Office for the Equal Treatment of EU Workers

Όροι εργασίας

Οι όροι εργασίας που ισχύουν στη Γερμανία διαμορφώνονται κυρίως μέσα από το νομοθετικό πλαίσιο, τις συλλογικές συμβάσεις, τις επιχειρησιακές συμφωνίες ή τις συμβάσεις εργασίας. Το εργατικό δίκαιο καθορίζει τις σημαντικότερες πτυχές της σχέσης εργασίας καθώς και τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις εργαζομένων και εργοδοτών.

Το γερμανικό εργατικό δίκαιο δεν διακρίνει μεταξύ ημεδαπών και αλλοδαπών εργαζομένων. Εάν σας αντιμετωπίζουν διαφορετικά από τους ημεδαπούς ως προς τις διατάξεις του εργατικού δικαίου , αυτό δεν είναι σύννομο και μπορείτε να απαιτήσετε την ίση μεταχείρισή σας. Για τον σκοπό αυτό μπορείτε να επικαλεστείτε:

Το ίδιο ισχύει, όταν εργάζεστε ως απασχολούμενος με προσωρινή εργασία σε ημεδαπή επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης.

1. Δοκιμαστική εργασία και δοκιμαστική περίοδος

Καμιά φορά οι εργοδότες δέχονται να σας προσφέρουν σύμβαση εργασίας, μόνο αφού εργαστείτε λίγες ημέρες δοκιμαστικά χωρίς αμοιβή. Αυτό σημαίνει ότι: Εργάζεστε δοκιμαστικά, προτού αποφασιστεί εάν θα σας δοθεί σύμβαση εργασίας. Η δοκιμαστική εργασία συχνά διαρκεί μόνο μια ημέρα, αλλά καμιά φορά και δύο έως πέντε ημέρες. Έτσι ο υποψήφιος εργαζόμενος και ο εργοδότης μπορούν να γνωριστούν καλύτερα. Ο εργοδότης μπορεί να ελέγξει την εργατικότητα του υποψηφίου, πώς εκτελεί τα καθήκοντά του κλπ. Ο υποψήφιος από την άλλη πλευρά γνωρίζει το εργασιακό περιβάλλον και την ατμόσφαιρα στον χώρο εργασίας.

Προσοχή: Σε περίπτωση που έχετε εγγραφεί στην Υπηρεσία Απασχόλησης ή στο Γραφείο Εργασίας, η δοκιμαστική εργασία πρέπει να δηλώνεται εκ των προτέρων και να εγκρίνεται από τον αρμόδιο σύμβουλο !

Συμβουλή: Καθώς δεν αμείβεστε για τη δοκιμαστική εργασία, θα πρέπει να βεβαιωθείτε ότι πρόκειται για αξιόπιστη πρόταση. Για περισσότερες πληροφορίες διαβάστε τις Συχνές ερωτήσεις.

Η δοκιμαστική εργασία δεν πρέπει να συγχέεται με τη δοκιμαστική περίοδο. Αντίθετα από τη δοκιμαστική εργασία κατά τη δοκιμαστική περίοδο απασχολείστε ως εργαζόμενος και λαμβάνετε αμοιβή για την εργασία σας.

Η δοκιμαστική περίοδος υφίσταται σε δύο διαφορετικές μορφές:

  • Λαμβάνετε μια σύμβαση εργασίας αόριστης διάρκειας που περιλαμβάνει όρο δοκιμαστικής περιόδου. Εάν δεν επιδιώκεται η συνέχιση της σχέσης εργασίας μετά την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου, θα πρέπει να γίνει καταγγελία κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου.
  • Λαμβάνετε μια σύμβαση εργασίας ορισμένης διάρκειας που διαρκεί μόνο όσο η δοκιμαστική περίοδος. Σε αυτήν την περίπτωση η σχέση εργασίας λήγει αυτομάτως με την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου. Εάν ο εργοδότης επιθυμεί να συνεχίσει να σας απασχολεί, θα πρέπει να υπογραφεί νέα σύμβαση εργασίας.

Ακόμα και σε αυτό το στάδιο ο εργοδότης μπορεί να ελέγξει εάν διαθέτετε τις ικανότητες και δεξιότητες που απαιτούνται για τα καθήκοντα της συγκεκριμένης θέσης εργασίας. Εσείς από την πλευρά σας μπορείτε να εξετάσετε εάν θέλετε να εργαστείτε στην επιχείρηση αυτή ή όχι.

Στην περίπτωση της επαγγελματικής κατάρτισης η δοκιμαστική περίοδος περιορίζεται δια νόμου σε κατ΄ ελάχιστο έναν μήνα και κατά μέγιστο όριο σε τρεις μήνες. Η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στο πλαίσιο μιας σχέσης εργασίας αντιθέτως δεν ρυθμίζεται από τον νόμο. Εξαρτάται από τον βαθμό δυσκολίας της δραστηριότητας και δεν θα πρέπει να υπερβαίνει τους εννέα μήνες.

Προσοχή: Η δοκιμαστική περίοδοςδεν παρατείνεται για όσο χρόνο δεν μπορείτε να εργαστείτε λόγω ασθένειας. Ωστόσο, σε περίπτωση μακροχρόνιας ασθένειας κινδυνεύει η συνέχιση της σχέσης εργασίας.

Η προθεσμία καταγγελίας κατά τη δοκιμαστική περίοδο είναι βραχύτερη απ’ ότι σε περίπτωση μόνιμης απασχόλησης. Μπορείτε κι εσείς να επικαλεστείτε τις βραχύτερες προθεσμίες καταγγελίας, εάν δεν θέλετε να συνεχίσετε να εργάζεστε για τον εργοδότη.

Και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δικαιούστε ημέρες άδειας.

Προσοχή: Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης μπορεί να σας απολύσει χωρίς λόγο, καθώς η προστασία των εργαζομένων από την απόλυση δεν ισχύει κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Η καταγγελία μπορεί να γίνει, και όταν απουσιάζετε από την εργασία λόγω ασθένειας.

2. Σύμβαση εργασίας

Ο εργοδότης υποχρεούται να σας παραδώσει μια έγγραφη σύμβαση εργασίας το αργότερο μέσα σε 1 μήνα από την έναρξη της σχέσης εργασίας. Η σύμβαση εργασίας υπογράφεται από τον εργοδότη και από εσάς.

Ακόμα και αν η σύμβαση εργασίας έχει συναφθεί προφορικά, ο εργοδότης οφείλει να σας παραδώσει τους ουσιώδεις συμβατικούς όρους εγγράφως το αργότερο μέσα σε 1 μήνα από την έναρξη της σχέσης εργασίας. Ο εργοδότης πρέπει να υπογράψει το έγγραφο με τους συμβατικούς όρους.

Η σύμβαση εργασίας ή το έγγραφο με τους συμβατικούς όρους πρέπει να περιέχει τα ακόλουθα στοιχεία:

  • όνομα και διεύθυνση του εργοδότη και του εργαζόμενου
  • έναρξη και διάρκεια της απασχόλησης
  • είδος της απασχόλησης και περιγραφή καθηκόντων
  • τόπος εργασίας
  • ύψος αμοιβής (συνήθως μεικτός μισθός)
  • σύνθεση αμοιβής (βασικός μισθός, ενδεχόμενες προσαυξήσεις, επιδόματα)
  • ώρες εργασίας
  • άδεια
  • προθεσμίες καταγγελίας της σύμβασης εργασία
  • αναφορά εφαρμοστέων συλλογικών συμβάσεων ή επιχειρησιακών ή υπηρεσιακών συμφωνιών

Τα στοιχεία αναφορικά με την αμοιβή, τις ώρες εργασίας, την άδεια και τις προθεσμίες καταγγελίας μπορούν να αντικατασταθούν από αναφορά σε ισχύουσα συλλογική σύμβαση ή σε επιχειρησιακή ή υπηρεσιακή συμφωνία.

Προσοχή: Μερικοί εργοδότες από τη Γερμανία ζητούν εξειδικευμένους εργάτες από το εξωτερικό, προσφέροντας κατοικία ή δωρεάν μαθήματα Γερμανικών. Συχνά οι συμβάσεις εργασίας ή οι συμβάσεις μετεκπαίδευσης περιέχουν όρο επιστροφής χρημάτων. Σύμφωνα με τον όρο αυτό υποχρεούστε να εργαστείτε για ορισμένο χρόνο στον εργοδότη σας. Εάν θέλετε να καταγγείλετε τη σύμβαση εργασίας πρόωρα ή να αλλάξετε εργοδότη, θα πρέπει να επιστρέψετε στον εργοδότη σας τις πρόσθετες παροχές που λάβατε, όπως για παράδειγμα τα έξοδα για μαθήματα γλώσσας ή το ενοίκιο κατοικίας. Εάν στη σύμβαση εργασίας σας υπάρχει όρος επιστροφής χρημάτων, ζητήστε εξατομικευμένες συμβουλές από ένα κέντρο συμβουλευτικής υποστήριξης. Σε πολλές περιπτώσεις οι συμφωνίες αυτού του είδους δεν είναι έγκυρες. Οι συμβάσεις εργασίας με όρο επιστροφής χρημάτων συχνά αφορούν θέσεις εργασίας με κακές ή άδικες συνθήκες εργασίας. Ενδεχομένως να αξίζει να αναζητήσετε μια καλύτερη θέση εργασίας.

3. Πληρωμή

Στη Γερμανία ο κατώτατος μισθός ορίζεται δια νόμου. Ο εργοδότης θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να σας πληρώσει τον ισχύοντα κατώτατο μισθό. Αυτό ισχύει ανεξάρτητα από το εάν εργάζεστε για Γερμανό ή αλλοδαπό εργοδότη. Η πληρωμή του κατώτατου μισθού ελέγχεται στη Γερμανία από το Κράτος μέσω της τελωνειακής διοίκησης. Εάν ο εργοδότης δεν πληρώνει τον κατώτατο μισθό, θα πρέπει να τον πληρώσει αναδρομικά. Πέραν αυτού μπορεί να του επιβληθεί πρόστιμο.

Ο κατώτατος μισθός είναι 9,50 ευρώ ακαθάριστο από 01/01/2021 και 9,60 ευρώ ανά ώρα λειτουργούσε πραγματικά από τις 07/01/2021. Οι νοσηλευτικοί εργαζόμενοι λαμβάνουν υψηλότερο ελάχιστο μισθό: Από την 1η Ιουλίου 2020, οι ανειδίκευτοι βοηθοί έχουν πληρωθεί 11,20 ευρώ στα ανατολικά και 11,60 ευρώ στα δυτικά. Ο ελάχιστος μισθός είναι να αυξηθεί σε τέσσερα βήματα σε μια ομοιόμορφη τιμή 12,55 ευρώ ανά ώρα έως την 1η Σεπτεμβρίου 2021. Την 1η Ιουλίου 2021, θα εισαχθεί ένας ενιαίος ελάχιστος μισθός 15,00 ευρώ ανά ώρα για ειδικευμένους νοσηλευτές.

Προσοχή: Αυτοί οι κατώτατοι μισθοί δεν ισχύουν για την απασχόληση σε ιδιώτες. Εκεί ισχύει ο νόμιμος κατώτατος μισθός των 9,50 ευρώ ανά ώρα. Αυτός ισχύει π.χ. και για βοηθούς καθαριότητας ή κουζίνας.

Ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει τον κατώτατο μισθό, ακόμα κι εάν δεν μείνει ικανοποιημένος με την απόδοσή σας.

Στις περισσότερες περιπτώσεις οι μισθοί βάσει των συλλογικών συμβάσεων είναι υψηλότεροι από τον νόμιμο κατώτατο μισθό. Ως εκ τούτου κατά κανόνα είναι προς το συμφέρον σας, εάν η σχέση εργασίας σας υπάγεται στο πεδίο ισχύος μίας συλλογικής σύμβασης.

Προσοχή: Εάν ο εργοδότης σας δεν σας καταβάλει τον μισθό που έχετε συμφωνήσει, έχετε στη διάθεσή σας διαφορετικές δυνατότητες αντίδρασης. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να προσέξετε την «αποσβεστική προθεσμία» (μία προθεσμία με την παρέλευση της οποίας η απαίτηση εκπίπτει) στη σύμβαση εργασίας σας. Οι εν λόγω αποσβεστικές προθεσμίες μπορεί να ρυθμίζονται και στη συλλογική σύμβαση ή στην επιχειρησιακή συμφωνία που ισχύει για εσάς.

Λεπτομερείς πληροφορίες σχετικά με τον κατώτατο μισθό που ισχύει στη Γερμανία θα βρείτε στο φυλλάδιο του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (BMAS) Κατώτατος μισθός αναλυτικά.

Εάν δεν πληρώνεστε με τον κατώτατο μισθό μπορείτε επίσης να καλέσετε την γραμμή επικοινωνίας για τον κατώτατο μισθό στο 030 60 28 00 28. Η γραμμή δέχεται παράπονα και καταγγελίες για παραβιάσεις του νόμου περί κατώτατου μισθού.

Ακόμα και εάν λαμβάνετε τον κατώτατο μισθό προσέξτε μήπως το ύψος του μισθού σας δεν παραβιάζει παρόλα αυτά την απαγόρευση αμοιβών που αντίκεινται στα χρηστά ήθη. Για περισσότερες πληροφορίες διαβάστε τις Συχνές ερωτήσεις.

Το ύψος των αμοιβών για τις γυναίκες είναι κατά μέσο όρο ακόμα μικρότερο από αυτό των αμοιβών των αντρών. Με τον νόμο περί διαφάνειας των αμοιβών έχετε από τις 6 Ιανουαρίου 2018 έναντι του εργοδότη σας δικαίωμα ενημέρωσης για τη μέση αμοιβή των συναδέλφων σας που έχουν εργασιακά καθήκοντα ανάλογα με τα δικά σας. Το εν λόγω δικαίωμα ισχύει μόνο για επιχειρήσεις και υπηρεσίες με περισσότερους από 200 εργαζόμενους στον ίδιο εργοδότη.

4. Καταγγελία και προστασία εργαζομένων από την απόλυση

Στη Γερμανία υπάρχουν δύο είδη καταγγελίας. Η «τακτική» και η «έκτακτη» καταγγελία. Για την έκτακτη καταγγελία δεν απαιτείται να τηρηθεί καμία προθεσμία. Αυτό σημαίνει ότι η σχέση εργασίας λήγει με την καταγγελία. Η καταγγελία της σχέσης εργασίας, χωρίς να τηρηθεί καμία προθεσμία, είναι σπάνια περίπτωση, καθώς πρέπει να πληρούνται ειδικές προϋποθέσεις. Για περισσότερες πληροφορίες διαβάστε τις Συχνές ερωτήσεις.

Κατά κανόνα ο εργοδότης οφείλει να τηρήσει προθεσμία τεσσάρων εβδομάδων έως την 15η ημέρα ή έως το τέλος του μήνα (τακτική καταγγελία). Όσο περισσότερο χρόνο έχει διαρκέσει η σχέση εργασίας, τόσο μεγαλύτερη είναι η προθεσμία καταγγελίας. Για παράδειγμα η προθεσμία καταγγελίας σε περίπτωση 15ετούς απασχόλησης σε μια επιχείρηση ανέρχεται σε έξι μήνες και ισχύει για το τέλος του ημερολογιακού μήνα.

Εάν

απολαμβάνετε της ειδικής προστασίας εργαζομένων από την απόλυση κατά τον γερμανικό νόμο σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση (KSchG).

Σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από απόλυση η καταγγελία του εργοδότη πρέπει να δικαιολογείται από κοινωνικά κριτήρια. Ο εργοδότης οφείλει να αναφέρει τους ειδικούς λόγους που δικαιολογούν τη μη συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου ή της εργαζόμενης στην επιχείρησή του. Οι λόγοι αυτοί μπορούν να αφορούν το πρόσωπο ή τη συμπεριφορά του εργαζομένου, αλλά μπορούν επίσης να συνίστανται σε επείγουσες επιχειρησιακές ανάγκες.

Εάν δεν εφαρμόζεται ο γερμανικός νόμος σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από απόλυση, επειδή η σχέση εργασίας δεν υφίσταται για επαρκή χρόνο ή η επιχείρηση είναι πολύ μικρή, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς λόγο.
Αυτό όμως δεν ισχύει, εάν ανήκετε σε ομάδα ιδίως ευάλωτων ατόμων.

Προσοχή: Η καταγγελία ισχύει μόνο, εφόσον γίνεται εγγράφως. Η προφορική καταγγελία, η καταγγελία με e-mail, φαξ ή sms είναι άκυρη. Η καταγγελία μπορεί να γίνει και όσο απουσιάζετε από την εργασία σας λόγω ασθένειας.

Εάν στην επιχείρηση υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων, ο εργοδότης οφείλει να λάβει υπόψη του τη γνώμη του συμβουλίου εργαζομένων αναφορικά με την απόλυσή σας. Η καταγγελία χωρίς γνωμοδότηση του συμβουλίου εργαζομένων είναι άκυρη.

Συμβουλή: Εν όψει των ανωτέρω είναι σημαντικό να ενημερωθείτε αμέσως από το συμβούλιο εργαζομένων σε περίπτωση απόλυσης. Το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να ασκήσει ένσταση για συγκεκριμένους λόγους εντός μιας εβδομάδας από την απόλυση.

Προσοχή: Εάν θέλετε να στραφείτε κατά της απόλυσής σας, θα πρέπει εντός 3 εβδομάδων από την παραλαβή της έγγραφης καταγγελίας να ασκήσετε «αγωγή προστασίας από την απόλυση» στο αρμόδιο δικαστήριο (εργατοδικείο). Σε περίπτωση μη εμπρόθεσμης άσκησης της αγωγής, η καταγγελία είναι έγκυρη. Η προθεσμία αυτή θα πρέπει να τηρείται, ακόμα και αν η σχέση εργασίας σας δεν υπάγεται στον γερμανικό νόμο σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση.

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε και στο Ενημερωτικό Φυλλάδιο του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με τίτλο Προστασία των εργαζομένων από την απόλυση. Εάν βρεθείτε αντιμέτωπος με μία καταγγελία της σύμβασης εργασίας συμβουλευθείτε το ταχύτερο δυνατό έναν δικηγόρο ή ένα συμβουλευτικό κέντρο.

5. Ώρες εργασίας

Στη Γερμανία οι ώρες εργασίας ορίζονται δια νόμου. Οι ώρες εργασίας είναι το χρονικό διάστημα, κατά τη διάρκεια του οποίου ο εργαζόμενος ή ο μαθητευόμενος οφείλει να βρίσκεται στη διάθεση του εργοδότη για εργασία. Ο χρόνος, κατά τη διάρκεια του οποίου ο εργαζόμενος βρίσκεται σε διαθεσιμότητα προς εργασία, ονομάζεται διαθεσιμότητα προς εργασία. Αυτός ο «χρόνος αναμονής» αποτελεί επίσης χρόνο εργασίας.
Εξαίρεση: Για τους οδηγούς φορτηγών η διαθεσιμότητα προς εργασία δεν αποτελεί χρόνο εργασίας.

Οι ώρες εργασίας σας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις 8 ώρες ανά ημέρα. Οι ώρες εργασίας επιτρέπεται να παραταθούν σε δέκα ώρες κατά μέγιστο όριο, εφόσον δεν υπερβαίνουν κατά μέσο όρο τις οκτώ ώρες εργασίας σε διάστημα έξι μηνών ημερησίως.

Επίσης απαγορεύεται η εργασία την Κυριακή και τις αργίες.

Για ορισμένους κλάδους και δραστηριότητες, όμως, ο νόμος ή η συλλογική σύμβαση προβλέπει εξαιρέσεις από αυτήν τη ρύθμιση των ωρών εργασίας. Οι νόμιμες εξαιρέσεις ρυθμίζονται στον γερμανικό νόμο για τον χρόνο εργασίας. Για περισσότερες πληροφορίες διαβάστε τις Συχνές ερωτήσεις.

Προσοχή: Εάν ασχολείστε με την φροντίδα παιδιών ή ατόμων που ζουν στο ίδιο νοικοκυριό με εσάς, δεν ισχύουν οι ρυθμίσεις του νόμου για τις ώρες εργασίας. Αυτό όμως δεν σημαίνει ότι πρέπει να βρίσκεστε στη διάθεση του εργοδότη σας κάθε μέρα 24 ώρες το 24ωρο. Εάν έχετε την εντύπωση ότι ο εργοδότης σας σάς εκμεταλλεύεται και σας φέρεται άσχημα, απευθυνθείτε σε ένα κέντρο συμβουλευτικής υποστήριξης κοντά σας.

Τα διαλείμματα, η μετάβαση στον χώρο εργασία και η επιστροφή από τον χώρο εργασίας δεν είναι χρόνος εργασίας. Για ανθρακωρύχους που εργάζονται υπογείως τα διαλείμματα θεωρούνται χρόνος εργασίας.

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε και στο Ενημερωτικό Φυλλάδιο του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με τίτλο Ώρες εργασίας.

Συμβουλή: Σημειώνετε καθημερινά τις ώρες εργασίας και τα διαλείμματα. Ζητήστε από τον εργοδότη σας να υπογράφει τις σημειώσεις σας. Εάν αυτό δεν είναι δυνατό, ζητήστε για παράδειγμα από έναν συνάδελφο να υπογράψει. Αυτό είναι σημαντικό σε περίπτωση διαφωνιών, διότι θα πρέπει να αποδείξετε τις ώρες εργασίας σας. Για τον σκοπό αυτόν μπορείτε να χρησιμοποιήσετε το Ημερολόγιο ωρών εργασίας, το οποίο μπορείτε να κατεβάσετε και να εκτυπώσετε.

6. άδεια

Οι εργαζόμενοι/-ες δικαιούνται ανά ημερολογιακό έτος άδεια αναψυχής μετ’ αποδοχών διάρκειας τουλάχιστον 24 εργάσιμων ημερών. Αυτό αντιστοιχεί σε τέσσερις εβδομάδες άδειας το έτος αφού και τα Σάββατα θεωρούνται εργάσιμες. Η απαίτηση γεννάται έξι μήνες μετά την έναρξη της σχέσης εργασίας. Σε περίπτωση που η σχέση εργασίας υφίσταται λιγότερο από έξι μήνες, δικαιούστε αναλογική άδεια (δύο εργάσιμες ημέρες για κάθε μήνα).

Η άδεια ρυθμίζεται στη σύμβαση εργασίας. Για σχέσεις εργασίας που υπόκεινται σε συλλογική σύμβαση η διάρκεια της άδειας είναι κατά κανόνα μεγαλύτερη. Για τους νέους ισχύουν οι ρυθμίσεις περί αδειών που ορίζονται στον γερμανικό νόμο σχετικά με την προστασία της παιδικής εργασίας. Ανάλογα με την ηλικία ο νόμος αυτός προβλέπει έως 30 εργάσιμες ημέρες άδεια.

Θα πρέπει σε κάθε περίπτωση να ζητήσετε την άδειά σας εγγράφως από τον εργοδότη σας. Συνήθως μπορείτε να επιλέξετε ελεύθερα πότε θέλετε να πάρετε άδεια. Υπάρχουν όμως περιπτώσεις, στις οποίες ο εργοδότης σας μπορεί να περιορίσει ή να αρνηθεί την επιθυμητή άδεια για επιχειρησιακούς λόγους. Για παράδειγμα εάν ο αριθμός εργαζομένων που παραμένουν στην εργασία δεν επαρκεί, ώστε να μπορεί να συντηρηθεί η επιχείρηση. Ή εάν ξαφνικά πρέπει να εξυπηρετηθούν πολλές παραγγελίες ή απαιτούνται εργασίες εκκαθάρισης ή απογραφής στο τέλος του έτους κλπ.

Η μεταφορά της άδειας στο επόμενο ημερολογιακό έτος είναι δυνατή, μόνο εάν δεν σας επιτράπηκε να πάρετε άδεια ή εάν δεν μπορούσατε να πάρετε άδεια για σπουδαίους προσωπικούς λόγους. Σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να σας δοθεί και να πάρετε την άδεια εντός των πρώτων τριών μηνών του επόμενου ημερολογιακού έτους. Η μόνη εξαίρεση είναι, εάν δεν μπορούσατε να πάρετε την άδειά σας λόγω μακροχρόνιας ασθένειας.

Οι ημέρες ασθένειας, που αποδεικνύονται με ιατρική βεβαίωση κατά τη διάρκεια της άδειας, δεν υπολογίζονται ως άδεια.

Προσοχή: Όταν λήξει η σχέση εργασίας και δεν έχετε ακόμα εξαντλήσει την ετήσια άδειά σας, ο εργοδότης οφείλει να σας αποζημιώσει για τις υπόλοιπες ημέρες της άδεια. Εάν ο εργοδότης αρνείται να σας αποζημιώσει για τις υπολειπόμενες ημέρες άδειας, θα πρέπει να διεκδικήσετε την αποζημίωση άμεσα (αποσβεστική προθεσμία όπως και για την απαίτηση μισθού).

7. Προστασία της εργασίας

Ο γερμανικός νόμος για την προστασία της εργασίας υποχρεώνει τους εργοδότες να αξιολογούν τις συνθήκες εργασίας, ώστε να διαπιστώσουν τα μέτρα που είναι απαραίτητα για την προστασία της εργασίας (αξιολόγηση κινδύνων). Η αξιολόγηση κινδύνων πρέπει να πραγματοποιείται ανάλογα με το είδος των διαφόρων δραστηριοτήτων και αφορά κάθε είδους φυσική και ψυχική επιβάρυνση που μπορεί να συνδέεται με την εργασία. Βάσει αυτής της αξιολόγησης ο εργοδότης οφείλει να λάβει τα απαραίτητα μέτρα προστασίας. Οι εργοδότες ευθύνονται για την ένταξη της προστασίας της εργασίας στις επιχειρησιακές διαδικασίες και θα πρέπει να μεριμνούν, ώστε να υπάρχουν αρμόδιοι υπάλληλοι που θα επιβλέπουν τη συμμόρφωση με την προστασία της εργασίας σε όλα τα τμήματα της επιχείρησης.

Ως εργαζόμενος δικαιούστε να απαιτήσετε από τον εργοδότη σας να σας ενημερώσει για τους κινδύνους υγείας στον χώρο εργασίας σας. Θα πρέπει να μπορείτε να διαπιστώσετε τους κινδύνους υγείας και να αντιδράσετε.

8. Αμοιβή χωρίς εργασία

Εάν εργάζεστε περισσότερο από τέσσερις εβδομάδες σε μια επιχείρηση και αρρωστήσετε, έχετε απαίτηση καταβολής του συνήθους μισθού σας κατά του εργοδότη σας για διάστημα έως 6 εβδομάδες. Το ίδιο ισχύει σε περίπτωση ανικανότητάς σας προς εργασία λόγω αθλητικού ατυχήματος. Εάν, όμως, ενσυνείδητα θέσατε σε κίνδυνο την υγεία σας, για παράδειγμα με την οδήγηση σε κατάσταση μέθης, συμμετοχή σε βίαια επεισόδια ή κάπνισμα μετά από έμφραγμα, ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί να σας πληρώνει τον μισθό σας. Ο εργοδότης μπορεί να αρνηθεί να συνεχίσει να σας καταβάλλει τον μισθό σας και σε περίπτωση ανικανότητας προς εργασία λόγω αισθητικής επέμβασης ή αφαίρεσης τατουάζ.

Προσοχή: Σε περίπτωση ασθένειας θα πρέπει να ειδοποιήσετε τον εργοδότη σας το συντομότερο δυνατό. Από την 4η ημερολογιακή ημέρα της ασθένειας το αργότερο χρειάζεστε ιατρική βεβαίωση.
Παράδειγμα: Εάν αρρωστήσατε την Παρασκευή, θα πρέπει να προσκομίσετε μια ιατρική βεβαίωση στον εργοδότη σας τη Δευτέρα. Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει την προσκόμιση ιατρικής βεβαίωσης ήδη από την 1η ημέρα της ασθένειας. Θα πρέπει οπωσδήποτε να προσέξετε τα χρονικά περιθώρια, διότι σε περίπτωση παραβίασης κινδυνεύετε με απόλυση.

Αξίωση ειδικής άδειας και συνεπώς καταβολής του κανονικού μισθού σας έχετε μεταξύ άλλων και εφόσον δεν εργαστείτε λόγω

  • θανάτου (2 εργάσιμες ημέρες) ή γέννησης (1 εργάσιμη ημέρα) στην οικογένειά σας
  • κοινοποίησης σοβαρής ασθένειας κοντινού συγγενή σας (έως 10 εργάσιμες ημέρες),
  • του γάμου σας (1 εργάσιμη ημέρα).

Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε και στο Ενημερωτικό Φυλλάδιο του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με τίτλο Συνέχιση καταβολής μισθού.

Εάν χρειάζεστε περισσότερες πληροφορίες για το εργατικό δίκαιο, διαβάστε το Ενημερωτικό Φυλλάδιο Εργατικό Δίκαιο - Πληροφορίες για εργαζόμενους και εργοδότες. Μπορείτε επίσης να τηλεφωνήσετε στη Γραμμή Εξυπηρέτησης Πολιτών του Ομοσπονδιακού Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων στον αριθμό 030 / 221 911 004 (Δευτέρα έως Πέμπτη από 8:00 π.μ. έως 8:00 μ.μ.).

Συχνές Ερωτήσεις για τις Συνθήκες Εργασίας

Έχετε δικαίωμα άδειας και κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Εάν, για παράδειγμα, δικαιούστε 24 ημέρες άδεια τον χρόνο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δικαιούστε 2 ημέρες άδεια τον μήνα. Ωστόσο, ο εργοδότης μπορεί να απαγορεύσει την άδεια κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου. Αυτό, όμως, θα πρέπει να ορίζεται στη σύμβαση εργασίας.

Προσοχή: Εάν σας απολύσουν κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης οφείλει να σας αποζημιώσει για τις ημέρες άδειας που δεν χρησιμοποιήθηκαν.

Για τις ακόλουθες ομάδες προσώπων δεν ισχύει ο κατώτατος μισθός:

  • νέοι που συμμετέχουν σε διαδικασία διερεύνησης προσόντων ως προετοιμασία επαγγελματικής κατάρτισης ή επαγγελματικής εκπαίδευσης σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο σχετικά με την επαγγελματική εκπαίδευση,
  • όσοι δραστηριοποιούνται εθελοντικά,
  • νέοι έως 18 ετών χωρίς ολοκληρωμένη επαγγελματική κατάρτιση,
  • μαθητευόμενοι - ανεξαρτήτως ηλικίας - στο πλαίσιο επαγγελματικής κατάρτισης,
  • μακροχρόνια άνεργοι κατά τους πρώτους 6 μήνες της απασχόλησής τους μετά την ανεργία,
  • ασκούμενοι κατά τη διάρκεια υποχρεωτικής άσκησης στο πλαίσιο σχολικής ή πανεπιστημιακής εκπαίδευσης,
  • ασκούμενοι κατά τη διάρκεια προαιρετικής πρακτικής άσκησης με σκοπό τον επαγγελματικό προσανατολισμό ή πριν από την έναρξη των σπουδών τους. Η πρακτική άσκηση δεν πρέπει να υπερβαίνει τους 3 μήνες.

Το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί εντός 1 εβδομάδας σε περίπτωση τακτικής καταγγελίας και εντός 3 ημερών σε περίπτωση έκτακτης καταγγελίας να αντιταχθεί στην καταγγελία, εφόσον:

  • υπάρχει η δυνατότητα ο απολυόμενος εργαζόμενος να συνεχίσει να απασχολείται σε άλλη θέση εργασίας εντός της επιχείρησης ή της εταιρείας,
  • ο εργοδότης σε περίπτωση καταγγελίας για λόγους που αφορούν την επιχείρηση δεν έλαβε προσηκόντως υπόψη κοινωνικούς λόγους,
  • η απόλυση αντίκειται στις κατευθυντήριες γραμμές που έχουν συμφωνηθεί με το συμβούλιο εργαζομένων,
  • η συνέχιση της απασχόλησης είναι εφικτή μετά από εύλογα μέτρα μετεκπαίδευσης ή επαγγελματικής κατάρτισης. Υπό την προϋπόθεση ότι ο απολυμένος εργαζόμενος συμφωνεί.

Εάν σε κάποιον συγκεκριμένο κλάδο είναι σύνηθες να πληρώνεται μισθός ύψους 18,00 € σύμφωνα με συλλογική σύμβαση και εσείς λαμβάνετε μόνο τον κατώτατο μισθό των 9 €, ενδέχεται να υπάρχει αντίθεση στα χρηστά ήθη. Αμοιβή που αντίκειται στα χρηστά ήθη είναι η αμοιβή που είναι κατώτερη από τα δύο τρίτα του συνηθισμένου μισθού κατά τη σχετική συλλογική σύμβαση. Για να προσανατολιστείτε ως προς το ύψος του συνηθισμένου μισθού σύμφωνα με συλλογική σύμβαση ανά κλάδο και επάγγελμα, μπορείτε να βρείτε πληροφορίες εδώ. (Οι πληροφορίες, στις οποίες παραπέμπει ο σύνδεσμος αυτός, δεν παρέχονται στα Ελληνικά.) Στο ανωτέρω παράδειγμα ο μισθός σας θα έπρεπε να ανέρχεται σε τουλάχιστον 12,00 €, εφόσον ο συνηθισμένος μισθός κατά τη συλλογική σύμβαση ανέρχεται σε 18 €. Ωστόσο, θα πρέπει να αποδείξετε ότι ο εργοδότης σας σάς πληρώνει εν γνώσει του και χωρίς λόγο χειρότερα από τους υπόλοιπους. Εάν δεν είστε σίγουροι, εάν η αμοιβή σας αντίκειται στα χρηστά ήθη, ζητήστε συμβουλές από ένα κέντρο συμβουλευτικής υποστήριξης κοντά σας.

Στον εργοδότη, ο οποίος αθετεί την υποχρέωσή του να παραχωρεί τους ελάχιστους υποχρεωτικούς όρους εργασίας σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο για τον κατώτατο μισθό ή τον γερμανικό νόμο σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων, μπορεί να επιβληθεί πρόστιμο έως 500.000 €. Η παράβαση του καθήκοντος συνεργασίας κατά τον έλεγχο (π.χ. μη παροχή πληροφοριών ή εγγράφων) ή η αθέτηση της υποχρέωσης καταγραφής των ωρών εργασίας τιμωρούνται με πρόστιμο έως 30.000 €. Ο εργοδότης, στον οποίο έχει επιβληθεί πρόστιμο ύψους τουλάχιστον 2.500 € για διοικητική παράβαση σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο για τον κατώτατο μισθό ή τον γερμανικό νόμο σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων, μπορεί επιπλέον να αποκλειστεί από την ανάθεση δημόσιων συμβάσεων. Σε περίπτωση αμοιβής που αντίκειται στα χρηστά ήθη μπορεί να θεωρηθεί ότι τελείται το ποινικό αδίκημα της αισχροκέρδειας μισθών (άρθρο 291 του γερμανικού Ποινικού Κώδικα).

Αυτό είναι δυνατό. Σε αυτήν την περίπτωση ο εργοδότης θα πρέπει μετά την παρέλευση της συμφωνημένης δοκιμαστικής περιόδου να συνάψει νέα σύμβαση εργασίας μαζί σας, εφόσον αποσκοπείται η συνέχιση της σχέσης εργασίας. Διαφορετικά η σχέση εργασίας λήγει με την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου.

Ο εργοδότης υποχρεούται να σας πληρώσει τον κατώτατο μισθό, ακόμα και αν δεν είναι ευχαριστημένος από την απόδοσή σας. Ακόμα και αν για παράδειγμα δεν εκπληρώνετε τις αριθμητικές οδηγίες του (όπως αριθμό καθαρισμένων δωματίων ή αριθμό έτοιμων πακέτων ανά ώρα), δικαιούστε να λάβετε τον κατώτατο μισθό.

Και για τους προσωρινά απασχολούμενους ισχύει η αρχή της ίσης μεταχείρισης των πολιτών της ΕΕ με τους ημεδαπούς εργαζόμενους της επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης. Οι διατάξεις του γερμανικού δικαίου που ισχύουν για τους απασχολούμενους με προσωρινή εργασία, ιδίως ο γερμανικός νόμος σχετικά με τη διάθεση εργαζομένων, ισχύουν ανεξάρτητα από το εάν μια ημεδαπή επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης απασχολεί ημεδαπούς ή αλλοδαπούς εργαζόμενους.

Συμβουλή: Ζητήστε από την επιχείρηση προσωρινής απασχόλησης το Έγγραφο Αναφοράς του Ομοσπονδιακού Γραφείου Εργασίας για απασχολούμενους με προσωρινή εργασία (οι πληροφορίες, στις οποίες παραπέμπει ο σύνδεσμος αυτός, δεν παρέχονται στα Ελληνικά) και μια απόδειξη για τους ουσιώδεις όρους εργασίας στη μητρική σας γλώσσα. Ο πρωτογενής εργοδότης υποχρεούται να σας το παραδώσει.

Περισσότερες πληροφορίες για τη διάθεση εργαζομένων θα βρείτε στην ιστοσελίδα του Ομοσπονδιακού Γραφείου Εργασίας. (Οι πληροφορίες, στις οποίες παραπέμπει ο σύνδεσμος αυτός, δεν παρέχονται στα Ελληνικά.)

Εξαιρέσεις υπάρχουν για παράδειγμα, όταν

  • κάποιο «προσωπικό ασφαλείας» πρέπει προσωρινά να εργαστεί περισσότερο, επειδή διαφορετικά δεν θα επιτευχθούν τα αποτελέσματα της εργασίας ή η επιχείρηση θα είχε δυσανάλογη ζημία,
  • στην έρευνα και τη διδασκαλία,
  • όταν δεν μπορούν να αναβληθούν ορισμένες εργασίες προετοιμασίας ή ορισμένες τελικές εργασίες,
  • όταν πρόκειται για την φροντίδα και περίθαλψη ατόμων και οι εργασίες αυτές δεν μπορούν να αναβληθούν,
  • όταν πρόκειται για την φροντίδα και περίθαλψη ζώων και οι εργασίες αυτές δεν μπορούν να αναβληθούν.

Ο νόμος (γερμανικός νόμος για την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση) προστατεύει τους εργαζόμενους από την αδικαιολόγητη απόλυση. Στη δίκη για την προστασία του εργαζομένου από την απόλυση ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι η απόλυση δικαιολογείται από κοινωνικούς λόγους. Η απόλυση δικαιολογείται από τους εξής κοινωνικούς λόγους:

1. λόγοι που αφορούν το πρόσωπο του εργαζόμενου, όπως για παράδειγμα:

  • η αποδοτικότητα του εργαζόμενου μειώνεται ξαφνικά και ραγδαία,
  • ο εργαζόμενος δεν είναι πλέον σωματικά ή πνευματικά σε θέση να εργαστεί,
  • ο εργαζόμενος είναι συνεχώς άρρωστος ή είναι πολύ συχνά άρρωστος για σύντομα διαστήματα και η ανικανότητά του προς εργασία αποτελεί ιδιαίτερη επιβάρυνση για την επιχείρηση.

2. Λόγοι που αφορούν τη συμπεριφορά του εργαζόμενου, όπως για παράδειγμα:

  • άρνηση να εργαστεί, συνεχής αργοπορία, προσποίηση ασθένειας,
  • απάτη επαγγελματικών εξόδων, προσβολή της τιμής ή βία στον χώρο εργασίας,
  • κλοπή και υπεξαίρεση στην επιχείρηση.

Προσοχή: Εάν σας απολύσουν για λόγους συμπεριφοράς, η απόλυση ισχύει μόνο, εάν ο εργοδότης σας προειδοποίησε για τη συμπεριφορά, με την οποία αιτιολογεί την απόλυση. Η προειδοποίηση θα πρέπει πάντα να συνοδεύεται από απειλή απόλυσης σε περίπτωση επανάληψης.

3. Λόγοι που αφορούν αλλαγές στην επιχείρηση και δικαιολογούν τη μείωση του προσωπικού ή των θέσεων εργασίας, όπως για παράδειγμα:

  • μείωση παραγγελιών,
  • αλλαγή της μεθόδου παραγωγής,
  • κλείσιμο της επιχείρησης ή μέρους της επιχείρησης.

Προσοχή: Σε περίπτωση που η καταγγελία για λόγους που αφορούν την επιχείρηση αφορά περισσότερους εργαζόμενους, οι οποίο μπορούν να απολυθούν, ο εργοδότης οφείλει να προβεί σε μια ούτως καλούμενη «κοινωνική επιλογή». Κατά την επιλογή των εργαζομένων που απολύονται επωφελείται ο εργαζόμενος που

  • εργάζεται στην επιχείρηση τον περισσότερο χρόνο,

  • είναι μεγαλύτερος σε ηλικία,

  • υποχρεούται να καταβάλλει διατροφή,

  • έχει βαριά αναπηρία.

Ανεξάρτητα από αυτό ο εργοδότης μπορεί να κρατήσει εκείνους τους εργαζόμενους, οι οποίοι λόγω των ειδικών ικανοτήτων και της απόδοσής τους είναι απολύτως απαραίτητοι για την επιχείρηση. Εάν έχετε απολυθεί για λόγους που αφορούν την επιχείρηση, μπορείτε να ζητήσετε από τον εργοδότη να σας αποκαλύψει τους λόγους της επιλογής του.

Τα ακόλουθα άτομα δεν επιτρέπεται να απολυθούν από τον εργοδότη σε καμία περίπτωση, εκτός και αν πριν από την απόλυση του χορηγηθεί άδεια από δημόσια υπηρεσία:

Η τήρηση του νόμου για τον κατώτατο μισθό ελέγχεται από την Τελωνειακή Διοίκηση (Οικονομικός Έλεγχος Αδήλωτης Εργασίας). Το ίδιο ισχύει για τους κλαδικούς όρους εργασίας σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο σχετικά με την απόσπαση εργαζομένων. Οι έλεγχοι πραγματοποιούνται - χωρίς προειδοποίηση - στον εργοδότη. Ο Οικονομικός Έλεγχος Αδήλωτης Εργασίας δικαιούται να ελέγξει έγγραφα, να κάνει ερωτήσεις σε πρόσωπα (εργοδότη, εντολέα, εργαζόμενους) και να εισέλθει στους χώρους της επιχείρησης. Οι εργοδότες που οφείλουν να καταβάλουν κατώτατους μισθούς σύμφωνα με τον γερμανικό νόμο για τον κατώτατο μισθό, οφείλουν σε ορισμένους κλάδους καθώς και σε σχέσεις απασχόλησης ήσσονος σημασίας (τα ούτως καλούμενα «Minijobs») να καταγράφουν την έναρξη, τη λήξη και τη διάρκεια των καθημερινών ωρών εργασίας εντός επτά ημερών. Κατά τη διάρκεια ελέγχου ο εργοδότης θα πρέπει να είναι σε θέση να προσκομίσει και τη σύμβαση εργασίας, το εκκαθαριστικό σημείωμα μισθοδοσίας και τα αποδεικτικά πληρωμής. Όλα τα έγγραφα πρέπει να φυλάσσονται για τουλάχιστον δύο έτη στην ημεδαπή. Περισσότερες πληροφορίες μπορείτε να βρείτε στην Ιστοσελίδα της Τελωνειακής Διοίκησης. (Οι πληροφορίες, στις οποίες παραπέμπει ο σύνδεσμος αυτός, δεν παρέχονται στα Ελληνικά.)

Για να διαπιστώσετε πόσοι εργαζόμενοι υπάρχουν σε μια επιχείρηση, το ποσοστό θέσεων εργασίας των εργαζομένων υπολογίζεται σύμφωνα με τον αριθμό των ωρών εργασίας ανά εβδομάδα:

  • Εργαζόμενοι με σχέση προσωρινής απασχόλησης, οι οποίοι κατά κανόνα δεν εργάζονται πάνω από 20 ώρες την εβδομάδα, υπολογίζονται με ποσοστό θέσεων εργασίας 50 %.
  • Εργαζόμενοι, οι οποίοι εργάζονται περισσότερο από 30 ώρες την εβδομάδα στην επιχείρηση, υπολογίζονται με ποσοστό θέσεων εργασίας 75 %.
  • Οι μαθητευόμενοι δεν θεωρούνται εργαζόμενοι υπό την έννοια του γερμανικού νόμου σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση.

Παράδειγμα: Σε μια επιχείρηση εργάζονται 6 άτομα 39 ώρες την εβδομάδα (6), 2 άτομα 32 ώρες την εβδομάδα (2Χ0,75), 1 άτομο 15 ώρες την εβδομάδα (0,5) και 2 μαθητευόμενοι 20 ώρες την εβδομάδα (0). Συνεπώς η επιχείρηση έχει 8 εργαζόμενους (6+1,5+0,5), οπότε δεν εφαρμόζεται ο γερμανικός νόμος σχετικά με την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση.

Η άμεση καταγγελία επιτρέπεται μόνο, εάν η συνέχιση της σχέσης εργασίας δεν είναι εύλογο να αναμένεται από τον εργαζόμενο ή τον εργοδότη. Η σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργαζόμενου και εργοδότη θα πρέπει να έχει κλονιστεί τόσο σοβαρά, ώστε να αποκλείεται η τακτική καταγγελία.

Παραδείγματα λόγων καταγγελίας από τον εργοδότη:

  • Ο εργαζόμενος αρνείται κατηγορηματικά να εργαστεί, δεν εμφανίζεται σχεδόν ποτέ στην ώρα του, προσποιείται ανικανότητα προς εργασία.
  • Ο εργαζόμενος αποκαλύπτει επιχειρηματικά μυστικά, παραβιάζει συνεχώς τις διατάξεις για την προστασία της εργασίας ή αθετεί άλλες δευτερεύουσες υποχρεώσεις.
  • Ο εργαζόμενος προσβάλλει συναδέλφους ή προϊσταμένους στον χώρο εργασίας.
  • Ο εργαζόμενος διαπράττει ποινικά αδικήματα ή υπάρχουν υπόνοιες ότι έχει διαπράξει ποινικό αδίκημα.

Παραδείγματα λόγων καταγγελίας από τον εργαζόμενο:

  • Ο εργοδότης δεν πληρώνει τον μισθό για πολύ καιρό ή πληρώνει χαμηλότερο μισθό απ’ ότι οφείλει.
  • Ο εργοδότης θέτει σε κίνδυνο τη ζωή ή την υγεία του εργαζόμενου.
  • Ο εργοδότης διαπράττει ποινικά αδικήματα εις βάρος του εργαζόμενου.

Η άμεση καταγγελία προϋποθέτει σχεδόν πάντα ότι έχει προηγηθεί προειδοποίηση, ακόμα και από τον εργαζόμενο προς τον εργοδότη, η οποία προειδοποίηση δεν είχε αποτέλεσμα. Αυτό σημαίνει ότι ο ενδιαφερόμενος θα πρέπει προηγουμένως να έχει ειδοποιηθεί για την εσφαλμένη συμπεριφορά του. Σε ιδιαίτερες περιπτώσεις όμως, όπως για παράδειγμα σε περίπτωση τέλεσης ποινικών αδικημάτων, δεν απαιτείται προειδοποίηση.

Σε επιχειρήσεις, όπου υπάρχει συμβούλιο εργαζομένων, όλες οι καταγγελίες του εργοδότη πρέπει να αναφέρονται στο συμβούλιο εργαζομένων. Σε ορισμένες περιπτώσεις το συμβούλιο εργαζομένων μπορεί να αντιταχθεί στην καταγγελία.

Μια πρόταση για δοκιμαστική εργασία χωρίς πληρωμή είναι κατά πάσα πιθανότητα αναξιόπιστη, εάν

  • η πρόταση για δοκιμαστική εργασία γίνετε πριν από οποιαδήποτε συνάντηση ή συνέντευξη·
  • η δοκιμαστική εργασία θα διαρκέσει περισσότερο από πέντε ημέρες·
  • δεν σας εξηγούν τις διαδικασίες της εργασίας σας και δεν υπάρχει υπεύθυνος, στον οποίο μπορείτε να απευθυνθείτε, όταν έχετε ερωτήσεις·
  • δεν σας δίνουν σύμβαση δοκιμαστικής εργασίας, παρ’ ότι τη ζητήσατε·
  • ο εργοδότης σας δίνει σαφείς οδηγίες για το τι πρέπει να γίνει και ορίζει συγκεκριμένη προθεσμία, πρέπει να τηρείται ορισμένες ώρες εργασίας ή να μεταβείτε σε ορισμένους χώρους εργασίας.

Η δοκιμαστική εργασία έχει ως μοναδικό σκοπό να γνωρίσετε καλύτερα την επιχείρηση και να κάνετε τις πρώτες εμπειρίες σας στη δουλειά. Εάν σας υποχρεώνουν να τηρείτε συγκεκριμένες ώρες διαλείμματος ή να εκτελείτε συγκεκριμένες οδηγίες του εργοδότη, υφίσταται σχέση εργασίας.

Έχετε την εντύπωση ότι με την εργασία σας δημιουργείτε συνεχώς προστιθέμενη αξία για τον εργοδότη, αλλά δεν λαμβάνετε καμία άλλη υποστήριξη από αυτόν; Ή μήπως έχετε την ίδια μεταχείριση όπως και άλλοι εργαζόμενοι και εκτελείτε συνεχώς παρόμοιες εργασίες;

  • Σε αυτήν την περίπτωση μπορείτε να εναγάγετε τον εργοδότη για την καταβολή μισθού.

    Προσοχή: Εάν θέλετε να εναγάγετε τον εργοδότη για την καταβολή μισθού, κατά κανόνα θα πρέπει να αποδείξετε στο δικαστήριο ότι υφίσταται σχέση εργασίας.
    Εάν το δικαστήριο θεωρήσει ότι υφίσταται σχέση εργασίας, τότε ο εργοδότης θα υποχρεωθεί να σας πληρώσει τον μισθό σας. Εάν θέλει να σας απολύσει, θα πρέπει να τηρήσει τις νόμιμες προθεσμίες καταγγελίας (4 εβδομάδες για τη 15η ημέρα ή για το τέλος του μήνα).

  • Μπορείτε να υποδείξετε στον εργοδότη σας τη νομική κατάσταση και να ζητήσετε την πρόσληψή σας. Εάν δεν ανταποκριθεί, δεν θα πρέπει να συνεχίσετε τη δοκιμαστική εργασία.

Σε αυτήν την περίπτωση μπορείτε να πάρετε την άδειά σας το επόμενο έτος εντός 15 μηνών.

Παράδειγμα: Δεν μπορέσατε να πάρετε την άδειά σας για το έτος 2014 λόγω ασθένειας το 2014. Σε αυτήν την περίπτωση θα πρέπει να έχετε πάρει την άδειά σας για το 2014 έως την 31η Μαρτίου 2016. Οι ημέρες άδειας του 2014, τις οποίες δεν έχετε πάρει έως την 31η Μαρτίου, θα απολεσθούν.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης του εργατικού δικαίου απαγορεύει στον εργοδότη να μεταχειρίζεται ορισμένους εργαζόμενους ή ομάδες εργαζομένων χειρότερα απ’ ότι άλλους εργαζόμενους υπό παρόμοιες συνθήκες. Εξαιρέσεις ισχύουν μόνο, εάν ο εργοδότης έχει «αντικειμενικό λόγο» για την άνιση μεταχείριση. Για παράδειγμα: εάν ο εργοδότης θέλει με ένα ειδικό επίδομα να επιβραβεύσει μόνο την αφοσίωση στην επιχείρηση, η πληρωμή του επιδόματος Χριστουγέννων μπορεί να εξαρτηθεί από την προϋπηρεσία στην επιχείρηση. Αυτό σημαίνει ότι μόνο όσοι εργάζονται ήδη τουλάχιστον 5 χρόνια στην επιχείρηση θα λάβουν αυτό το ειδικό επίδομα. Εάν, όμως, κάποιος εργαζόμενος λάβει το ειδικό επίδομα, ενώ εργάζεται στην επιχείρηση μόνο 1 χρόνο, τότε παραβιάζεται η αρχή της ίσης μεταχείρισης του εργατικού δικαίου, με συνέπεια όλοι οι εργαζόμενοι να μπορούν να ζητήσουν την καταβολή του ειδικού επιδόματος.

Οι γερμανικές συλλογικές συμβάσεις ρυθμίζουν τους όρους εργασίας των εργαζομένων, όπως π.χ. μισθούς, ελάχιστη διάρκεια αδειών κλπ. Στις περισσότερες περιπτώσεις οι ρυθμίσεις των συλλογικών συμβάσεων ωφελούν τους εργαζόμενους περισσότερο απ’ ότι οι ρυθμίσεις του νόμου. Οι ρυθμίσεις των συλλογικών συμβάσεων μπορούν για παράδειγμα να περιέχουν περισσότερες ημέρες άδειας και υψηλότερο κατώτατο μισθό.

Οι όροι μιας ημεδαπής συλλογικής σύμβασης ισχύουν για όλους τους εργαζόμενους που είναι μέλη της συνδικαλιστικής οργάνωσης και εφόσον ο εργοδότης δεσμεύεται από συνδικαλιστική συλλογική σύμβαση. Εάν δεν είστε μέλος της συνδικαλιστικής οργάνωσης, η συλλογική σύμβαση ισχύει για εσάς μόνο, εάν στη σύμβαση εργασίας σας ορίζεται ότι

  • εφαρμόζεται συγκεκριμένη συλλογική σύμβαση ή
  • η σχέση εργασίας σας υπάγεται στο πεδίο εφαρμογής της συλλογικής σύμβασης γενικής δέσμευσης.

Συμβουλή: Μπορείτε να ζητήσετε από τον εργοδότη σας να περιληφθεί μια τέτοια συμφωνία στη σύμβαση εργασίας σας, εάν οι ημεδαποί συνάδελφοί σας έχουν συμπεριλάβει μια τέτοια συμφωνία στη δική τους σύμβαση εργασίας.

Ως χρόνος εργασίας θεωρείται κάθε ώρα, κατά την οποία βρίσκεστε στη διάθεση του εργοδότη. Αυτό συμπεριλαμβάνει και τον «χρόνο αναμονής», όταν περιμένετε υλικό, την αναχώρηση πελατών ξενοδοχείου, τη φόρτωση και εκφόρτωση φορτηγού κλπ. Και η διαθεσιμότητα στις υπηρεσίες περίθαλψης, δηλαδή όταν βρίσκεστε σε διαθεσιμότητα σε κοντινή απόσταση από υπερήλικα ή άρρωστα άτομα, θεωρείται ως χρόνος εργασίας.