Service pour l'égalité de traitement des travailleurs de lUE

Conditions de travail

Les conditions de travail qui s'appliquent en Allemagne sont principalement déterminées par les lois, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou les contrats de travail. Le droit du travail fixe les dispositions les plus importantes concernant la relation de travail et définit les droits et obligations des employés et des employeurs.

Le droit du travail allemand ne fait aucune distinction entre les employés nationaux et étrangers. Si vous êtes traité différemment des nationaux dans les règlements du droit du travail, cela n'est pas légal et vous pouvez faire valoir votre droit à l'égalité de traitement. A cette fin, vous pouvez invoquer

Cela vaut également si vous travaillez en tant que travailleur intérimaire dans une entreprise de travail intérimaire allemande.

1. Essai professionnel et période d’essai

Parfois, les employeurs ne sont disposés à vous proposer un contrat de travail qu'après que vous ayez travaillé quelques jours à titre d'essai et sans rémunération. Cela signifie : que vous travaillez à titre d'essai avant que l'employeur ne décide si vous allez obtenir un contrat de travail. L’essai professionnel ne dure souvent qu'une journée, mais parfois deux à cinq jours. Le demandeur et l'employeur doivent avoir la possibilité de mieux se connaître. L'employeur peut vérifier l'éthique professionnelle du candidat, la façon dont il s'acquitte de ses tâches, etc. Le candidat, d'autre part, acquiert un aperçu de l'environnement et de l'atmosphère de travail.

Attention : Si vous êtes inscrit auprès de l'agence pour l'emploi ou d'un Jobcenter, vous devez au préalable les notifier de l’essai professionnel et le faire approuver par votre conseiller !

Conseil : Comme vous ne serez pas payé pour l'essai professionnel, vous devez vous assurer que l'offre est sérieuse. Pour plus de détails, consultez les FAQ.

L'essai professionnel ne doit pas être confondue avec la période d'essai. Contrairement à l'essai professionnel, vous êtes employé en tant que salarié pendant la période d'essai et recevez un salaire pour votre travail.

La période d’essai existe sous deux formes distinctes :

C'est également au cours de cette phase que l'employeur peut se faire une idée des aptitudes et des compétences dont vous disposez pour accomplir les tâches. Et vous pouvez savoir si vous voulez travailler dans l'entreprise ou non.

Dans le cas de la formation professionnelle, la période d'essai est limitée par la loi à un minimum d'un mois et à un maximum de trois mois. Autrement, la durée de la période d'essai dans une relation de travail n'est pas réglementée par la loi. Elle dépend de la difficulté de votre travail et ne doit pas dépasser neuf mois.

Attention : La période d'essai n'est pas prolongée du temps où vous êtes malade et ne pouvez pas travailler. Toutefois, une maladie prolongée peut compromettre la poursuite de la relation de travail.

Le préavis de licenciement est plus court pendant la période d'essai que pour une relation de travail permanente. Vous pouvez également profiter des préavis de licenciement plus courts si vous ne souhaitez pas continuer à travailler pour l'employeur.

Vous avez également droit à des jours de congés pendant la période d'essai.

Attention : Pendant la période d'essai, l'employeur peut mettre fin à votre emploi sans donner de raisons, car la protection légale contre le licenciement ne s'applique pas encore pendant la période d'essai. Le préavis de licenciement peut également être donné pendant un congé maladie si vous n'êtes pas présent sur le lieu de travail pour cause de maladie.

2. Contrat de travail

L'employeur est tenu de vous fournir un contrat de travail écrit au plus tard un mois après le début de la relation de travail. Le contrat de travail est signé par l'employeur et par vous.

Même si le contrat de travail a été conclu oralement, l'employeur doit vous fournir les conditions contractuelles essentielles par écrit au plus tard un mois après le début de la relation de travail. L'employeur doit signer le document contenant les termes du contrat.

Le contrat de travail ou le document contenant les conditions contractuelles doit contenir les informations suivantes :

  • Nom et adresse de l’employeur et de l’employé
  • Date de début et durée de l’emploi
  • Nature des fonctions et description des tâches
  • Lieu de travail
  • Montant de la rémunération (généralement le salaire brut)
  • Détail de la rémunération (salaire de base, le cas échéant, primes, indemnités)
  • Temps de travail
  • Congés
  • Délais de résiliation du contrat de travail
  • Référence aux conventions collectives ou accords d'entreprise et de services applicables

Les informations sur les salaires, les heures de travail, les congés et les délais de préavis peuvent être remplacées par une référence à une convention collective applicable ou à un accord d’entreprise ou de branche.

Attention : Certains employeurs allemands font de la publicité pour des travailleurs qualifiés dans d'autres pays de l'UE en proposant un appartement ou un cours d'allemand gratuit. Les contrats de travail ou de formation contiennent souvent une clause de remboursement. La clause de remboursement vous oblige à travailler pour votre employeur pendant une certaine période. Si vous souhaitez ensuite quitter votre emploi de manière anticipée ou changer d'employeur, vous devrez rembourser les prestations supplémentaires versées par votre employeur, par exemple les frais de cours de langue ou de location d'un appartement. Si vous avez une clause de remboursement dans votre contrat de travail, vous devez vous adresser à un centre de conseil individuel. Dans de nombreux cas, ces accords ne sont pas applicables. Les contrats de travail comportant des clauses de remboursement concernent souvent des emplois dont les conditions de travail sont mauvaises et injustes. Il peut être intéressant de chercher un meilleur emploi.

3. Rémunération

En Allemagne, le salaire minimum est réglementé par la loi. Dans tous les cas, l'employeur doit payer le salaire minimum applicable Cela vaut indépendamment du fait que vous travailliez pour un employeur allemand ou pour un employeur étranger. La question de savoir si l'employeur paie le salaire minimum est contrôlée en Allemagne par l'État par l'intermédiaire de l'administration douanière. Si l'employeur ne paie pas le salaire minimum, il doit rembourser l’employé. En outre, il peut être sanctionné par une amende.

Le salaire minimum est de 9,50 euros bruts à partir du 01/01/2021 et de 9,60 euros de l'heure effectivement travaillée à partir du 07/01/2021. Les infirmières perçoivent un salaire minimum plus élevé: depuis le 1er juillet 2020, les assistants non qualifiés sont payés 11,20 EUR dans l'est et 11,60 EUR dans l'ouest. Le salaire minimum doit augmenter en quatre étapes pour atteindre un niveau uniforme de 12,55 euros de l'heure au 1er septembre 2021. Le 1er juillet 2021, un salaire minimum uniforme de 15,00 euros de l'heure doit être introduit pour les infirmières diplômées.

Attention : Ces salaires minimums ne s'appliquent pas aux ménages privés. Le salaire minimum légal de 9,50 euros par heure s'y applique. Cela vaut également, par exemple, pour les aides au ménage et à la cuisine.

L'employeur doit payer le salaire minimum même s'il n'est pas satisfait de vos performances.

Dans la plupart des cas, les salaires conventionnels sont dans certains cas bien supérieurs au salaire minimum légal. Par conséquent, il est généralement avantageux pour vous que votre relation de travail soit soumise au champ d'application d'une convention collective.

Attention : Si l'employeur ne vous verse pas le salaire convenu, vous avez plusieurs possibilités. Il est essentiel que vous respectiez le « délai de prescription » (délai après lequel votre droit s'éteint) stipulé dans votre contrat de travail. Ces délais de prescription peuvent également être réglés dans la convention collective qui vous est applicable ou dans votre accord d'entreprise.

Vous trouverez des informations détaillées sur le salaire minimum applicable en Allemagne dans la brochure publiée par le ministère fédéral du travail et des affaires sociales (BMAS) La loi sur le salaire minimum en détail.

Vous pouvez également appeler la ligne d'assistance sur le salaire minimum au 030 60 28 00 28 si vous ne percevez pas de salaire minimum. C'est là que les plaintes et les rapports sur les violations de la loi sur le salaire minimum sont acceptés.

Même si vous percevez le salaire minimum, assurez-vous que le montant du salaire n'enfreint pas pour autant l'interdiction de rémunération indécemment basse. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.

En moyenne, les femmes gagnent encore un peu moins que les hommes. Depuis le 6 janvier 2018, en vertu de la loi sur la transparence des rémunérations, vous avez le droit d'obtenir de votre employeur des informations sur le salaire moyen de vos collègues qui exercent une fonction comparable à la vôtre. Ce droit ne s'applique qu'aux entreprises et services de plus de 200 salariés ayant le même employeur.

4. Licenciement et protection contre le licenciement

Il existe deux types de licenciements en Allemagne. Le licenciement dit régulier et le licenciement dit pour circonstances exceptionnelles. Le licenciement pour circonstances exceptionnelles est sans préavis. Cela signifie que la relation de travail prend fin lorsque le licenciement est prononcé. La résiliation d'une relation de travail sans préavis est plutôt rare, car des conditions spéciales doivent être remplies pour que ce licenciement soit effectif. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.

En règle générale, l'employeur doit donner un préavis de quatre semaines au 15 ou à la fin du mois (licenciement régulier). Plus la relation de travail est longue, plus le délai de préavis est long. Par exemple, le délai de préavis pour une période d'emploi de 15 ans est de six mois à la fin d'un mois civil.

Si

bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement conformément à la loi allemande sur la protection contre les licenciements (KSchG).

La loi sur la protection contre les licenciements stipule que le licenciement par l'employeur doit être socialement justifié. L'employeur doit invoquer des raisons particulières qui s'opposent au maintien de l'emploi du salarié dans son entreprise. Ces raisons peuvent être liées à la personne ou au comportement de l'employé, mais peuvent également être justifiées par des besoins opérationnels urgents.

Si la loi sur la protection contre les licenciements n'est pas applicable parce que la relation de travail est trop courte ou que l'entreprise est trop petite, l'employeur peut mettre fin à l'emploi sans donner de raisons.
Toutefois, cela ne s'applique pas si vous appartenez à un groupe de personnes qui ont particulièrement besoin de protection.

Attention : Un licenciement n'est effectif que s'il est fait par écrit. Un licenciement oral, par e-mail, fax ou SMS n’est pas effectif. Un licenciement est également possible pendant un congé de maladie.

S'il existe un conseil d'entreprise dans votre entreprise, l'employeur doit le consulter au sujet de votre licenciement. Le licenciement sans consultation du conseil d'entreprise n'est pas valable.

Conseil : Dans ce contexte, il est important que vous vous informiez immédiatement auprès du conseil d'entreprise en cas de licenciement. Le conseil d'entreprise peut s'opposer au licenciement pour des raisons spécifiques dans un délai d'une semaine.

Attention : Si vous voulez agir contre le licenciement, vous devez déposer une « plainte contre licenciement » auprès du tribunal du travail dans les 3 semaines suivant la réception du préavis écrit de licenciement. Si l'action n'est pas intentée dans le délai imparti, le licenciement est effectif. Ce délai doit être respecté même si votre relation de travail n'est pas soumise à la loi allemande sur la protection contre les licenciements.

Vous trouverez également de plus amples informations dans la brochure du BMAS sur la protection contre le licenciement. Si vous êtes concerné par un licenciement, demandez conseil à un avocat ou à un centre de conseil dès que possible.

5. Temps de travail

En Allemagne, le temps de travail est réglementé par la loi. Le temps de travail est la période pendant laquelle les salariés ou les stagiaires doivent mettre leur main-d'œuvre à la disposition de l'employeur. Le temps pendant lequel on est prêt à commencer à travailler s'appelle l'état de permanence. Ce « temps d'attente » est également comptabilisé comme temps de travail.
Exception : Pour les chauffeurs poids lourds, la permanence ne compte pas comme temps de travail.

Votre temps de travail ne peut dépasser 8 heures par jour. Le temps de travail peut être étendu à dix heures au maximum si vous ne dépassez pas la durée moyenne quotidienne de huit heures de travail dans un délai de six mois.

Il est également interdit de travailler le dimanche et les jours fériés.

Il existe toutefois des exceptions légales ou conventionnelles à cette réglementation sur le temps de travail pour certains secteurs et activités. Les exceptions légales sont régies par la loi relative au temps de travail. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.

Attention : Si vous vivez dans un ménage avec des personnes que vous élevez, dont vous vous occupez ou dont vous vous occupez sous votre propre responsabilité, les dispositions légales sur le temps de travail ne s'appliquent pas. Cela ne signifie pas pour autant que vous devez être à la disposition de votre employeur 24 heures sur 24. Si vous avez le sentiment d'être exploité et maltraité par votre employeur, vous devez vous rendre dans un centre de conseil près de chez vous.

Les périodes de repos et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ne comptent pas comme du temps de travail. Pour les mineurs qui travaillent sous terre, les périodes de repos font partie de leur temps de travail.

Vous trouverez également de plus amples informations dans la brochure du BMAS sur le temps de travail.

Conseil : Notez vos heures de travail et vos temps de repos chaque jour. Faites signer ces notes par votre patron ou votre responsable. Si cela n'est pas possible, demandez par exemple à un collègue de signer cette fiche. C'est important en cas de litige, car vous devrez prouver vos heures de travail. Vous pouvez utiliser à cet effet le calendrier de travail, que vous pouvez télécharger et imprimer.

6. Congés

Les employés ont droit à au moins 24 jours ouvrables de congés payés par année civile. Cela représente quatre semaines de vacances par an, puisque les samedis comptent également comme jours ouvrables. La créance ne naît que six mois après le début de la relation de travail. Si votre emploi est d'une durée inférieure à six mois, vous avez droit à un congé au prorata (deux jours ouvrables par mois).

Les congés sont réglementés dans le contrat de travail. La durée du congé est généralement plus longue pour les relations de travail auxquelles s'applique une convention collective. Pour les jeunes, ce sont les règles de congés de la loi sur la protection des jeunes travailleurs qui s'appliquent. Selon l'âge, la législation sur la protection des jeunes travailleurs prévoit jusqu'à 30 jours ouvrables de congé.

Dans tous les cas, vous devez demander le congé par écrit à votre employeur. En règle générale, vous êtes libre de choisir la période de vos congés. Toutefois, il existe des cas où l'employeur peut restreindre ou refuser votre demande de congé pour des raisons opérationnelles. Par exemple, s'il y a trop peu d'employés sur le site pour maintenir les opérations. Ou lorsque, soudainement, de nombreuses commandes doivent être exécutées, des travaux de clôture et d'inventaire sont nécessaires à la fin de l'année, etc.

Vous ne pouvez reporter un congé à l'année civile suivante que si vous n'avez pas été autorisé à prendre le congé ou si vous n'avez pas pu prendre le congé pour des raisons personnelles importantes. Le congé doit ensuite être accordé et pris au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante. Une exception à cette règle est le cas où vous n'avez pas pu prendre vos vacances en raison d'une longue période de maladie.

Les jours de maladie, qui sont prouvés par un certificat médical pendant les congés, ne sont pas comptés dans le calcul des congés.

Attention : Si la relation de travail prend fin et que vous n'avez pas encore pris la totalité de votre congé annuel, l'employeur doit vous payer les jours de congé restants. Si l'employeur refuse de payer le congé restant, vous devez en demander le paiement dans un bref délai (délai de prescription comme pour la demande de salaire).

7. Protection contre les maladies et les accidents du travail

La loi relative à la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs à déterminer quelles mesures de santé et de sécurité au travail sont nécessaires en évaluant les conditions de travail (évaluation des risques). L'évaluation des risques est effectuée en fonction de la nature des différentes activités et couvre tous les risques physiques et psychologiques qui peuvent être associés au travail. Sur cette base, l'employeur doit alors prendre les mesures de protection nécessaires. Les employeurs sont chargés de veiller à ce que la santé et la sécurité au travail soient intégrées dans les processus opérationnels et que des responsables assurent le respect de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les parties de l'entreprise.

En tant que salarié, vous pouvez exiger que votre employeur vous informe des risques pour la santé sur votre lieu de travail. Ils doivent être capables d'identifier les menaces pour votre santé et de vous en protéger.

8. Maintien du versement du salaire (Lohn ohne Arbeit)

Si vous travaillez dans une entreprise pendant plus de quatre semaines et que vous tombez malade, vous avez droit au paiement de votre salaire régulier jusqu'à 6 semaines. Cela vaut également si vous n'êtes pas en mesure de travailler à la suite d'un accident de sport. En revanche, si vous avez délibérément mis votre santé en danger, par exemple en étant ivre dans la circulation, en participant à une bagarre ou en fumant après une crise cardiaque, l'employeur peut refuser de continuer à vous verser votre salaire. L'employeur peut également refuser de vous verser votre salaire si vous êtes dans l'incapacité de travailler en raison d'une opération de chirurgie plastique ou d'un tatouage.

Attention : Si vous êtes malade, vous devez en informer l'employeur le plus rapidement possible. Vous avez besoin d'un certificat médical au plus tard à partir du 4e jour civil de la maladie.
Exemple : Si vous êtes tombé malade le vendredi, vous devez présenter un certificat médical de maladie à votre employeur le lundi. Toutefois, l'employeur peut exiger que le certificat de maladie soit présenté le premier jour de la maladie. Il est impératif que vous respectiez ces délais, car toute violation de ceux-ci peut entraîner un licenciement.

Vous avez droit à un congé spécial et donc au versement de votre salaire régulier, même si vous ne travaillez pas

  • en raison d'un décès (2 jours ouvrables) ou d'une naissance dans la famille (1 jour ouvrable),
  • parce que vous avez appris la maladie grave d’un de vos proches (jusqu'à 10 jours ouvrables),
  • parce que vous célébrez votre propre mariage (1 jour ouvrable).

Vous trouverez également de plus amples informations dans la brochure du BMAS sur le maintien du versement de la rémunération.

Si vous avez besoin de plus d'informations sur le droit du travail, lisez la brochure Droit du travail - Informations pour les employés et les employeurs. Vous pouvez également appeler le service téléphonique pour les citoyens du ministère fédéral du travail et des affaires sociales au 030 / 221 911 004 (du lundi au jeudi, de 8 h à 20 h)

FAQ Conditions de travail

Vous avez droit à des congés également pendant la période d’essai. Par exemple, si vous avez droit à 24 jours de congés par an, vous êtes autorisé à prendre 2 jours de congés par mois pendant la période d’essai. L’employeur peut néanmoins s’opposer à toute prise de congés pendant cette période, mais cela doit être inscrit dans votre contrat de travail.

Attention : Si vous êtes licencié pendant la période d’essai, l’employeur doit vous payer les jours de congés non pris.

Le nombre de salariés d’une entreprise se calcule en équivalents temps plein (ETP). Le nombre d’ETP est calculé en fonction du nombre d’heures travaillées par chaque salarié :

  • Pour un salarié à temps partiel ne travaillant pas plus de 20 heures par semaine dans l’entreprise, l’équivalent temps plein est de 50% (0,5).
  • Pour un salarié qui travaille 30 heures ou moins par semaine dans l’entreprise, l’équivalent temps plein est de 75% (0,75).
  • Les apprentis ne sont pas considérés comme salariés au sens de la Loi allemande sur la protection contre les licenciements (Kündigungsschutzgesetz).

Exemple : Dans une entreprise, 6 personnes travaillent 39 heures par semaine (6 x 1), 2 personnes travaillent 32 heures par semaine (2x 0,75), une personne 15 heures (0,5) et deux apprentis 20 heures par semaine (0). L’entreprise compte donc 8 salariés (6+1,5+0,5). Par conséquent, la Loi sur la protection contre les licenciements n’est pas applicable.

Ce sont les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal au sein de l’Administration des Douanes (Zollverwaltung) qui vérifient si le salaire minimum est réellement appliqué. Ils s’assurent également du respect des conditions de travail spécifiques aux différentes branches régies par la Loi allemande sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –). Les contrôles sont effectués sur place, sans avoir été annoncés au préalable. Les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal ont un droit de regard sur les documents, leurs agents sont habilités à interroger les effectifs (employeur, salariés), le donneur d’ordre, et à pénétrer dans les locaux de l’entreprise. Dans certains secteurs d’activité et dans le cas d’emplois faiblement rémunérés (les « mini-jobs »), les employeurs liés à l’obligation de payer le salaire minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) sont tenus de consigner par écrit, dans un délai d’une semaine, l’heure de début et de fin du travail du salarié ainsi que la durée de son temps de travail journalier. Lors d’un contrôle, l’employeur devra présenter les contrats de travail, les bulletins de salaire et les justificatifs de paiement. Tous ces documents devront être conservés en Allemagne pendant au moins deux ans. Vous pourrez obtenir des informations plus détaillées sur le site Internet de l’Administration des Douanes allemandes.

Une rupture de contrat avec effet immédiat ne peut survenir que si l’on ne peut raisonnablement demander à l’employeur ou au salarié de maintenir la relation de travail.
La confiance entre les deux parties doit être altérée à un point tel qu’une rupture de contrat régulière (ordentliche Kündigung) n’est pas envisageable.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative de l’employeur :

  • le salarié refuse d’exécuter ses missions, arrive constamment en retard, feint de ne pas être apte à travailler ;
  • le salarié divulgue des informations secrètes liées à l’activité de l’entreprise, enfreint les prescriptions relatives à la sécurité au travail et les obligations subsidiaires ;
  • le salarié offense ses collègues ou ses supérieurs sur le lieu de travail ;
  • le salarié commet des infractions pénales ou est suspecté de délit pénal.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative du salarié :

  • l’employeur ne rémunère pas ou pas suffisamment le salarié pendant une longue période ;
  • l’employeur met en péril la vie ou la santé du salarié ;
  • l’employeur se rend coupable d’infractions envers le salarié.

Dans presque tous les cas, un contrat pourra être rompu avec effet immédiat suite à un avertissement resté vain, celui-ci pouvant également être prononcé par le salarié à l’égard de l’employeur. Cela signifie que la personne concernée aura au préalable été informée du comportement fautif dont elle a fait preuve. En revanche, prononcer un avertissement est inutile dans des cas très particuliers comme une infraction pénale.

Tout licenciement prononcé par l’employeur devra être déclaré au conseil d’entreprise (Betriebsrat) dans les établissements où cette structure existe. Dans certains cas, le conseil d’entreprise peut contester un licenciement.

Le principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail interdit à l’employeur de défavoriser un ou plusieurs salariés par rapport à d’autres salariés placés dans une situation comparable. Les exceptions à ce principe ne valent que si l’employeur s’appuie sur un « motif objectif » pour pratiquer un traitement différent. Par exemple, s’il souhaite récompenser la fidélité des salariés par une prime de Noël, la prime pourra être versée en fonction du nombre d’années d’ancienneté, ce qui veut dire que les salariés ne pourront en bénéficier que s’ils justifient d’au moins 5 ans d’ancienneté. Si toutefois, l’un d’eux bénéficiait de cette prime seulement après d’un an d’ancienneté, cela constituerait un cas de violation du principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail : tous les salariés pourraient alors faire valoir leur droit à la prime de Noël.

Votre employeur est tenu de payer le salaire minimum même s’il n’est pas satisfait de vos prestations. Vous avez droit au salaire minimum même si vous n’atteignez pas les objectifs fixés en termes de quantité (par exemple, nettoyer un certain nombre de chambres ou livrer un nombre donné de paquets à l’heure).

Dans ce cas, vous pouvez prendre vos congés l’année suivante, dans un délai de 15 mois.

Exemple : Vous n’avez pas pu prendre vos congés en 2014 à cause d’une maladie. Vous devez dans ce cas avoir pris vos congés au titre de l’année 2014 jusqu’au 31 mars 2016. À défaut, vous perdrez vos congés.

Si un salaire conventionnel de 18 euros s’applique à une branche spécifique et si vous êtes rémunéré au minimum de 9 euros, votre rémunération peut être considérée comme indécemment basse (sittenwidrige Entlohnung) en présence de certaines conditions. On parle de rémunération indécemment basse lorsqu’elle est inférieure aux deux tiers de la rémunération conventionnelle. Vous pourrez vous informer ici sur le montant des salaires conventionnels en vigueur dans les différentes branches et professions. Dans l’exemple ci-dessus, la rémunération devrait s’élever à 12 euros au minimum puisque le salaire conventionnel est fixé à 18 euros. Il convient cependant de prouver que votre rémunération, inférieure à celles des autres salariés, est injustifiée et pratiquée en connaissance de cause par l’employeur. Si vous n’êtes pas certain que votre rémunération soit indécemment basse, adressez-vous à un centre d’information et de conseil près de chez vous.

Oui, cela est légal. Si la relation de travail doit être prolongée, l’employeur devra établir un nouveau contrat au terme de la période d’essai convenue. Sinon, la relation de travail prend fin au terme de la période d’essai.

Le principe d’égalité de traitement entre les citoyens de l’UE et les salariés nationaux est étendu aux travailleurs intérimaires. Les prescriptions du droit allemand qui concernent les travailleurs intérimaires, notamment celles fixées par la Loi relative à la mise à disposition des travailleurs (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG -) s’appliquent quelle que soit la nationalité des salariés employés par l’entreprise de travail intérimaire.

Bon à savoir : Demandez à l’entreprise de travail intérimaire qui vous embauche de vous remettre la notice d’information pour les travailleurs intérimaires (Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer) publiée par l’Agence fédérale pour l’Emploi ainsi qu’un document, dans votre langue maternelle, établissant les principales conditions de travail. L’entreprise de travail intérimaire est obligée de vous fournir ces documents.

Des informations supplémentaires sur la mise à disposition des travailleurs intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung) sont disponibles sur le site Internet de l’Agence fédérale pour l’Emploi.

En Allemagne, les conventions collectives (Tarifverträge) régissent les conditions de travail des salariés, comme le niveau des salaires, le droit à un minimum de congés etc… La plupart du temps, les règles convenues par voie de convention collective sont plus avantageuses pour les salariés que les dispositions légales. Les conventions collectives peuvent par exemple prévoir un plus grand nombre de jours de congés et un salaire minimum plus élevé.

Les dispositions prévues par une convention collective nationale s’appliquent à tous les salariés adhérant à une organisation syndicale et lorsque l’employeur est lié à une convention collective négociée avec un syndicat . Si vous n’adhérez pas à une organisation syndicale, vous êtes concerné par une convention collective seulement si votre contrat de travail stipule :

  • l’application d’une convention collective spécifique ; ou
  • qu’une convention collective d’application générale régit votre relation de travail.

Bon à savoir: Vous pouvez exiger de votre employeur d’inscrire dans votre contrat une clause prévoyant l’application d’une telle convention collective si les contrats des salariés nationaux de votre entreprise en mentionnent une.

Toute heure passée à la disposition de votre employeur est considérée comme temps de travail. Sont également considérées comme telles les périodes durant lesquelles vous attendez une livraison de matériel ou que les clients de l’hôtel aient effectué les formalités de départ, que la marchandise soit chargée ou déchargée d’un camion de livraison, etc. Lorsque vous assurez le service de garde dans une unité de soins pour les personnes âgées, c’est-à-dire lorsque vous êtes à la disposition de personnes âgées malades, cela est considéré comme temps de travail.

Le conseil d’entreprise peut contester un licenciement régulier (ordentliche Kündigung) dans un délai d’une semaine et un licenciement avec effet immédiat (fristlose Kündigung) dans un délai de 3 jours lorsque:

Il existe des exceptions, par exemple :

  • lorsqu’une « équipe d’urgence » doit travailler plus longtemps momentanément, sans cela, il serait impossible de parvenir aux objectifs fixés ou un préjudice d’ampleur démesurée pourrait nuire à l’entreprise ;
  • dans l’enseignement et la recherche ;
  • lorsque le report de travaux préparatoires ou de projets finaux est impossible ;
  • lorsque des personnes ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être prises en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard ;
  • lorsque des animaux ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être pris en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard.

La Loi sur la protection contre les licenciements protège les salariés contre les licenciements abusifs. Lors d’une procédure de licenciement, l’employeur est tenu de prouver que le licenciement est justifié par un motif social. Ceci est le cas lorsque les motifs ci-après sont invoqués :

1. Motifs inhérents à la personne du salarié, par exemple :

  • la productivité du salarié diminue subitement et de façon extrême,
  • le salarié n’est plus apte, physiquement ou mentalement, à effectuer ses tâches,
  • le salarié est malade pendant une longue durée ou très souvent absent pour cause de maladie pendant de brèves périodes, ce qui porte particulièrement préjudice à l’activité de l’entreprise.

2. Motifs liés au comportement du salarié, par exemple:

  • refus de travailler, retards permanents, simulation de maladie ;
  • tromperie sur les frais, offenses ou violence sur le lieu de travail ;
  • vol et détournement de fonds dans l’entreprise.

Attention : Un licenciement pour motifs liés à votre comportement n’est valide que si l’employeur vous a au préalable averti du comportement fautif qui motive le licenciement. Cet avertissement devra toujours mentionner qu’un licenciement pourra être prononcé en cas de récidive.

3. Motifs dus à des changements au sein de l’entreprise justifiant la suppression de personnel ou d’emplois, par exemple :

  • diminution du nombre de commandes ;
  • changement de la méthode de production ;
  • fermeture complète ou partielle de l’entreprise.

Attention : Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être licenciés pour motif économique, le choix des salariés à licencier doit être fait suivant des « critères sociaux ». Dans ce contexte, la priorité est donnée au salarié qui :

  • comptabilise le plus grand nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise ;

  • est le plus âgé ;

  • doit verser une pension de subsistance ;

  • souffre d’un handicap lourd.

Indépendamment de ces critères, l’employeur peut conserver les salariés qu’il considère comme indispensables à l’activité de l’entreprise en raison de leurs aptitudes et performances exceptionnelles.
Si vous êtes licencié pour motif économique, vous pouvez exiger de votre employeur qu’il vous expose les raisons qui ont motivé son choix.

Une proposition d’essai professionnel non rémunéré n’est probablement pas sérieuse lorsque :

  • la convocation à l’essai professionnel vous est adressée avant un premier entretien d’embauche ;
  • l’essai professionnel vous est proposé sur plus de cinq jours ;
  • on ne vous explique pas comment se déroulent les cycles de travail et il n’y a personne à votre disposition pour répondre à vos questions ;
  • on ne vous remet pas de contrat d’essai professionnel (Probearbeitvertrag) bien que vous l’ayez demandé ;
  • l’employeur vous donne des instructions concrètes sur les tâches à réaliser et vous impose un délai pour cela ; vous devez respecter certains horaires de travail ou vous rendre sur des lieux de travail spécifiques.

L’objectif de l’essai professionnel est de vous faire découvrir le milieu d’une entreprise et d’acquérir une première expérience dans le monde du travail.
En revanche, dès lors où vous êtes tenu de respecter des temps de pause ou de suivre précisément les instructions de l’employeur, vous êtes placé dans des conditions normales d’emploi et donc dans une relation de travail (Arbeitsverhältnis).

Si, lors de votre travail, vous avez l’impression de générer de la valeur ajoutée en permanence pour votre employeur sans obtenir de compensation de sa part, ou si vous êtes considéré comme les autres salariés et effectuez constamment des tâches similaires,

  • vous pouvez alors intenter une action en paiement du salaire.

    Attention : Si vous voulez intenter une action en paiement du salaire, vous devrez prouver au tribunal qu’une relation de travail a bien existé.
    Si le tribunal reconnaît l’existence d’une relation de travail, l’employeur sera contraint de vous rémunérer le travail fourni. S’il envisage de vous licencier, il devra observer les délais de préavis légaux (4 semaines à l’échéance du 15 ou de la fin du mois).

  • Vous pouvez faire remarquer la législation applicable à votre employeur et lui demander de vous embaucher. S’il s’y oppose, vous n’avez pas intérêt à prolonger l’essai professionnel.

À moins d’avoir obtenu l’autorisation préalable d’une autorité publique, l’employeur a l’interdiction absolue de licencier les personnes ci-après :

  • les femmes enceintes ;
  • les salariés en congé parental
  • les personnes souffrant de handicap lourd ;
  • les personnes qui soignent un proche ;
  • les membres d’un Conseil d’entreprise (Betriebsrat) ou de la Représentation des apprentis (Auszubildendenvertretung)

Toute infraction de l’employeur à l’obligation de garantir les conditions de travail minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) ou de la Loi sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –) pourra être frappée d’une amende pouvant s’élever à 500 000 euros. En cas de manquement à l’obligation de contribuer au bon déroulement des contrôles (par ex. en refusant de fournir des informations ou des documents) ou d’infraction à l’obligation d’enregistrement du temps de travail, l’employeur encourt une amende pouvant atteindre 30 000 euros. Un employeur ayant fait l’objet d’une amende d’au moins 2 500 euros en raison d’une infraction à la Loi sur le salaire minimum ou à la Loi sur le détachement des travailleurs pourra par ailleurs être exclu des procédures d’attribution de marchés publics. Une rémunération indécente est une exploitation illégale du salarié et constitue une infraction au Code pénal allemand (Strafgesetzbuch – StGB –) (article 291 dudit Code).