Les conditions de travail qui s'appliquent en Allemagne sont principalement déterminées par les lois, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou les contrats de travail. Le droit du travail fixe les dispositions les plus importantes concernant la relation de travail et définit les droits et obligations des employés et des employeurs.
Parfois, les employeurs ne sont disposés à vous proposer un contrat de travail qu'après que vous ayez travaillé quelques jours à titre d'essai et sans rémunération. Cela signifie : que vous travaillez à titre d'essai avant que l'employeur ne décide si vous allez obtenir un contrat de travail. L’essai professionnel ne dure souvent qu'une journée, mais parfois deux à cinq jours. Le demandeur et l'employeur doivent avoir la possibilité de mieux se connaître. L’employeur·euse peut vérifier l’éthique professionnelle du candidat, la façon dont il/elle s’acquitte de ses tâches, etc. Le candidat, d'autre part, acquiert un aperçu de l'environnement et de l'atmosphère de travail.
Attention : Si vous êtes inscrit auprès de l'agence pour l'emploi ou d'un Jobcenter, vous devez au préalable les notifier de l’essai professionnel et le faire approuver par votre conseiller !
Conseil : Comme vous ne serez pas payé pour l'essai professionnel, vous devez vous assurer que l'offre est sérieuse. Pour plus de détails, consultez les FAQ.
L'essai professionnel ne doit pas être confondue avec la période d'essai. Contrairement à l'essai professionnel, vous êtes employé en tant que salarié pendant la période d'essai et recevez un salaire pour votre travail.
La période d’essai existe sous deux formes distinctes :
C'est également au cours de cette phase que l'employeur peut se faire une idée des aptitudes et des compétences dont vous disposez pour accomplir les tâches. Et vous pouvez savoir si vous voulez travailler dans l'entreprise ou non.
Dans le cas de la formation professionnelle, la période d'essai est limitée par la loi à un minimum d'un mois et à un maximum de trois mois. Autrement, la durée de la période d'essai dans une relation de travail n'est pas réglementée par la loi. Elle dépend de la difficulté de votre travail et ne doit pas dépasser neuf mois.
Attention : La période d'essai n'est pas prolongée du temps où vous êtes malade et ne pouvez pas travailler. Toutefois, une maladie prolongée peut compromettre la poursuite de la relation de travail.
Le préavis de licenciement est plus court pendant la période d'essai que pour une relation de travail permanente. Vous pouvez également profiter des préavis de licenciement plus courts si vous ne souhaitez pas continuer à travailler pour l'employeur.
Vous avez également droit à des jours de congés pendant la période d’essai.
Attention : Pendant la période d'essai, l'employeur peut mettre fin à votre emploi sans donner de raisons, car la protection légale contre le licenciement ne s'applique pas encore pendant la période d'essai. Le préavis de licenciement peut également être donné pendant un congé maladie si vous n'êtes pas présent sur le lieu de travail pour cause de maladie.
L’employeur·euse est tenu·e de vous remettre, le premier jour de travail, un contrat écrit, en format papier avec les conditions de travail importantes. Le contrat de travail est signé par l'employeur et par vous.
Même si le contrat de travail a été conclu oralement, l'employeur doit vous fournir les conditions contractuelles essentielles par écrit au plus tard un mois après le début de la relation de travail. L'employeur doit signer le document contenant les termes du contrat.
Le contrat de travail ou le document contenant les conditions contractuelles doit contenir les informations suivantes :
Les informations sur les salaires, les heures de travail, les congés et les délais de préavis peuvent être remplacées par une référence à une convention collective applicable ou à un accord d’entreprise ou de branche.
Attention : Certains employeurs allemands font de la publicité pour des travailleurs qualifiés dans d'autres pays de l'UE en proposant un appartement ou un cours d'allemand gratuit. Les contrats de travail ou de formation contiennent souvent une clause de remboursement. La clause de remboursement vous oblige à travailler pour votre employeur pendant une certaine période. Si vous souhaitez ensuite quitter votre emploi de manière anticipée ou changer d'employeur, vous devrez rembourser les prestations supplémentaires versées par votre employeur, par exemple les frais de cours de langue ou de location d'un appartement. Si vous avez une clause de remboursement dans votre contrat de travail, vous devez vous adresser à un centre de conseil individuel. Dans de nombreux cas, ces accords ne sont pas applicables. Les contrats de travail comportant des clauses de remboursement concernent souvent des emplois dont les conditions de travail sont mauvaises et injustes. Il peut être intéressant de chercher un meilleur emploi.
En Allemagne, le salaire minimum est réglementé par la loi. Dans tous les cas, l'employeur doit payer le salaire minimum applicable Cela vaut indépendamment du fait que vous travailliez pour un employeur allemand ou pour un employeur étranger. La question de savoir si l’employeur·euse paie le salaire minimum est contrôlée en Allemagne par l’État par l’intermédiaire de l’administration douanière. Si l'employeur ne paie pas le salaire minimum, il doit rembourser l’employé. En outre, il peut être sanctionné par une amende.
Depuis le 1er janvier 2024, le salaire minimum brut s'élève à 12,41 euros par heure effectivement travaillée. Le personnel soignant perçoit un salaire minimum plus élevé : les auxiliaires sans formation touchent 14,15 euros depuis le 1er décembre 2023. Pour les infirmiers qualifiés, le salaire minimum est de 18,25 euros depuis le 1er décembre 2023.
Attention : Ces salaires minimums ne s'appliquent pas aux ménages privés. Le salaire minimum légal de 12.41 euros par heure s’y applique. Cela vaut également, par exemple, pour les aides au ménage et à la cuisine.
L'employeur doit payer le salaire minimum même s'il n'est pas satisfait de vos performances.
Dans la plupart des cas, les salaires conventionnels sont dans certains cas bien supérieurs au salaire minimum légal. Par conséquent, il est généralement avantageux pour vous que votre relation de travail soit soumise au champ d'application d'une convention collective.
Attention : Si l’employeur·euse ne vous verse pas le salaire convenu, vous avez plusieurs possibilités d’action. Il est essentiel que vous respectiez le « délai de prescription » (délai après lequel votre droit s'éteint) stipulé dans votre contrat de travail. Ces délais de prescription peuvent également être réglés dans la convention collective qui vous est applicable ou dans votre accord d'entreprise.
Vous trouverez des informations détaillées sur le salaire minimum applicable en Allemagne dans la brochure publiée par le ministère fédéral du travail et des affaires sociales (BMAS) La loi sur le salaire minimum en détail.
Vous pouvez également appeler la ligne d'assistance sur le salaire minimum au 030 60 28 00 28 si vous ne percevez pas de salaire minimum. C'est là que les plaintes et les rapports sur les violations de la loi sur le salaire minimum sont acceptés.
Même si vous percevez le salaire minimum, assurez-vous que le montant du salaire n'enfreint pas pour autant l'interdiction de rémunération indécemment basse. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.
En moyenne, les femmes gagnent encore un peu moins que les hommes. Depuis le 6 janvier 2018, en vertu de la loi sur la transparence des rémunérations, vous avez le droit d’obtenir de votre employeur·euse des informations sur le salaire moyen de vos collègues qui exercent une fonction comparable à la vôtre. Ce droit ne s'applique qu'aux entreprises et services de plus de 200 salariés ayant le même employeur.
Il existe deux types de licenciements en Allemagne. Le licenciement dit régulier et le licenciement dit pour circonstances exceptionnelles. Le licenciement pour circonstances exceptionnelles est sans préavis. Cela signifie que la relation de travail prend fin lorsque le licenciement est prononcé. La résiliation d'une relation de travail sans préavis est plutôt rare, car des conditions spéciales doivent être remplies pour que ce licenciement soit effectif. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.
En règle générale, l'employeur doit donner un préavis de quatre semaines au 15 ou à la fin du mois (licenciement régulier). Plus la relation de travail est longue, plus le délai de préavis est long. Par exemple, le délai de préavis pour une période d'emploi de 15 ans est de six mois à la fin d'un mois civil.
Si
bénéficient d'une protection spéciale contre le licenciement conformément à la loi allemande sur la protection contre les licenciements (KSchG).
La loi sur la protection contre les licenciements stipule que le licenciement par l'employeur doit être socialement justifié. L'employeur doit invoquer des raisons particulières qui s'opposent au maintien de l'emploi du salarié dans son entreprise. Ces raisons peuvent être liées à la personne ou au comportement de l’employé·e, mais peuvent également être justifiées par des besoins opérationnels urgents.
Si la loi sur la protection contre les licenciements n’est pas applicable parce que la relation de travail est trop courte ou que l’entreprise est trop petite, l’employeur·euse peut mettre fin à l’emploi sans donner de raisons.
Toutefois, cela ne s’applique pas si vous appartenez à un groupe de personnes qui ont particulièrement besoin de protection.
Attention : Un licenciement n'est effectif que s'il est fait par écrit. Un licenciement oral, par e-mail, fax ou SMS n’est pas effectif. Un licenciement est également possible pendant un congé de maladie.
S'il existe un conseil d'entreprise dans votre entreprise, l'employeur doit le consulter au sujet de votre licenciement. Le licenciement sans consultation du conseil d'entreprise n'est pas valable.
Conseil : Dans ce contexte, il est important que vous vous informiez immédiatement auprès du conseil d'entreprise en cas de licenciement. Le conseil d’entreprise peut s’opposer au licenciement pour des raisons spécifiques dans un délai d’une semaine.
Attention : Si vous voulez agir contre le licenciement, vous devez déposer une « plainte pour contestation de licenciement » auprès du tribunal du travail dans les 3 semaines suivant la réception du préavis écrit de licenciement. Si l'action n'est pas intentée dans le délai imparti, le licenciement est effectif. Ce délai doit être respecté même si votre relation de travail n'est pas soumise à la loi allemande sur la protection contre les licenciements.
Vous trouverez également de plus amples informations dans la brochure du BMAS sur le thème de la protection contre le licenciement. Si vous êtes concerné par un licenciement, demandez conseil à un avocat ou à un centre de conseil dès que possible.
En Allemagne, le temps de travail est réglementé par la loi. Le temps de travail est la période pendant laquelle les salariés ou les stagiaires doivent mettre leur main-d'œuvre à la disposition de l'employeur. Le temps pendant lequel on est prêt à commencer à travailler s’appelle l’état de permanence. Ce « temps d’attente » est également comptabilisé comme temps de travail. Exception : Pour les chauffeurs poids lourds, la permanence ne compte pas comme temps de travail.
Votre temps de travail ne peut dépasser 8 heures par jour. Le temps de travail peut être étendu à dix heures au maximum si vous ne dépassez pas la durée moyenne quotidienne de huit heures de travail dans un délai de six mois.
Il est également interdit de travailler le dimanche et les jours fériés.
Il existe toutefois des exceptions légales ou conventionnelles à cette réglementation sur le temps de travail pour certains secteurs et activités. Les exceptions légales sont régies par la loi relative au temps de travail. Pour en savoir plus, consultez nos FAQ.
Attention : Si vous vivez dans un ménage avec des personnes que vous élevez, dont vous vous occupez ou dont vous vous occupez sous votre propre responsabilité, les dispositions légales sur le temps de travail ne s'appliquent pas. Cela ne signifie pas pour autant que vous devez être à la disposition de votre employeur 24 heures sur 24. Si vous avez le sentiment d'être exploité et maltraité par votre employeur, vous devez vous rendre dans un centre de conseil près de chez vous.
Les périodes de repos et le trajet entre le domicile et le lieu de travail ne comptent pas comme du temps de travail. Pour les mineurs qui travaillent sous terre, les périodes de repos font partie de leur temps de travail.
Conseil : Notez vos heures de travail et vos temps de repos chaque jour. Faites signer ces notes par votre patron ou votre responsable. Si cela n'est pas possible, demandez par exemple à un collègue de signer cette fiche. C'est important en cas de litige, car vous devrez prouver vos heures de travail. Vous pouvez utiliser à cet effet le calendrier du temps de travail, que vous pouvez télécharger et imprimer.
Les employés ont droit à au moins 24 jours ouvrables de congés payés par année civile. Cela représente quatre semaines de vacances par an, puisque les samedis comptent également comme jours ouvrables. La créance ne naît que six mois après le début de la relation de travail. Si votre emploi est d'une durée inférieure à six mois, vous avez droit à un congé au prorata (deux jours ouvrables par mois).
Les congés sont réglementés dans le contrat de travail. La durée du congé est généralement plus longue pour les relations de travail auxquelles s'applique une convention collective. Pour les jeunes, ce sont les règles de congés de la loi sur la protection des jeunes travailleurs qui s'appliquent. Selon l'âge, la législation sur la protection des jeunes travailleurs prévoit jusqu'à 30 jours ouvrables de congé.
Dans tous les cas, vous devez demander le congé par écrit à votre employeur. En règle générale, vous êtes libre de choisir la période de vos congés. Toutefois, il existe des cas où l'employeur peut restreindre ou refuser votre demande de congé pour des raisons opérationnelles. Par exemple, s'il y a trop peu d'employés sur le site pour maintenir les opérations. Ou lorsque, soudainement, de nombreuses commandes doivent être exécutées, des travaux de clôture et d’inventaire sont nécessaires à la fin de l’année, etc.
Vous ne pouvez reporter un congé à l'année civile suivante que si vous n'avez pas été autorisé à prendre le congé ou si vous n'avez pas pu prendre le congé pour des raisons personnelles importantes. Le congé doit ensuite être accordé et pris au cours des trois premiers mois de l'année civile suivante. Une exception à cette règle est le cas où vous n’avez pas pu prendre vos vacances en raison d’une longue période de maladie.
Les jours de maladie, qui sont prouvés par un certificat médical pendant les congés, ne sont pas comptés dans le calcul des congés.
Attention : Si la relation de travail prend fin et que vous n'avez pas encore pris la totalité de votre congé annuel, l'employeur doit vous payer les jours de congé restants. Si l’employeur·euse refuse de payer le congé restant, vous devez en demander le paiement dans un bref délai (délai de prescription comme pour la demande de salaire).
La loi relative à la santé et la sécurité au travail oblige les employeurs à déterminer quelles mesures de santé et de sécurité au travail sont nécessaires en évaluant les conditions de travail (évaluation des risques). L'évaluation des risques est effectuée en fonction de la nature des différentes activités et couvre tous les risques physiques et psychologiques qui peuvent être associés au travail. Sur cette base, l'employeur doit alors prendre les mesures de protection nécessaires. Les employeurs sont chargés de veiller à ce que la santé et la sécurité au travail soient intégrées dans les processus opérationnels et que des responsables assurent le respect de la santé et de la sécurité au travail dans toutes les parties de l'entreprise.
En tant que salarié, vous pouvez exiger que votre employeur vous informe des risques pour la santé sur votre lieu de travail. Ils doivent être capables d'identifier les menaces pour votre santé et de vous en protéger.
Si vous travaillez dans une entreprise pendant plus de quatre semaines et que vous tombez malade, vous avez droit au paiement de votre salaire régulier jusqu'à 6 semaines. Cela vaut également si vous n'êtes pas en mesure de travailler à la suite d'un accident de sport. En revanche, si vous avez délibérément mis votre santé en danger, par exemple en étant ivre dans la circulation, en participant à une bagarre ou en fumant après une crise cardiaque, l'employeur peut refuser de continuer à vous verser votre salaire. L'employeur peut également refuser de vous verser votre salaire si vous êtes dans l'incapacité de travailler en raison d'une opération de chirurgie plastique ou d'un tatouage.
Attention : Si vous êtes malade, vous devez en informer l'employeur le plus rapidement possible. Vous avez besoin d’un certificat médical au plus tard à partir du 4e jour civil de la maladie. Exemple: Si vous êtes tombé malade le vendredi, vous devez présenter un certificat médical de maladie à votre employeur le lundi. Toutefois, l’employeur·euse peut exiger que le certificat de maladie soit présenté le premier jour de la maladie. Il est impératif que vous respectiez ces délais, car toute violation de ceux-ci peut entraîner un licenciement.
Vous avez droit à un congé spécial et donc au versement de votre salaire régulier, même si vous ne travaillez pas
Vous trouverez également de plus amples informations dans la brochure du BMAS sur le « maintien du versement de la rémunération.
Si vous avez besoin de plus d’informations sur le droit du travail, lisez la brochure « Droit du travail - Informations pour les employé·e·s et les employeur·euse·s ». Vous pouvez également appeler le service téléphonique pour les citoyen·ne·s du Ministère fédéral du Travail et des Affaires sociales pour discuter de votre cas particulier. Le numéro est le 030 / 221 911 004 (du lundi au jeudi de 8h à 20h).
