Service pour l'égalité de traitement des travailleurs de lUE

Conditions de travail

Le droit du travail allemand ne fait pas de distinction entre les travailleurs nationaux et non nationaux. Si vous êtes traité différemment des travailleurs nationaux au regard des dispositions prévues par le droit du travail, ce n’est pas légal et vous avez la possibilité de faire valoir votre droit à l’égalité de traitement . Dans ce cadre, vous pouvez invoquer :

Ces dispositions sont également valables lorsque vous travaillez comme salarié intérimaire pour une entreprise de travail intérimaire établie en Allemagne .

1. Essai professionnel et période d’essai

Parfois, les employeurs ne sont prêts à vous embaucher qu’à l’issue d’un essai professionnel non rémunéré de quelques jours. Cela signifie que l’employeur n’a pas encore pris la décision de vous embaucher au moment où il vous propose de travailler à l’essai. L’essai professionnel (Probearbeit) se déroule souvent sur une journée mais peut parfois s’étendre sur deux à cinq jours. Il doit permettre au candidat et à l’employeur de mieux se connaître : l’employeur pourra apprécier, entre autres, l’éthique professionnelle du candidat et sa manière de travailler, le candidat pourra quant à lui se faire une première impression sur les conditions et l’ambiance de travail de l’entreprise.

Attention : L’essai professionnel n’étant pas rémunéré, prenez garde à ce que l’offre proposée soit sérieuse. Vous trouverez des informations plus précises sur ce point sous la rubrique « Questions fréquentes » (FAQ).

Il ne faut pas confondre l’essai professionnel (Probearbeit) et la période d’essai (Probezeit), pendant laquelle vous êtes employé comme salarié et percevez un salaire en contrepartie de votre travail. Ce n’est pas le cas dans le cadre de l’essai professionnel.

La période d’essai se présente sous deux formes :

  • Vous avez obtenu un contrat de travail à durée indéterminée stipulant une clause de période d’essai. Si l’employeur ou vous ne souhaitez pas prolonger la relation de travail (Arbeitsverhältnis) au-delà de la période d’essai, le contrat de travail devra être rompu avant l’échéance de la période d’essai.
  • Vous avez obtenu un contrat de travail à durée déterminée pour la durée de la période d’essai. Dans ce cas, la relation de de travail prend fin automatiquement à l’échéance de la période d’essai. Si l’employeur souhaite vous embaucher au-delà de cette période, il sera nécessaire de conclure un nouveau contrat de travail.

Comme l’essai professionnel, la période d’essai permet à l’employeur d’estimer si vous avez les aptitudes et les compétences professionnelles requises pour le poste à pourvoir. Quant à vous, cela vous offre l’opportunité de découvrir si vous souhaitez travailler ou non pour l’entreprise concernée.

Pour les apprentis suivant une formation professionnelle, la période d’essai fixée par la Loi est comprise entre un et trois mois. Pour les salariés, la Loi n’énonce en revanche pas de règle sur la durée de la période d’essai. Celle-ci dépend de la pénibilité de l’activité exercée et ne doit pas excéder neuf mois.

Attention : En cas de maladie et d’incapacité à travailler, la période d’essai ne sera pas prolongée. Vous risquez toutefois de ne pas être maintenu dans votre emploi si vous êtes malade pendant une longue période.

Pendant la période d’essai, le délai de préavis pour mettre fin à la relation de travail est plus court que lorsque vous êtes déjà lié par un contrat de travail fixe. Vous avez, vous aussi, la possibilité de profiter de ces délais de préavis plus courts si vous ne souhaitez plus travailler pour votre employeur.

Vous avez droit à des congés également pendant la période d’essai.

Attention : Pendant la période d’essai, votre employeur peut vous licencier sans être tenu d’en indiquer les motifs, le régime légal de la protection contre les licenciements n’étant pas applicable à la période d’essai. Un licenciement peut également être prononcé pendant un congé de maladie, lorsque vous êtes absent pour cause de maladie.

2. Contrat de travail

L’employeur est tenu de vous remettre un contrat de travail sous forme écrite au plus tard un mois après le début de la relation de travail. Vous et votre employeur devez signer le contrat de travail.

Même lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail verbal, l’employeur doit vous remettre un document écrit stipulant les principales conditions du contrat au plus tard un mois après le début de la relation de travail. L’employeur doit signer le document établissant les conditions du contrat.

Les informations suivantes doivent impérativement figurer dans le contrat de travail ou le document établissant les conditions du contrat :

  • les noms et adresses de l’employeur et du salarié ;
  • le début et la durée de l’emploi ;
  • la nature de l’activité et la description de vos tâches ;
  • le lieu de travail ;
  • le montant de la rémunération (il s’agit le plus souvent du salaire brut) ;
  • les éléments qui composent la rémunération (salaire de base, le cas échéant, primes, indemnités) ;
  • le temps de travail ;
  • les congés ;
  • les délais de préavis à observer en cas de rupture du contrat de travail ;
  • la référence aux conventions collectives ou aux accords d’entreprise ou aux conventions collectives des agents de la fonction publique applicables.

Au lieu des informations relatives à la rémunération, au temps de travail, aux congés et au délai de préavis en cas de rupture du contrat, le contrat pourra mentionner une référence à une convention collective en vigueur (Tarifvertrag) ou à un accord d’entreprise ou à une convention collective des agents de la fonction publique .

Attention : Certains employeurs établis en Allemagne cherchent à recruter des travailleurs qualifiés des pays de l’UE en proposant des logements ou des cours d’allemand gratuits. Il arrive fréquemment que les contrats de travail ou d’apprentissage stipulent une clause de remboursement (Rückzahlungsklausel) qui vous impose de travailler pour votre employeur durant un certain temps. Si, toutefois, vous souhaitez mettre fin à votre contrat avant le terme prévu ou changer d’employeur, vous serez obligé de lui rembourser le montant des prestations complémentaires dont vous avez bénéficié, notamment les frais des cours de langue ou le loyer de votre logement. Si vous constatez qu’une clause de remboursement est mentionnée dans votre contrat, demandez un entretien individuel auprès d’un centre d’information et de conseil. Ces clauses sont nulles dans la plupart des cas. Les contrats de travail qui stipulent des clauses de remboursement régissent souvent des emplois dont les conditions de travail ne sont ni équitables ni loyales. Dans ce cas, vous avez intérêt à vous mettre en quête d’un emploi offrant de meilleures conditions de travail .

3. Rémunération

En Allemagne, le salaire minimum est régi par la Loi. Dans tous les cas, l’employeur est obligé de payer le salaire minimum en vigueur. Cette disposition s’applique que vous travailliez pour le compte d’un employeur allemand ou étranger. En Allemagne, c’est l’Administration douanière qui est chargée de contrôler que les employeurs respectent le salaire minimum. Ceux qui ne l’appliquent pas devront payer des arriérés de salaire et sont en outre passibles d’une amende.

À partir du 1er janvier 2020, le salaire minimum est de 9,35 euros bruts par heure effectivement travaillée. Les infirmières obtiennent un salaire minimum plus élevé. En soins infirmiers, le salaire minimum est de 11,35 € en Allemagne de l'Ouest et à Berlin et de 10,85 € en Allemagne de l'Est depuis le 1er janvier 2020.

Attention: Ces salaires minima ne s'appliquent pas dans les ménages privés. Le salaire minimum légal de 9,35 EUR par heure y est appliqué. Cela s'applique par exemple également pour le nettoyage et les aides à la cuisine.

La plupart du temps, les salaires fixés par voie de convention collective sont nettement supérieurs au salaire minimum légal. Par conséquent, lorsque votre contrat de travail est soumis au champ d’application d’une convention collective , cela représente normalement un avantage pour vous.

Votre employeur est tenu de vous rémunérer au salaire minimum même s’il n’est pas satisfait de vos prestations .

Attention : Si votre employeur refuse de vous verser le salaire minimum convenu, vous avez la possibilité d’entreprendre diverses démarches . Dans ce cadre, vous devez impérativement respecter le délai de prescription (délai au terme duquel vos droits expirent) mentionné dans votre contrat de travail. Ces délais de prescription peuvent également être indiqués dans la convention collective applicable à votre contrat ou dans les accords de branche en vigueur dans votre entreprise.

Vous trouverez des informations détaillées sur le salaire minimum en vigueur en Allemagne dans la brochure intitulée « Mindestlohngesetz im Detail » (la Loi sur le salaire minimum en détail) publiée par le Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (Bundesministerium für Arbeit und Soziales – BMAS –).

Vous pouvez également contacter la hotline dédiée au salaire minimum au
+ 49 (0)30 60 28 00 28 si vous n’êtes pas rémunéré au salaire minimum. La hotline enregistre les plaintes et les infractions à la Loi sur le salaire minimum signalées.

Même lorsque vous percevez le salaire minimum, assurez-vous que le montant du salaire versé ne constitue pas une infraction à l’interdiction de rémunération indécente. Vous obtiendrez plus d’informations sur ce point sous la rubrique « Questions fréquentes » (FAQ).

4. Rupture du contrat de travail et protection contre le licenciement

Il existe en Allemagne deux types de licenciement : le licenciement « régulier » (ordentliche Kündigung) et le licenciement pour circonstances exceptionnelles (außerordentliche Kündigung), qui prend effet immédiatement. Cela signifie que la relation de travail prend fin au moment où le salarié est informé de son licenciement. Une relation de travail fait rarement l’objet d’une rupture immédiate, car celle-ci ne peut prendre effet qu’en présence de conditions particulières. De plus amples informations sur ce point sont disponibles sous la rubrique « Questions fréquentes » (FAQ) .

L’employeur est en général tenu d’observer un délai de quatre semaines à échéance du quinze ou de la fin du mois (licenciement régulier). Plus la relation de travail est ancienne, plus le préavis de licenciement est long. À titre d’exemple, si vous justifiez d’une ancienneté de 15 ans au sein d’une entreprise, le préavis de licenciement est de six mois à échéance d’un mois calendaire.

Si vous

  • êtes employé depuis plus de six mois au moment de votre licenciement et
  • travaillez dans une entreprise de plus de 10 salariés,

vous bénéficiez d’une protection particulière contre les licenciements en vertu de la Loi relative à la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz –
KSchG).

La Loi relative à la protection contre les licenciements dispose qu’un licenciement survenant à l’initiative de l’employeur doit être justifié par un motif social. L’employeur est tenu d’indiquer les motifs particuliers qui s’opposent au maintien du salarié dans son emploi. Ces motifs peuvent être liés à la personne ou au comportement du salarié, mais aussi à des nécessités urgentes concernant l’entreprise.

Lorsque la Loi relative à la protection contre le licenciement n’est pas applicable parce que la relation de travail est trop récente ou parce que l’entreprise est trop petite, l’employeur peut licencier le salarié sans être tenu d’en indiquer les motifs. Cette disposition n’est toutefois pas applicable si vous appartenez à une catégorie de personnes particulièrement vulnérables.

Attention : Un licenciement n’est valide que s’il est notifié par écrit. Un licenciement verbal ou annoncé par courriel, télécopie ou SMS n’a aucune valeur juridique.
Un licenciement peut également être prononcé pendant un congé de maladie.

Lorsque la société où vous travaillez est dotée d’un conseil d’entreprise (Betriebsrat), l’employeur est tenu de consulter ce dernier au sujet de votre licenciement. Un licenciement prononcé sans que le conseil d’entreprise n’ait été consulté n’est pas valide.

Bon à savoir : Compte tenu des informations mentionnées ci-dessus, il est important que vous vous informiez immédiatement auprès du conseil d’entreprise en cas de licenciement.
Le conseil d’entreprise dispose d’un délai d’une semaine pour contester le licenciement en invoquant certains motifs.

Attention : Si vous souhaitez contester votre licenciement, vous devez déposer une plainte au titre de la protection contre le licenciement (Kündigungsschutzklage) auprès du tribunal du travail (Arbeitsgericht) dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la notification du licenciement. Si la plainte n’est pas déposée dans le délai imparti, le licenciement sera considéré comme valide. Ce délai doit être également observé si votre relation de travail n’entre pas dans le champ d’application de la Loi contre la protection contre le licenciement.

Vous pouvez obtenir de plus amples informations dans la brochure intitulée « Kündigungsschutz » (Protection contre le licenciement) publiée par le Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales (BMAS). Si vous licencié, demandez dès que possible le conseil d’un avocat ou adressez-vous à un centre d’information et de conseil.

5. Temps de travail

En Allemagne, le temps de travail est régi par la Loi. Cela désigne la période pendant laquelle un travailleur salarié ou un apprenti est à la disposition de l’employeur. La période durant laquelle l’on se tient prêt à travailler est appelée « disponibilité pour le travail » (Arbeitsbereitschaft). Ce « temps d’attente » est également comptabilisé au titre du temps de travail.
Exception : Pour les chauffeurs de poids lourds, la disponibilité pour le travail n’est pas comptabilisée au titre du temps de travail.

Le temps de travail journalier est de 8 heures au maximum et peut être porté à 10 heures au maximum si vous ne travaillez pas plus de 8 heures par jour en moyenne dans une période de six mois.

Il est également interdit de travailler le dimanche et les jours fériés.

Néanmoins, des exceptions à cette réglementation du temps de travail s’appliquent à certaines branches ou activités. Ces exceptions sont convenues par voie de convention collectives ou régies par la Loi allemande relative au temps de travail (Arbeitszeitgesetz).

Attention : Si vous vivez dans un ménage avec des personnes dont vous avez la responsabilité en tant qu’auxiliaire de vie, qu’auxiliaire familial ou soignant, les dispositions légales relatives au temps de travail ne s’appliquent pas. Néanmoins, cela ne veut pas dire que votre employeur peut disposer de vous à sa convenance 24 heures sur 24. Si vous avez l’impression de vous faire exploiter et traiter injustement par votre employeur, n’hésitez pas à vous adresser à un centre d’information et de conseil près de chez vous.

Les pauses et les trajets entre votre domicile et votre lieu de travail ne sont pas considérés comme temps de travail. Pour les mineurs, qui travaillent dans un environnement souterrain, les pauses sont comptabilisées à titre de temps de travail.

Vous trouverez des informations complémentaires également dans la brochure « Arbeitszeit » (Temps de travail), publiée par le Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales.

Bon à savoir : Notez chaque jour le nombre d’heures de travail et les pauses que vous effectuez. Demandez à votre patron ou contremaître de signer ces relevés. Si ce n’est pas possible, demandez par exemple à l’un ou l’une de vos collègues de les signer. Ceci est important en cas de litige, où vous devrez justifier de votre temps de travail. À cet effet, veuillez utiliser par exemple le calendrier des horaires de travail que vous pouvez télécharger et imprimer.

6. Congés

Les salariés ont droit à des congés rémunérés de 24 jours ouvrables au minimum par année civile. Ce sont quatre semaines de congés par an, puisque le samedi est également compté comme jour ouvrable. Ce droit vous ne vous est ouvert qu’à partir d’une période de travail de six mois. Si vous travaillez depuis moins de six mois, vous avez droit à des congés au prorata temporis (deux jours ouvrables par mois).

Les modalités de congé sont fixées par le contrat de travail. Lorsqu’une convention collective s’applique, le nombre de congés attribués est en général plus élevé. En ce qui concerne les jeunes travailleurs, ce sont les dispositions relatives aux congés fixées par la Loi sur la protection des jeunes travailleurs (Jugendarbeitsschutzgesetz) qui sont appliquées. La Loi prévoit jusqu’à 30 jours ouvrables de congés par an selon l’âge.

Votre demande de congés doit impérativement être déposée sous forme écrite à votre employeur. Même si vous êtes normalement libre de choisir la période à laquelle vous souhaitez prendre vos congés, l’employeur a néanmoins le droit, dans certains cas, de vous imposer la date de vos congés ou de s’y opposer en raison d’impératifs liés à l’entreprise : par exemple, lorsqu’il n’y a pas suffisamment de personnel pour maintenir l’activité de l’entreprise ou lorsqu’il faut traiter dans l’urgence un grand nombre de commandes, ou encore en raison d’opérations de clôture ou d’inventaires à réaliser en fin d’année, etc…

Un report à l’année civile suivante n’est possible que lorsque vous n’avez pas été autorisé à prendre vos congés ou lorsque vous n’avez pas pu les prendre pour des raisons personnelles importantes. Dans de tels cas, vous devez obtenir l’accord de votre employeur pour bénéficier de ces congés et les écouler au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante. Il y a une exception lorsque vous n’avez pas pu prendre vos congés en raison d’une maladie de longue durée.

Si vous tombez malade pendant vos congés, les jours de maladie ne seront pas décomptés à condition fournir un certificat médical à votre employeur pendant le congé en question.

Attention : Si vous n’avez pas épuisé vos congés annuels au terme de la relation de travail, votre employeur doit vous payer le reliquat de jours non pris. S’il s’y oppose, vous devez en réclamer le paiement dans un bref délai (un délai de prescription doit être observé, comme dans le cas d’une réclamation de salaire) .

7. Sécurité et santé au travail

La Loi sur la sécurité et la santé au travail (Arbeitsschutzgesetz) oblige votre employeur à évaluer les risques encourus sur les lieux de de travail et à prendre les mesures de protection qui s’imposent. Cette évaluation doit être réalisée en fonction des différentes activités exercées et prendre en compte toutes les contraintes physiques et psychiques en lien avec votre travail. C’est sur la base de cette évaluation que l’employeur devra ensuite prendre les mesures de protection nécessaires. Les employeurs sont responsables de l’intégration des mesures de protection contre les risques professionnels aux processus de l’entreprise. Ils doivent également s’assurer que des interlocuteurs qualifiés veillent au respect de ces mesures à tous les niveaux de l’entreprise.

En tant que salarié, vous avez le droit d’exiger de votre employeur qu’il vous informe sur les risques professionnels liés à votre travail. Vous devez être en mesure d’identifier les risques susceptibles de nuire à votre santé et d’y réagir en conséquence.

8. Maintien du salaire en cas d’absences

Si vous travaillez depuis plus de quatre semaines dans une entreprise et tombez malade, vous avez droit au maintien de votre salaire de base pendant six semaines au maximum. Cela est également valable lorsque vous êtes en arrêt de travail suite à un accident de sport. En revanche, si vous avez mis en votre santé en péril sciemment, par exemple en conduisant en état d’ébriété, en vous mêlant à une bagarre ou en fumant après une crise cardiaque, votre employeur pourra s’opposer au maintien de votre salaire. Cela est également le cas si vous êtes en arrêt maladie suite à une intervention de chirurgie esthétique ou parce que vous vous êtes fait retirer un tatouage.

Attention: Lorsque vous tombez malade, vous êtes tenu d’en informer votre employeur dès que possible et de fournir un certificat médical au plus tard au quatrième jour calendaire de votre maladie.
Exemple : Si vous tombez malade le vendredi, vous devrez fournir un certificat médical à votre employeur le lundi. Celui-ci peut néanmoins exiger que vous lui présentiez votre arrêt de maladie dès le premier jour de votre maladie.
Vous devez impérativement observer ces délais, un non-respect pouvant conduire à un licenciement.

Vous avez droit à un congé spécial, et donc au paiement de votre salaire de base lorsque vous ne travaillez pas notamment pour les raisons suivantes :

  • un décès (2 jours ouvrés) ou une naissance (1 jour ouvré) survient dans votre famille ;
  • vous apprenez qu’un proche souffre d’une maladie grave (jusqu’à 10 jours ouvrés) ;
  • vous vous mariez (1 jour ouvré).

Vous trouverez de plus amples informations dans la brochure intitulée « Entgeltfortzahlung » (Maintien de la rémunération) publiée par le Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales.

Si vous avez besoin d’informations complémentaires sur le droit du travail, veuillez consulter la brochure « Arbeitsrecht – Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber »(Droit du travail – Informations pour les salariés et les employeurs) publiée par le Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales. Vous pouvez également contacter le service téléphonique du Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales au 0049 (0) 30 221 911 004 (du lundi au jeudi de 8 heures à 20 heures).

FAQ Conditions de travail

Vous avez droit à des congés également pendant la période d’essai. Par exemple, si vous avez droit à 24 jours de congés par an, vous êtes autorisé à prendre 2 jours de congés par mois pendant la période d’essai. L’employeur peut néanmoins s’opposer à toute prise de congés pendant cette période, mais cela doit être inscrit dans votre contrat de travail.

Attention: Si vous êtes licencié pendant la période d’essai, l’employeur doit vous payer les jours de congés non pris.

Le nombre de salariés d’une entreprise se calcule en équivalents temps plein (ETP). Le nombre d’ETP est calculé en fonction du nombre d’heures travaillées par chaque salarié :

  • Pour un salarié à temps partiel ne travaillant pas plus de 20 heures par semaine dans l’entreprise, l’équivalent temps plein est de 50% (0,5).
  • Pour un salarié qui travaille 30 heures ou moins par semaine dans l’entreprise, l’équivalent temps plein est de 75% (0,75).
  • Les apprentis ne sont pas considérés comme salariés au sens de la Loi allemande sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz).

Exemple : Dans une entreprise, 6 personnes travaillent 39 heures par semaine (6 x 1), 2 personnes travaillent 32 heures par semaine (2x 0,75), une personne 15 heures (0,5) et deux apprentis 20 heures par semaine (0). L’entreprise compte donc 8 salariés (6+1,5+0,5). Par conséquent, la Loi sur la protection contre les licenciements n’est pas applicable.

Ce sont les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal au sein de l’Administration des Douanes (Zollverwaltung) qui vérifient si le salaire minimum est réellement appliqué. Ils s’assurent également du respect des conditions de travail spécifiques aux différentes branches régies par la Loi allemande sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –). Les contrôles sont effectués sur place, sans avoir été annoncés au préalable. Les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal ont un droit de regard sur les documents, leurs agents sont habilités à interroger les effectifs (employeur, salariés), le donneur d’ordre, et à pénétrer dans les locaux de l’entreprise. Dans certains secteurs d’activité et dans le cas d’emplois faiblement rémunérés (les « mini-jobs »), les employeurs liés à l’obligation de payer le salaire minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) sont tenus de consigner par écrit, dans un délai d’une semaine, l’heure de début et de fin du travail du salarié ainsi que la durée de son temps de travail journalier. Lors d’un contrôle, l’employeur devra présenter les contrats de travail, les bulletins de salaire et les justificatifs de paiement. Tous ces documents devront être conservés en Allemagne pendant au moins deux ans. Vous pourrez obtenir des informations plus détaillées sur le site Internet de l’Administration des Douanes allemandes.

Une rupture de contrat avec effet immédiat ne peut survenir que si l’on ne peut raisonnablement demander à l’employeur ou au salarié de maintenir la relation de travail.
La confiance entre les deux parties doit être altérée à un point tel qu’une rupture de contrat régulière (ordentliche Kündigung) n’est pas envisageable.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative de l’employeur:

  • le salarié refuse d’exécuter ses missions, arrive constamment en retard, feint de ne pas être apte à travailler ;
  • le salarié divulgue des informations secrètes liées à l’activité de l’entreprise, enfreint les prescriptions relatives à la sécurité au travail et les obligations subsidiaires ;
  • le salarié offense ses collègues ou ses supérieurs sur le lieu de travail ;
  • le salarié commet des infractions pénales ou est suspecté de délit pénal.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative du salarié :

  • l’employeur ne rémunère pas ou pas suffisamment le salarié pendant une longue période;
  • l’employeur met en péril la vie ou la santé du salarié;
  • l’employeur se rend coupable d’infractions envers le salarié.

Dans presque tous les cas, un contrat pourra être rompu avec effet immédiat suite à un avertissement resté vain, celui-ci pouvant également être prononcé par le salarié à l’égard de l’employeur. Cela signifie que la personne concernée aura au préalable été informée du comportement fautif dont elle a fait preuve. En revanche, prononcer un avertissement est inutile dans des cas très particuliers comme une infraction pénale.

Tout licenciement prononcé par l’employeur devra être déclaré au conseil d’entreprise (Betriebsrat) dans les établissements où cette structure existe. Dans certains cas, le conseil d’entreprise peut contester un licenciement.

Le principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail interdit à l’employeur de défavoriser un ou plusieurs salariés par rapport à d’autres salariés placés dans une situation comparable. Les exceptions à ce principe ne valent que si l’employeur s’appuie sur un « motif objectif » pour pratiquer un traitement différent. Par exemple, s’il souhaite récompenser la fidélité des salariés par une prime de Noël, la prime pourra être versée en fonction du nombre d’années d’ancienneté, ce qui veut dire que les salariés ne pourront en bénéficier que s’ils justifient d’au moins 5 ans d’ancienneté. Si toutefois, l’un d’eux bénéficiait de cette prime seulement après d’un an d’ancienneté, cela constituerait un cas de violation du principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail : tous les salariés pourraient alors faire valoir leur droit à la prime de Noël.

Votre employeur est tenu de payer le salaire minimum même s’il n’est pas satisfait de vos prestations. Vous avez droit au salaire minimum même si vous n’atteignez pas les objectifs fixés en termes de quantité (par exemple, nettoyer un certain nombre de chambres ou livrer un nombre donné de paquets à l’heure).

Dans ce cas, vous pouvez prendre vos congés l’année suivante, dans un délai de 15 mois.

Exemple: Vous n’avez pas pu prendre vos congés en 2014 à cause d’une maladie. Vous devez dans ce cas avoir pris vos congés au titre de l’année 2014 jusqu’au 31 mars 2016. À défaut, vous perdrez vos congés.

Si un salaire conventionnel de 18 euros s’applique à une branche spécifique et si vous êtes rémunéré au minimum de 9 euros, votre rémunération peut être considérée comme indécemment basse (sittenwidrige Entlohnung) en présence de certaines conditions. On parle de rémunération indécemment basse lorsqu’elle est inférieure aux deux tiers de la rémunération conventionnelle. Vous pourrez vous informer ici sur le montant des salaires conventionnels en vigueur dans les différentes branches et professions. Dans l’exemple ci-dessus, la rémunération devrait s’élever à 12 euros au minimum puisque le salaire conventionnel est fixé à 18 euros. Il convient cependant de prouver que votre rémunération, inférieure à celles des autres salariés, est injustifiée et pratiquée en connaissance de cause par l’employeur. Si vous n’êtes pas certain que votre rémunération soit indécemment basse, adressez-vous à un centre d’information et de conseil près de chez vous.

Oui, cela est légal. Si la relation de travail doit être prolongée, l’employeur devra établir un nouveau contrat au terme de la période d’essai convenue. Sinon, la relation de travail prend fin au terme de la période d’essai.

Le principe d’égalité de traitement entre les citoyens de l’UE et les salariés nationaux est étendu aux travailleurs intérimaires. Les prescriptions du droit allemand qui concernent les travailleurs intérimaires, notamment celles fixées par la Loi relative à la mise à disposition des travailleurs (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG -) s’appliquent quelle que soit la nationalité des salariés employés par l’entreprise de travail intérimaire.

Bon à savoir: Demandez à l’entreprise de travail intérimaire qui vous embauche de vous remettre la notice d’information pour les travailleurs intérimaires (Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer) publiée par l’Agence fédérale pour l’Emploi ainsi qu’un document, dans votre langue maternelle, établissant les principales conditions de travail. L’entreprise de travail intérimaire est obligée de vous fournir ces documents.

Des informations supplémentaires sur la mise à disposition des travailleurs intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung) sont disponibles sur le site Internet de l’Agence fédérale pour l’Emploi.

En Allemagne, les conventions collectives (Tarifverträge) régissent les conditions de travail des salariés, comme le niveau des salaires, le droit à un minimum de congés etc… La plupart du temps, les règles convenues par voie de convention collective sont plus avantageuses pour les salariés que les dispositions légales. Les conventions collectives peuvent par exemple prévoir un plus grand nombre de jours de congés et un salaire minimum plus élevé.

Les dispositions prévues par une convention collective nationale s’appliquent à tous les salariés adhérant à une organisation syndicale et lorsque l’employeur est lié à une convention collective négociée avec un syndicat . Si vous n’adhérez pas à une organisation syndicale, vous êtes concerné par une convention collective seulement si votre contrat de travail stipule :

  • l’application d’une convention collective spécifique ; ou
  • qu’une convention collective d’application générale régit votre relation de travail.

Bon à savoir: Vous pouvez exiger de votre employeur d’inscrire dans votre contrat une clause prévoyant l’application d’une telle convention collective si les contrats des salariés nationaux de votre entreprise en mentionnent une.

Toute heure passée à la disposition de votre employeur est considérée comme temps de travail. Sont également considérées comme telles les périodes durant lesquelles vous attendez une livraison de matériel ou que les clients de l’hôtel aient effectué les formalités de départ, que la marchandise soit chargée ou déchargée d’un camion de livraison, etc. Lorsque vous assurez le service de garde dans une unité de soins pour les personnes âgées, c’est-à-dire lorsque vous êtes à la disposition de personnes âgées malades, cela est considéré comme temps de travail.

Le conseil d’entreprise peut contester un licenciement régulier (ordentliche Kündigung) dans un délai d’une semaine et un licenciement avec effet immédiat (fristlose Kündigung) dans un délai de 3 jours lorsque:

Il existe des exceptions, par exemple :

  • lorsqu’une « équipe d’urgence » doit travailler plus longtemps momentanément, sans cela, il serait impossible de parvenir aux objectifs fixés ou un préjudice d’ampleur démesurée pourrait nuire à l’entreprise;
  • dans l’enseignement et la recherche;
  • lorsque le report de travaux préparatoires ou de projets finaux est impossible;
  • lorsque des personnes ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être prises en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard;
  • lorsque des animaux ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être pris en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard.

La Loi sur la protection contre les licenciements protège les salariés contre les licenciements abusifs. Lors d’une procédure de licenciement, l’employeur est tenu de prouver que le licenciement est justifié par un motif social. Ceci est le cas lorsque les motifs ci-après sont invoqués :

1. Motifs inhérents à la personne du salarié, par exemple:

  • la productivité du salarié diminue subitement et de façon extrême,
  • le salarié n’est plus apte, physiquement ou mentalement, à effectuer ses tâches,
  • le salarié est malade pendant une longue durée ou très souvent absent pour cause de maladie pendant de brèves périodes, ce qui porte particulièrement préjudice à l’activité de l’entreprise.

2. Motifs liés au comportement du salarié, par exemple:

  • refus de travailler, retards permanents, simulation de maladie ;
  • tromperie sur les frais, offenses ou violence sur le lieu de travail ;
  • vol et détournement de fonds dans l’entreprise.

Attention: Un licenciement pour motifs liés à votre comportement n’est valide que si l’employeur vous a au préalable averti du comportement fautif qui motive le licenciement. Cet avertissement devra toujours mentionner qu’un licenciement pourra être prononcé en cas de récidive.

3. Motifs dus à des changements au sein de l’entreprise justifiant la suppression de personnel ou d’emplois, par exemple :

  • diminution du nombre de commandes;
  • changement de la méthode de production;
  • fermeture complète ou partielle de l’entreprise.

Attention: Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être licenciés pour motif économique, le choix des salariés à licencier doit être fait suivant des « critères sociaux ». Dans ce contexte, la priorité est donnée au salarié qui :

  • comptabilise le plus grand nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise ;

  • est le plus âgé ;

  • doit verser une pension de subsistance ;

  • souffre d’un handicap lourd.

Indépendamment de ces critères, l’employeur peut conserver les salariés qu’il considère comme indispensables à l’activité de l’entreprise en raison de leurs aptitudes et performances exceptionnelles.
Si vous êtes licencié pour motif économique, vous pouvez exiger de votre employeur qu’il vous expose les raisons qui ont motivé son choix.

Une proposition d’essai professionnel non rémunéré n’est probablement pas sérieuse lorsque :

  • la convocation à l’essai professionnel vous est adressée avant un premier entretien d’embauche ;
  • l’essai professionnel vous est proposé sur plus de cinq jours ;
  • on ne vous explique pas comment se déroulent les cycles de travail et il n’y a personne à votre disposition pour répondre à vos questions ;
  • on ne vous remet pas de contrat d’essai professionnel (Probearbeitvertrag) bien que vous l’ayez demandé ;
  • l’employeur vous donne des instructions concrètes sur les tâches à réaliser et vous impose un délai pour cela ; vous devez respecter certains horaires de travail ou vous rendre sur des lieux de travail spécifiques.

L’objectif de l’essai professionnel est de vous faire découvrir le milieu d’une entreprise et d’acquérir une première expérience dans le monde du travail.
En revanche, dès lors où vous êtes tenu de respecter des temps de pause ou de suivre précisément les instructions de l’employeur, vous êtes placé dans des conditions normales d’emploi et donc dans une relation de travail (Arbeitsverhältnis).

Si, lors de votre travail, vous avez l’impression de générer de la valeur ajoutée en permanence pour votre employeur sans obtenir de compensation de sa part, ou si vous êtes considéré comme les autres salariés et effectuez constamment des tâches similaires,

  • vous pouvez alors intenter une action en paiement du salaire.

    Attention : Si vous voulez intenter une action en paiement du salaire, vous devrez prouver au tribunal qu’une relation de travail a bien existé.
    Si le tribunal reconnaît l’existence d’une relation de travail, l’employeur sera contraint de vous rémunérer le travail fourni. S’il envisage de vous licencier, il devra observer les délais de préavis légaux (4 semaines à l’échéance du 15 ou de la fin du mois).

  • Vous pouvez faire remarquer la législation applicable à votre employeur et lui demander de vous embaucher. S’il s’y oppose, vous n’avez pas intérêt à prolonger l’essai professionnel.

À moins d’avoir obtenu l’autorisation préalable d’une autorité publique, l’employeur a l’interdiction absolue de licencier les personnes ci-après :

  • les femmes enceintes ;
  • les salariés en congé parental
  • les personnes souffrant de handicap lourd ;
  • les personnes qui soignent un proche ;
  • les membres d’un Conseil d’entreprise (Betriebsrat) ou de la Représentation des apprentis (Auszubildendenvertretung)

Toute infraction de l’employeur à l’obligation de garantir les conditions de travail minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) ou de la Loi sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –) pourra être frappée d’une amende pouvant s’élever à 500 000 euros. En cas de manquement à l’obligation de contribuer au bon déroulement des contrôles (par ex. en refusant de fournir des informations ou des documents) ou d’infraction à l’obligation d’enregistrement du temps de travail, l’employeur encourt une amende pouvant atteindre 30 000 euros. Un employeur ayant fait l’objet d’une amende d’au moins 2 500 euros en raison d’une infraction à la Loi sur le salaire minimum ou à la Loi sur le détachement des travailleurs pourra par ailleurs être exclu des procédures d’attribution de marchés publics. Une rémunération indécente est une exploitation illégale du salarié et constitue une infraction au Code pénal allemand (Strafgesetzbuch – StGB –) (article 291 dudit Code).