consulte el prospecto sobre la ley del salario mínimo publicado por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) Mindestlohngesetz im Detail.

Si no está recibiendo el salario mínimo, también puede recurrir a la línea de asistencia sobre el salario mínimo llamando al 030 60 28 00 28. Allí se toma nota de las quejas y los avisos sobre las infracciones contra la ley del salario mínimo.

Aunque esté recibiendo el salario mínimo, compruebe que el monto del salario no esté infringiendo la prohibición de una remuneración indigna. Más información al respecto en las FAQ.

En promedio, las mujeres siguen recibiendo un salario algo inferior al de los hombres. Desde el 6 de enero de 2018, la ley de transparencia de salarios (Entgelttransparenzgesetz) le otorga el derecho a solicitarle a su empleador información sobre cuál es el salario medio de sus compañeros de trabajo que realizan una actividad equiparable a la suya. Este derecho se aplica únicamente para empresas y oficinas con más de 200 empleados trabajando para el mismo empleador.

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4. Despido y protección contra el despido

En Alemania existen dos tipos de despido: el despido «ordinario» y el despido «extraordinario». El despido extraordinario es de efecto inmediato. Esto significa que la relación laboral finaliza en el momento en que se comunica el despido. La rescisión inmediata de una relación laboral es algo que no ocurre con frecuencia, ya que para ello hay que reunir unos requisitos especiales. Más información al respecto en las FAQ.

Por lo general, el empleador tiene que respetar un plazo de cuatro semanas a contar desde el 15 o finales de mes (en los despidos ordinarios). Cuanto más haya durado la relación laboral, tanto más largo será el plazo de aviso de despido. Por ejemplo, para un empleado con 15 años de antigüedad, el plazo de despido será de seis meses desde finales de mes.

Cuando

• en el momento del despido la relación laboral tiene más de seis meses y
• usted trabaja en una empresa con más de 10 trabajadores,

disfruta de una protección especial contra el despido según lo estipulado en la ley alemana de protección contra el despido (KSchG).

La ley alemana de protección contra el despido estipula que el despido tiene que estar justificado socialmente por parte del empleador. El empleador deberá citar motivos especiales que justifiquen que ese trabajador deje de trabajar en su empresa. Estos motivos pueden tener que ver con la persona o con la conducta del trabajador, pero también con necesidades acuciantes de la empresa.

Si no se aplica la ley de protección contra el despido porque la relación laboral fuera demasiado breve o la empresa demasiado pequeña, entonces el empleador podrá despedir al trabajador sin necesidad de especificar razones.
No obstante, esta norma no se aplicará si usted pertenece a un grupo de personas que merezcan especial protección.

Atención: el despido solo será efectivo si se produce por escrito. Un despido de palabra, por correo electrónico, fax o SMS no tendrá efecto legal. También es posible despedir a alguien mientras esté de baja por enfermedad.

Cuando en la empresa exista un comité de empresa, el empleador tendrá que consultar al comité de empresa respecto al despido. Un despido que se produzca sin haber consultado al comité de empresa no tendrá efecto legal.

Consejo:teniendo esto en cuenta, en caso de despido es importante que acuda a informarse de inmediato al comité de empresa. El comité de empresa tiene un plazo de una semana para oponerse a un despido por motivos determinados.

Atención:si desea tomar medidas contra un despido, en un plazo de 3 semanas tras la recepción de la rescisión del contrato por escrito deberá presentar una «demanda en materia de protección contra el despido (Kündigungsschutzklage)» ante el tribunal laboral. Si no se presenta la demanda dentro de dicho plazo, el despido se hará efectivo. Este plazo deberá cumplirse igualmente aunque su relación laboral no esté cubierta por la ley de protección contra el despido.

Puede obtener información más detallada sobre la protección contra el despido en el prospecto del BMAS sobre Protección contra el despido (Kündigungsschutz). Si está afectado por un despido, acuda lo antes posible a un abogado o a una oficina de asesoramiento para informarse al respecto.

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5. Jornada laboral

En Alemania, la jornada laboral está estipulada por ley. Se considera jornada laboral el periodo en el que el trabajador o el aprendiz tienen que poner su mano de obra a disposición del empleador. El periodo de tiempo en que la persona está disponible para ponerse a trabajar se denomina Stand-By. También ese «tiempo de espera» se computa como jornada laboral.  Excepción:para los conductores de camión, el tiempo de Stand-By no se considera parte de la jornada laboral

Su jornada laboral puede tener un máximo de 8 horas al día. La jornada laboral se puede alargar como máximo a diez horas, siempre que a lo largo de seis meses la media de la jornada laboral diaria no exceda las ocho horas.

Además, existe la prohibición de trabajar en domingos y festivos.

No obstante, para algunos sectores y actividades existen excepciones legales o por convenio salarial que se apartan de esa normativa de jornada laboral. Las excepciones legales vienen determinadas por la ley de jornada laboral (Arbeitszeitgesetz).. Más información al respecto en las FAQ.

Atención: si convive en un mismo domicilio con personas que educa, cuida o asiste bajo su propia responsabilidad, no se aplica la normativa legal sobre jornada laboral. Pero esto no significa que tenga que estar disponible para su empleador las 24 h del día. Si tiene la impresión de que su empleador le explota y le trata mal, acuda a una oficina de asesoramiento cercano.

No pertenecen a la jornada laboral los descansos y el trayecto de ida o de vuelta al trabajo. Para los mineros que trabajan bajo tierra, los descansos se consideran parte de la jornada laboral.

Consejo: anote cada día sus horas trabajadas y las pausas. Pídale a su jefe/superior que firme sus anotaciones. Si no fuera posible, pídale su firma, por ejemplo, a un compañero de trabajo. Este procedimiento es importante en casos de litigio, ya que tendrá que demostrar las jornadas trabajadas. Para ello, recurra por ejemplo al calendario laboral, que puede descargar e imprimir.

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6. Vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 24 días laborables de vacaciones remuneradas por año natural. Eso equivale a cuatro semanas de vacaciones al año, ya que los sábados también cuentan como días laborables. Este derecho se obtiene a los seis meses de haber comenzado la relación laboral. Si la relación laboral dura menos de seis meses, le corresponderá la parte proporcional de esas vacaciones (dos días laborables por mes).

Las vacaciones están estipuladas en el contrato laboral. En las relaciones laborales cubiertas por convenio salarial se suelen tener más días de vacaciones. Para jóvenes se aplican las disposiciones legales sobre vacaciones de la ley alemana de protección laboral para jóvenes (Jugendarbeitsschutzgesetz). Según la edad, dicha ley prevé hasta 30 días laborables de vacaciones.

En cualquier caso, es conveniente solicitar las vacaciones por escrito al empleador. Por lo general se puede elegir libremente cuándo tomar esas vacaciones, pero hay casos en los que el empleador le puede restringir o negar las fechas de vacaciones deseadas por razones operativas de la empresa. Por ejemplo, cuando no hay un número suficiente de empleados en el centro de trabajo para mantener la actividad operativa, o cuando de pronto hay muchos pedidos que tramitar o es necesario realizar tareas de cierre o de inventario a finales de año, etc.

Solo será posible transferir vacaciones al siguiente año natural cuando no se le permitió tomar esas vacaciones o cuando no se las pudo tomar por motivos personales importantes. En tal caso, deberán concederse y gastarse esas vacaciones en los tres primeros meses del año natural siguiente. Una excepción a esta norma se da si no ha podido tomarse esas vacaciones debido a una enfermedad prolongada.

Los días de baja por enfermedad durante las vacaciones que estén demostrados por certificado médico no contarán como días de vacaciones.

Atención:si se termina la relación laboral y todavía no ha agotado sus vacaciones anuales, el empleador deberá abonarle los días de vacaciones no disfrutados. Si el empleador se niega a pagarle el resto de vacaciones, deberá usted reclamar el pago en un plazo de tiempo breve (mismo plazo de prescripción que en la reclamación de salario).

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7. Seguridad en el trabajo

La ley de seguridad laboral obliga al empleador a determinar mediante una evaluación de las condiciones laborales cuáles son las medidas necesarias en materia de seguridad en el trabajo (evaluación de riesgos). La evaluación de riesgos deberá llevarse a cabo teniendo en cuenta las distintas actividades e incluye todo tipo de desgaste físico y psíquico que pueda estar relacionado con el trabajo. Después, sobre esta base, el empleador deberá tomar las medidas de protección necesarias. Los empleadores son responsables de que se integre la seguridad en el trabajo en los procesos operativos y de que los interlocutores adecuados se encarguen de que se cumpla la seguridad en el trabajo en todos los centros de trabajo.

En calidad de trabajador, podrá exigir a su empleador que le informe sobre los riesgos para la salud que entraña su puesto de trabajo. Usted tiene que ser capaz de detectar los riesgos para su salud y de reaccionar al respecto.

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8. Remuneración sin trabajar

Si lleva más de cuatro semanas trabajando en una empresa y se pone enfermo, tiene derecho a que su empleador le continúe pagando el salario regular durante un periodo de hasta 6 semanas. Esto es así aunque la baja se deba a un accidente deportivo. En cambio, si ha puesto usted su salud en peligro conscientemente, por ejemplo, por conducir ebrio, participar en una pelea o fumar después de haber sufrido un infarto, el empleador puede negarse a continuar pagándole su salario. El empleador también podrá negarse a seguir pagándole el salario si no pudiera trabajar a consecuencia de una operación de estética o de la eliminación de un tatuaje.

Atención: si se pone enfermo, deberá comunicárselo a su empleador lo antes posible. Necesitará un certificado médico a más tardar a partir del 4.º día naturalde la enfermedad. Ejemplo: si se pone enfermo un viernes, el lunes deberá presentar el certificado médico a su empleador. Aunque su empleador podrá reclamar que presente dicho certificado médico desde el 1.er día de la enfermedad. Tenga siempre en cuenta estos plazos de tiempo, ya que una infracción contra esta normativa le puede acarrear el despido.

Tendrá derecho a vacaciones especiales y, por tanto, a recibir por esos días el salario ordinario, entre otros casos, si no va a trabajar porque

• se ha producido un fallecimiento (2 jornadas laborales) o un nacimiento en la familia (1 jornada laboral),
• ha descubierto la existencia de una enfermedad grave en un familiar cercano (hasta 10 jornadas laborales),
• celebra su propia boda (1 jornada laboral).

Encontrará información más detallada en el prospecto « Entgeltfortzahlung» del BMAS.

Si necesita más información sobre derecho laboral, lea el prospecto « Arbeitsrecht - Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber». También puede llamar a la línea de atención al ciudadano del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales y consultar sus dudas personalmente. Número: 030 / 221 911 004 (lunes a jueves, de 8 a 20 horas).