Office for the Equal Treatment of EU Workers

Česta pitanja i odgovori (FAQ) – Uvjeti rada

Radničko vijeće može u roku od tjedan dana u slučaju redovnog otkaza te u roku od tri dana u slučaju izvanrednog otkaza pobijati otkaz, ako:

  • radnik kojem se daje otkaz može biti premješten na neko drugo radno mjesto u poslovnoj jedinici ili društvu,
  • poslodavac kod poslovno uvjetovanog otkaza nije u dovoljnoj mjeri uzeo u obzir socijalne razloge u okviru svog odabira prema socijalnim kriterijima,
  • je otkaz u suprotnosti sa smjernicama koje su dogovorene s radničkim vijećem,
  • je nastavak radnog odnosa moguć nakon provedbe prihvatljivih mjera prekvalifikacije ili daljnjeg usavršavanja ili uz izmijenjene ugovorne uvjete, pod uvjetom da je radnik kojem prijeti otkaz s time suglasan.

To je dopušteno. U tom slučaju poslodavac je dužan nakon isteka probnog roka sklopiti s vama novi ugovor o radu, ako će se radni odnos nastaviti. U protivnom, radni odnos završava istekom probnog roka.

Trenutni otkaz može se dati samo ako nije razumno očekivati nastavak radnog odnosa bilo od strane radnika ili poslodavca. Odnos povjerenja između radnika i poslodavca mora biti narušen u takvoj mjeri da redovni otkaz ne dolazi u obzir.

Primjeri razloga za otkaz od strane poslodavca:

  • radnik uporno odbija poslove, stalno kasni na posao ili lažno prikazuje nesposobnost za rad;
  • radnik odaje poslovne tajne, uporno krši propise zaštite na radu ili ostale sporedne obveze;
  • radnik vrijeđa kolege ili nadređene na radnom mjestu;
  • radnik je počinio kazneno djelo ili se sumnja u počinjenje kaznenog djela.

Primjeri razloga za otkaz od strane radnika:

  • poslodavac duže vrijeme ne isplaćuje plaću ili isplaćuje manju plaću;
  • poslodavac ugrožava život ili zdravlje radnika;
  • poslodavac je počinio kazneno djelo prema radniku.

Trenutni otkaz gotovo uvijek ima uvjet prethodne opomene, kako od strane radnika tako i poslodavca, koja je, međutim, ostala bez uspjeha. To znači da osoba na koju se otkaz odnosi mora prvo biti upozorena na skrivljeno ponašanje. U određenim posebnim slučajevima, na primjer kod počinjenja kaznenog djela, opomena je suvišna.

U poduzećima s radničkim vijećem otkaz od strane poslodavca mora biti prijavljen predstavniku radničkog vijeća. U određenim slučajevima predstavnik radničkog vijeća može pobijati otkaz.

Kako bi se utvrdilo koliko zaposlenih ima neko društvo, broj radnih mjesta zaposlenika (ekvivalent punog radnog vremena) izračunava se prema broju njihovih tjednih radnih sati:

  • Radnici koji rade na nepuno radno vrijeme te u pravilu ne rade više od 20 sati tjedno uračunavaju se u ekvivalent punog radnog vremena s udjelom od 50%.
  • Radnici koji tjedno ne rade više od 30 sati uračunavaju se u ekvivalent punog radnog vremena s udjelom od 75%.
  • Vježbenici se ne ubrajaju u radnike u smislu Zakona o zaštiti od otkaza.

Primjer: U nekom poduzeću 6 osoba radi 39 sati tjedno (6), 2 osobe rade 32 sata tjedno (2×0,75), 1 osoba radi 15 sati tjedno (0,5) te 2 vježbenika rade 20 sati tjedno (0). Iz toga proizlazi da društvo ima 8 zaposlenika (6+1,5+0,5) i stoga se ne primjenjuje Zakon o zaštiti od otkaza.

Ako poslodavac prekrši obvezu osiguravanja minimalnih uvjeta rada prema Zakonu o minimalnoj plaći (Mindestlohngesetz "MiLoG") ili prema Zakonu o upućivanju radnika u inozemstvo (Arbeitnehmer-Entsendegesetz "AEntG"), može mu se izreći novčana kazna u iznosu do 500.000 €. Kršenje obveze suradnje prilikom inspekcije (npr. uskraćivanje informacija ili predočenja dokumentacije) ili povreda obveze evidentiranja radnog vremena može imati za posljedicu novčanu kaznu u iznosu do 30.000 €. Poslodavac kojem je zbog kršenja Zakona o minimalnoj plaći ili Zakona o upućivanju radnika u inozemstvo izrečena novčana kazna od najmanje 2.500 € može pored toga biti isključen iz postupaka javne nabave. U slučaju isplate plaće suprotno prihvaćenoj praksi (neetična naknada za rad) mogu postojati elementi kaznenog djela lihvarske plaće (§ 291. njemačkog Kaznenog zakonika - Strafgesetzbuch "StGB").

Iznimke postoje primjerice u sljedećim slučajevima:

  • svojevrsno "osoblje za hitne slučajeve" privremeno mora raditi dulje jer u protivnom neće biti ostvareni rezultati rada i društvu može nastati nesrazmjerna šteta,
  • kod istraživanja i podučavanja,
  • kada se pripremni i završni poslovi ne mogu odgoditi,
  • u slučaju liječenja, skrbi ili brige za bolesne i nemoćne osobe koje se ne može odgoditi,
  • u slučaju liječenja i skrbi za bolesne životinje koje se također ne može odgoditi.

Radnici su prema zakonu (Zakon o zaštiti od otkaza) zaštićeni od neopravdanih otkaza. U postupku zaštite od otkaza poslodavac mora dokazati da je otkaz koji je dao socijalno opravdan. Otkaz može biti socijalno opravdan iz sljedećih razloga:

1. Razlozi koji se odnose na samu osobu radnika, primjerice:

  • radna sposobnost radnika naglo je popustila,
  • radnik zbog fizičkog ili mentalnog stanja više nije sposoban obavljati posao,
  • radnik je dulje vremena bolestan ili vrlo često koristi kratkotrajno bolovanje te njegova nesposobnost za rad predstavlja osobiti teret za društvo.

2. Razlozi koji se odnose na ponašanje radnika, primjerice:

  • odbijanje izvršavanja posla, stalno kašnjenje na posao, lažiranje bolovanja,
  • prevare u vezi s poslovnim troškovima, uvrede ili nasilje na radnom mjestu,
  • krađa i utaja u društvu.

Pozor: Ako ste dobili otkaz zbog razloga skrivljenog ponašanja, otkaz je valjan samo ako vas je poslodavac zbog skrivljenog ponašanja na kojem temelji otkaz prethodno opomenuo. U opomeni mora biti navedena prijetnja otkazom u slučaju ponavljanja prijestupa.

3. Razlozi za otkaz koji su povezani s promjenama u poslovnoj organizaciji i koji opravdavaju smanjenje broja zaposlenika ili radnih mjesta, primjerice:

  • pad broja narudžbi,
  • promjena načina proizvodnje,
  • zatvaranje pogona ili jednog dijela pogona.

Pozor: Ako u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza u obzir dođe više radnika kojima se može dati otkaz, poslodavac je dužan napraviti tzv. "odabir prema socijalnim kriterijima". Pri donošenju odluke tko mora napustiti društvo povoljniji položaj imat će onaj radnik koji

  • najdulje radi za društvo,
  • je stariji,
  • ima obvezu uzdržavanja,
  • ima tešku invalidnost.

Neovisno o tome, poslodavac ima pravo zadržati onog radnika koji je zbog svojih posebnih vještina i radnih učinaka nužno neophodan za društvo. Ako vam je uručen poslovno uvjetovan otkaz, možete zahtijevati od poslodavca da vam navede razloge za svoj odabir.

Poslodavac je dužan isplaćivati minimalnu plaću čak i u slučaju kada nije zadovoljan s vašim radom. Čak i ako niste ostvarili zadane ciljeve u brojkama (na primjer broj pospremljenih soba ili broj sastavljenih paketa po satu), imate pravo na minimalnu plaću.

Pridržavanje odredbi o minimalnoj plaći kontrolira Carinska uprava (financijska inspekcija za suzbijanje rada na crno - "FKS"). Isto vrijedi i za uvjete rada u određenim sektorima u skladu s njemačkim Zakonom o upućivanju radnika u inozemstvo (Arbeitnehmer-Entsendegesetz "AEntG"). Inspekcije se provode kod poslodavca bez prethodne najave. Financijska inspekcija za suzbijanje rada na crno ovlaštena je pregledati dokumentaciju, ispitati osobe (poslodavca, naručitelje, radnike) te ulaziti u poslovni prostor. Poslodavci koji su u skladu sa Zakonom o minimalnoj plaći (Mindestlohngesetz "MiLoG") obvezni isplaćivati minimalnu plaću, u određenim su sektorima, kao i kod povremenog ili privremenog rada (takozvani mini poslovni), dužni evidentirati početak, kraj i trajanje dnevnog radnog vremena tijekom sedam dana. Za vrijeme trajanja inspekcije poslodavac također mora osigurati uvid u ugovore o radu, obračune plaća i potvrde o uplati. Sva dokumentacija mora se čuvati najmanje dvije godine u zemlji. Više pojedinosti možete pročitati na internetskoj stranici Carinske uprave.

Kod poziva za besplatni probni rad vjerojatno se radi o neozbiljnoj poslovnoj ponudi ako

  • poziv za probni rad uslijedi prije prvog razgovora za posao;
  • bi probni rad trebao trajati dulje od pet dana;
  • vam se ne pojasne radni procesi i nemate osobu kojoj se možete obratiti za pitanja;
  • vam ne daju ugovor o probnom radu iako ste ga zatražili;
  • vam poslodavac daje konkretne upute što je potrebno obaviti i postavi određeni rok, ako se morate pridržavati određenog radnog vremena ili morate potražiti određena mjesta za rad.

Probni rad služi isključivo kako biste stekli dojam o poslovnoj organizaciji i prikupili prva iskustva u radu. Čim postanete obvezni pridržavati se vremena pauze ili slijediti točne upute poslodavca, može se govoriti o postojanju radnog odnosa.

Imate li osjećaj da svojim radom kontinuirano doprinosite stvaranju dodatne vrijednosti za poslodavca, a da zapravo ne dobivate nikakvu dodatnu podršku od njega? Tretiraju li vas možda kao druge zaposlenike i obavljate li cijelo vrijeme slične poslove?

  • U tom slučaju možete sudskim putem od poslodavca tražiti isplatu plaće.

    Pozor: Ako želite sudskim putem od poslodavca tražiti isplatu plaće, pred sudom ćete vjerojatno morati dokazati je postojao radni odnos.
    Ako sud prihvati postojanje radnog odnosa, poslodavac će vam morati isplatiti plaću. Ako vam želi dati otkaz, morat će se pridržavati zakonskih rokova otkaza (četiri tjedna od 15. dana ili posljednjeg dana u mjesecu).

  • Možete poslodavca upozoriti na situaciju s pravnog aspekta i tražiti zasnivanje radnog odnosa. Ako ne pristane, ne biste trebali produljiti probni rad.

U radno vrijeme uračunavaju se svi sati tijekom kojih stojite na raspolaganju svom poslodavcu. Tu je također uključeno "vrijeme čekanja" na radni materijal, čekanje odjave hotelskih gostiju, čekanje na utovar i istovar robe kod teretnog vozila i sl. Također i vrijeme dežurstva kod skrbi za bolesne ili nemoćne, tj. kada se nalazite spremni u njihovoj neposrednoj blizini, također se računa kao radno vrijeme.

Ako za određeni sektor kolektivnim ugovorom dogovorena plaća uobičajeno iznosi 18,00 € po satu, a vi primate minimalnu plaću od 9 € po satu, vaša se naknada za rad pod određenim uvjetima može smatrati neetičnom. O neetičnoj naknadi za rad govorimo kada je njezin iznos manji od iznosa dvije trećine plaće koja je uobičajena prema kolektivnom ugovoru. Orijentacijske vrijednosti iznosa plaće koje su uobičajene prema kolektivnom ugovoru, podijeljeno prema gospodarskim sektorima i zanimanjima možete pronaći ovdje. U navedenom primjeru vaša bi plaća trebala iznositi najmanje 12,00 € po satu, ako uobičajena satnica prema kolektivnom ugovoru iznosi 18 €. Međutim, poslodavcu morate osigurati dokaz da vas je svjesno i bez razloga lošije plaćao nego druge radnike. Ako niste sigurni je li vaša naknada za rad neetična ili nije, zatražite pomoć nekog od savjetovališta u svojoj blizini.

Njemačkim se kolektivnim ugovorima uređuju uvjeti rada za radnike, kao npr. iznos plaće, minimalno trajanje godišnjeg odmora i sl. Odredbe dogovorene kolektivnim ugovorom najčešće su za radnike povoljnije od zakonskih odredbi. Odredbe kolektivnog ugovora mogu primjerice obuhvaćati više dana godišnjeg odmora te veću minimalnu plaću.

Odredbe nacionalnog kolektivnog ugovora primjenjuju se na sve radnike koji su članovi sindikata te ako je poslodavac vezan sindikalnim kolektivnim ugovorom. Ako niste član sindikata, na vas će se primjenjivati odredbe kolektivnog ugovora samo ako je u vašem ugovoru o radu navedeno da

  • se primjenjuje određeni kolektivni ugovor ili
  • vaš radni odnos spada u područje primjene opće obvezujućeg kolektivnog ugovora.

Savjet: Od svog poslodavca možete zahtijevati da se takva odredba stavi u ugovor o radu ako vaši kolege iz Njemačke također imaju tu odredbu u svojim ugovorima o radu.

Za privremeno zaposleno osoblje također vrijedi načelo jednakog postupanja prema građanima EU-a kao i prema domaćim radnicima koji su zaposleni preko agencije za privremeno zapošljavanje. Odredbe njemačkog prava koje se primjenjuju na privremeno zaposleno osoblje, a osobito odredbe njemačkog Zakona o ustupanju radnika (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz "AÜG") vrijede neovisno o tome, zapošljava li nacionalna agencija za privremeno zapošljavanje domaće ili strane radnike.

Savjet: Od svoje agencije za privremeno zapošljavanje zatražite informativni dokument Savezne agencije za rad u vezi s privremeno zaposlenim osobljem kao i dokument o najvažnijim uvjetima rada na svom materinjem jeziku. Agencija za iznajmljivanje osoblja dužna vam je uručiti takvu dokumentaciju.

Detaljnije informacije o ustupanju radnika dostupne su na internetskim stranicama Savezne agencije za rad.

I u probnom roku imate također pravo na godišnji odmor. Ako, primjerice, imate pravo na 24 dana godišnjeg odmora, tijekom probnog roka imate pravo na dva dana godišnjeg odmora mjesečno. Međutim, vaš nadređeni može staviti zabranu korištenja godišnjeg odmora za vrijeme probnog roka, ali to mora biti propisano u ugovoru o radu.

Pozor: Ako dobijete otkaz u probnom roku, poslodavac vam mora isplatiti neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Sljedećim osobama poslodavac uopće ne smije dati otkaz ili prije otkaza mora pribaviti odobrenje nadležne državne institucije:

Načelom o jednakom postupanju u području radnih odnosa poslodavcima se zabranjuje dovođenje u lošiji položaj pojedinih radnika ili grupa radnika u odnosu prema drugim radnicima koji se nalaze u sličnom položaju. Iznimke vrijede samo ako poslodavac ima "objektivan razlog" za nejednako postupanje. Na primjer: ako poslodavac posebnim bonusom za Božić želi nagraditi lojalnost radnika društvu, isplatu božićnice može vezati uz broj godina rada za društvo. To znači da će radnik primiti ovaj bonus tek nakon pet godina rada za društvo. Međutim, ako u ovoj situaciji određena osoba dobije bonus već nakon godinu dana rada u društvu, to predstavlja kršenje načela o jednakom postupanju tako da bi svi zaposlenici mogli zahtijevati isplatu dotičnog bonusa.

U tom slučaju godišnji odmor možete iskoristiti u sljedećoj godini u roku od 15 mjeseci.

Primjer: Svoj godišnji odmor iz 2014. godine zbog bolesti niste mogli koristiti u navedenoj godini. U tom slučaju dane godišnjeg odmora iz 2014. godine morate iskoristiti do 31. ožujka 2016. godine. Dani godišnjeg odmora iz 2014. koje niste iskoristili do 31. ožujka 2016. zastarijevaju.