Office for the Equal Treatment of EU Workers

Munkafeltételek

A német munkajog nem különbözteti meg a bel- és külföldi munkavállalókat. Ha a munkajogi szabályozásokban Önt másképp kezelik mint a belföldieket, az helytelen, és követelheti az egyenlő bánásmód jogát. Ennek során hivatkozhat:

Ez akkor is érvényes, ha bérmunkaerőként belföldi munkaerő kölcsönző vállalkozásoknál dolgozik.

1. Próbamunka és próbaidő

Néha a munkaadók csak akkor hajlandóak munkaszerződést adni, ha előtte pár napot próbamunka keretein belül bérezés nélkül dolgozott. Ez azt jelenti, hogy: Próbamunkát még azelőtt a döntés előtt végzi, hogy munkaszerződést kap-e. A próbamunka gyakran egy, néha azonban kettőtől öt napig is tart. A pályázóknak és munkaadóknak lehetőséget kell adni arra, hogy egymást jobban megismerjék. A munkaadó ellenőrizheti, milyen a pályázók munkamorálja, hogyan végzi a munkáját stb. A pályázó ezzel szemben bepillantást nyerhet a munkakörnyezetbe és a munkahelyi légkörbe.

Figyelem: Mivel a próbaidő alatt nem kap díjazást, ügyelnie kell arra, hogy az ajánlat komoly legyen. Erről többet a GYIK rovatban olvashat.

A próbamunkát nem szabad összekeverni a próbaidővel. A próbamunkától eltérően a próbaidő alatt a munkavállalók alkalmazotti jogviszonyban vannak, és munkájukért bért kapnak.

A próbaidő két formában létezik:

  • Határozatlan idejű munkaszerződést kap próbaidőre vonatkozó megállapodással. Ha a munkaviszony a próbaidőn túl nem folytatódik, akkor a próbaidőn belül fel kell mondani.
  • Munkaszerződést csak a próbaidő időtartamára kap. Ebben az esetben a munkaviszony automatikusan lejár a próbaidő lejártával. Amennyiben a munkaadó Önt tovább szeretné foglalkoztatni, új munkaszerződést kell kötni.

A munkaadó ebben a szakaszban is benyomást szerezhet arról, hogy a Ön rendelkezik-e azokkal a képességekkel és kompetenciákkal, melyekkel a feladatokat teljesíthetik. És Ön kitalálhatja, hogy a vállalatnál szeretne-e dolgozni vagy sem.

A szakképzésnél a próbaidő törvényesen legalább egy hónap, de legfeljebb három hónap lehet. A próbaidő időtartama a munkaviszony esetében ellenben törvényileg nem szabályozott. Ez attól függ, hogy milyen nehéz a tevékenység, és a kilenc hónapot nem kellene túllépnie.

Figyelem: A próbaidő nem hosszabbodik meg azzal az időtartammal, amikor Ön beteg, és nem tud dolgozni. Egy hosszabb megbetegedés azonban a munkaviszony fennállását veszélyeztetheti.

A felmondási határidő a próbaidő alatt rövidebb, mint a fix munkaviszony esetében. A rövidített felmondási határidőt Ön is használhatja, ha nem szeretne a munkaadójánál tovább dolgozni.

A próbaidő alatt is igényt tarthat szabadságra.

Figyelem: A próbaidő alatt a munkaadó Önnek az okok megadása nélkül is felmondhat, mivel a próbaidőre a törvényes felmondási idő nem vonatkozik. A felmondást táppénz alatt is közölni lehet akkor, ha betegség miatt nem tartózkodik a munkahelyén.

2. Munkaszerződés

A munkaadó legkésőbb 1 hónappal a munkaviszony kezdete után köteles Önnek írásbeli munkaszerződést adni. A munkaszerződést a munkaadó és Ön írja alá.

Ha a munkaszerződést szóban kötötték meg, a munkaadónak akkor is kötelessége legkésőbb 1 hónappal a munkaviszony megkezdése után a lényeges szerződési feltételeket írásban átadni. A munkaadónak a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumot alá kell írni.

A munkaszerződésnek vagy a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumnak a következő adatokat kell tartalmaznia:

  • a munkaadó és a munkavállaló nevét és címét
  • a foglalkoztatás kezdetét és időtartamát
  • a tevékenység fajtáját és a feladatok leírását
  • a munkahelyet
  • a díjazás mértékét (többnyire bruttó bér)
  • a kifizetés összetételét (alapbér, ill. juttatások, pótlékok)
  • a munkaidőt
  • a szabadságot
  • a munkaszerződés felmondási határidejét
  • az alkalmazható tarifaszerződésre vonatkozó hivatkozást vagy az üzemi és szolgálati megállapodást

A fizetésre, munkaidőre, szabadságra és felmondási határidőre vonatkozó adatokat az érvényes kollektív szerződésre vagy az üzemi és szolgálati megállapodásra lehet cserélni.

Figyelem: Néhány németországi munkaadó EU külföldi tagállamokban toboroz szakembereket úgy, hogy lakást és díjmentes német nyelvtanfolyamot kínál. A munkaszerződések vagy továbbképzési szerződések gyakran visszafizetési záradékot tartalmaznak. A visszafizetési záradék arra kötelezi Önt, hogy bizonyos ideig a munkaadójánál dolgozzon. Amennyiben idő előtt mond fel, vagy vált munkaadót, akkor a munkaadó kiegészítő szolgáltatásait, például a nyelvtanfolyam vagy a lakásbérlet költségeit vissza kell fizetnie. Amennyiben munkaszerződésében visszafizetési záradék szerepel, kérjen egyénileg tanácsot egy tanácsadó szolgálattól. Sok esetben az ilyen megállapodások nem jogerősek. A visszafizetési záradékkal ellátott szerződések esetében gyakran rossz és nem korrekt munkafeltételeket biztosító munkahelyekről van szó. Érdemes jobb munkát keresnie.

3. Fizetés

Németországban a minimálbért törvény szabályozza. A munkaadónak minden esetben meg kell fizetnie az érvényes minimálbért. Ez attól függetlenül érvényes, hogy német vagy külföldi munkaadónak dolgozik. Hogy a munkaadó a minimálbért fizeti-e, Németországban az állam a vámhatóságon keresztül ellenőrzi. Ha a munkaadó nem fizeti meg a minimálbért, akkor ezt utólag kell kifizetnie. Ezen túl pénzbírsággal sújtható.

2020.01.01-től a minimálbér ténylegesen ledolgozott óránként bruttó 9,35 EUR. Az ápolók magasabb minimálbért kapnak. Az ápolási minimálbér 2020. január 1. óta 11,35 euró a nyugati szövetségi államokban és Berlinben és 10,85 euró a keleti szövetségi államokban.

Figyelem: Ezek a minimálbérek nem vonatkoznak a háztartásokra. A törvényben előírt, óránkénti 9,35 EUR minimálbér vonatkozik rá. Ez vonatkozik például tisztítási és konyhai segédanyagokhoz is.

A munkaadónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha az Ön teljesítményével nem elégedett.

A legtöbb esetben a kollektív szerződés szerinti bér részben jelentősen a törvényes minimálbér fölött van. Ezért általában előnyös az Ön számára, ha a munkaviszony a kollektív szerződés hatálya alá tartozik.

Figyelem: Ha a munkaadó nem fizeti ki Önnek a megállapodás szerinti bért, különböző cselekvési lehetőségei vannak. Ennek kapcsán feltétlenül vegye figyelembe munkaszerződése „jogvesztési határidejét“ (azt a határidőt, miután az igénye elévül). A jogvesztési határidőt az Önre vonatkozó kollektív szerződésekben vagy az üzemi megállapodásban is szabályozni lehet.

A Németországban érvényes minimálbérre vonatkozó részletes információkat a Munkaügyi és Szociális Szövetségi Minisztérium (BMAS) A minimálbérre vonatkozó törvény részletei című kiadványában találja.

Ugyanakkor felhívhatja a Minimálbér hotlinet a 030 60 28 00 28 telefonszámon, ha nem kapja meg a minimálbért. Ott a minimálbér törvény megszegésével kapcsolatos panaszokat és a bejelentéseket fogadják.

Még akkor is, ha minimálbért kap, ügyeljen arra, hogy a bér mértéke ennek ellenére a vitatható díjazás tilalmát nem szegi-e meg. Erről további információkat a GYIK alatt talál.

A nők átlagosan mindig kicsit kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A díjazás átláthatósági törvény által 2018. január 6. óta igényt támaszthat munkaadójával szemben a hasonló tevékenységben dolgozó kollégák/kolléganők átlagos bérezéséről szóló tájékoztatásra. Ez az igény csak több mint 200 főt foglalkoztató üzemekre és szolgálati helyekre vonatkozik ugyanazon munkaadónál.

4. Felmondás és felmondás elleni védelem

Németországban a felmondásnak két fajtája van. A „rendes” és a „rendkívüli felmondás”. A rendkívüli felmondás azonnali. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony a felmondás bejelentésével megszűnik. A munkaviszony azonnali felmondása jellemzően ritkább, mivel ennek a felmondásnak a jogerősségéhez különleges feltételeket kell teljesíteni. Erről további információkat a GYIK alatt talál.

A munkaadónak általában négy hetes határidőt kell az adott hónap 15-től vagy a hónap végétől számítva betartani (rendes felmondás). Minél tovább áll fenn a munkaviszony, annál hosszabb a felmondási határidő. Egy 15 éves munkaviszonynál például a felmondási határidő a hónap végétől számított hat hónap.

Ha

különleges felmondás elleni védelmet élvez a felmondás elleni védelemről szóló törvény (KSchG) értelmében.

A felmondás elleni védelemről szóló törvény kimondja, hogy a munkaadó részéről történő felmondást szociálisan igazolni kell. A munkaadónak olyan különleges okokat kell megneveznie, melyek a munkavállaló további foglalkoztatása ellen szólnak az üzemben. Ezek az okok a munkavállalók személyére vagy magatartására vezethetők vissza, de sürgős üzemi elvárásokkal is indokolhatók.

Amennyiben a felmondás elleni védelemről szóló törvény nem alkalmazható, mert a munkaviszony túl rövid vagy az üzem túl kicsi, a munkaadó az okok megadása nélkül felmondhat.
Ez ugyanakkor nem érvényes, ha Ön különösen védendő személycsoportba tartozik.

Figyelem: A felmondás csak akkor jogerős, ha az írásban történik. Szóbeli felmondás, e-mailben, faxon vagy SMS-ben történő felmondás nem jogerős.
A felmondás a táppénz során is lehetséges.

Ha az Ön üzemében üzemi tanács van, a munkaadónak az Ön felmondásával kapcsolatban meg kell hallgatnia az üzemi tanácsot. Az a felmondás, mely az üzemi tanács meghallgatása nélkül történt, nem jogerős.

Tipp: Ezzel a háttérrel kapcsolatban fontos, hogy felmondás esetén az üzemi tanácsot azonnal tájékoztatnia kell.
Az üzemi tanács a felmondástól számított egy héten belül bizonyos okok esetén ellentmondhat.

Figyelem: Amennyiben a felmondás ellen fel szeretne lépni, akkor az írásbeli felmondástól számított 3 héten belül a munkaügyi bíróságnál felmondás elleni panaszt adhat be. Amennyiben a panaszt nem a határidőn belül nyújtották be, a felmondás jogerős. Ezt a határidőt akkor is be kell tartani, ha a munkaviszonya nem tartozik a felmondás elleni védelemről szóló törvény hatálya alá.

További információkat a BMAS felmondás elleni védelem kiadványában talál. Amennyiben felmondásban érintett, amilyen gyorsan csak lehet, kérjen tanácsot egy ügyvédtől vagy tanácsadási szolgálattól.

5. Munkaidő

Németországban a munkaidőt törvény szabályozza. A munkaidő az az időtartam, melyben a munkavállalóknak vagy a szakképzésben részt vevőknek munkaerejüket a munkaadó rendelkezésére kell bocsátaniuk. Az idő, amikor a munkavállaló rendelkezésre áll annak érdekében, hogy dolgozni tudjon menni, a rendelkezésre állási idő. Ez a “várakozási idő“ a munkaidőhöz számít.
Kivétel: A tehergépjármű vezetőknél a rendelkezésre állási idő nem munkaidő.

A munkaidő maximum 8 óra lehet naponta. A munkaidőt maximum tíz órára meg lehet hosszabbítani, ha hat hónapon belül az átlagos napi munkaidő a nyolc órát nem haladja meg.

Szombati és vasárnapi napokon tilos a munkavégzés.

Bizonyos ágazatokban és tevékenységekben törvényi és kollektív szerződésbeli kivételek vannak az ilyen munkaidő szabályozás alól. A törvényes kivételeket a munkaidőre vonatkozó törvény szabályozza. Erről további információkat a GYIK alatt talál.

Figyelem: Ha Ön egy háztartásban él olyan személyekkel, akik saját felelősséggel nevelnek, gondoznak vagy ápolnak, a törvényes munkaidő szabályozás nem érvényes. De ez nem azt jelenti, hogy munkaadójának 24 órában rendelkezésre kell állnia. Amennyiben az az érzése, hogy munkaadója kihasználja vagy rosszul bánik Önnel, keressen fel a közelben egy tanácsadó központot.

Nem számít munkaidőnek a pihenőidő, valamint a munkába járási és hazameneteli idő. A bányászok esetében, akik a föld alatt dolgoznak, a pihenőidő a munkaidő része.

További információkat a BMAS munkaidő kiadványában talál.

Tipp: Minden nap írja föl munkaóráit és szüneteit. Jegyzeteit írassa alá vezetőjével/felettesével. Amennyiben ez nem lehetséges, kérjen meg például egy kollégát, hogy írja alá. Ez vitás esetekben fontos, hiszen a munkaidejét igazolnia kell. Ehhez használja pl. a munkaidő naptárat, melyet letölthet.

6. Szabadság

A munkavállalók egy naptári évben legalább 24 munkanap fizetett pihenési szabadságot vehetnek igénybe. Ez négy hét szabadság egy évben, mivel a szombatok is munkanapnak számítanak. Az igény csak hat hónappal a munkaviszony megkezdése után keletkezik. Hat a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, akkor részarányos szabadsághoz van joga (két munkanap havonta).

A szabadságot a munkaszerződés szabályozza. Az olyan munkaviszonyokra, melyekre kollektív szerződés vonatkozik, a szabadság időtartama többnyire magasabb. A fiatalokra az ifjúsági foglalkoztatási törvény szabadságra vonatkozó határozatai vonatkoznak. A kortól függően az ifjúsági foglalkoztatási törvény akár 30 nap szabadságot is előírhat.

A szabadságot minden esetben a munkaadójánál kell írásban megigényelnie. A szabadságának idejét alapvetően szabadon határozhatja meg. Ugyanakkor vannak olyan esetek, melyekben a munkaadó a szabadságigényt üzemi okokból korlátozhatja vagy megtagadhatja. Például akkor, ha túl kevés munkatárs van jelen, annak érdekében, hogy az üzemi működést fenntartsa. Vagy ha hirtelen sok megbízást kell teljesíteni, zárási és leltározási munkák szükségesek az év végén stb.

A szabadság átvitele a következő évre csak akkor lehetséges, ha nem engedélyezett az Ön számára, hogy szabadságot vegyen ki, vagy ha a szabadságot jelentős okból nem tudta kivenni. A szabadságot ebben az esetben a következő naptári év első három hónapjában biztosítani kell és ki kell venni. Kivétel akkor lehetséges, ha a szabadságot hosszan tartó betegség miatt nem tudta kivenni.

Azokat a betegséggel töltött napokat, melyeket szabadsága alatt orvosi igazolással igazol, nem számítanak bele a szabadságba.

Figyelem: Ha a munkaviszony befejeződik, és az éves szabadságát még nem tudta teljesen kivenni, a munkaadónak a hátralévő szabadság napokat ki kell fizetnie. Amennyiben a munkaadó megtagadja, hogy a maradék szabadságot kifizesse, a kifizetést rövid időn belül (bérkövetelés esetén jogvesztési határidő) érvényesítenie kell.

7. Munkavédelem

A munkavédelmi törvény kötelezi a munkaadót arra, hogy a munkafeltételek megítélésével határozza meg, milyen intézkedések szükségesek a munkavédelem érdekében (veszélyeztetés megítélése). Az alapveszélyeztetés megítélését a különböző tevékenységek fajtája alapján kell végrehajtani, és minden fizikai és szellemi terhelésre vonatkozik, mely a munkához kapcsolódhat. Ennek alapján a munkaadónak meg kell hozni a szükséges védelmi intézkedéseket. A munkaadók felelősek azért, hogy a munkavédelmet az üzemi folyamatokba integrálják, és a megfelelő kapcsolattartók minden üzemi területen ügyeljenek a munkavédelem betartására.

Munkavállalóként megkövetelheti munkaadójától, hogy a munkahellyel kapcsolatos egészségügyi kockázatról tájékoztassa. Abban a helyzetben kell lennie, hogy az egészségügyi kockázatokat felismerje, és reagáljon azokra.

8. Munkavégzés bér nélkül

Ha már négy hétnél régebben dolgozik egy üzemben, és megbetegszik, munkaadójával szemben igényt támaszthat rendszeres munkabérének kifizetésére akár 6 hét időtartamra is. Ez akkor is érvényes, ha sportbaleset következtében lett munkaképtelen. Ha azonban egészségét tudatosan veszélyeztette, például ittas közlekedéssel, verekedésben való részvétellel vagy szívinfarktus utáni dohányzással, akkor a munkaadó bérének továbbfizetését megtagadhatja. A munkaadó a bér további kifizetését akkor is megtagadhatja, ha plasztikai sebészeti műtét vagy tetoválás eltávolítása miatt vált munkaképtelenné.

Figyelem: Ha megbetegedett, akkor azt munkaadójának a lehető leghamarabb jelentenie kell. Orvosi igazolásra legkésőbb a betegség 4. naptári napjától van szüksége.
Például: Ha pénteken betegedett meg, hétfőn be kell nyújtania az orvosi táppénz igazolást a munkaadójának. A munkaadó azonban a táppénz igazolás bemutatását már a megbetegedés 1. napján kérheti.
Feltétlenül vegye figyelembe ezt az időbeli korlátozást, mert ennek megszegése felmondáshoz vezethet.

Speciális szabadságra, és ezáltal a rendszeres bér kifizetésére többek között akkor tarthat igényt, ha nem dolgozik, mert

  • ha a családban haláleset (2 munkanap) vagy születés (1 munkanap) történt,
  • közvetlen hozzátartozó súlyos betegségéről szerzett tudomást (akár 10 munkanap),
  • a saját esküvőjét ünnepli (1 munkanap).

További információkat a BMAS folyamatos bérkifizetés kiadványában talál.

Ha további munkajogi információkra van szüksége, olvassa el a Munkajog - Tájékoztatás munkavállalóknak és munkaadóknak kiadványt. Megkérdezheti a Munkaügyi Szövetségi Minisztérium polgárjogi vonalán is 030 / 221 911 004 (hé-csü., 8 - 20 óráig).

FAQ Munkafeltételek

A munkavállaló a törvény szerint (felmondás elleni védelemről szóló törvény) védelmet nyújt a jogtalan felmondásokkal szemben. A felmondási folyamatban a munkaadónak kell bizonyítani, hogy a felmondása jogszerű. A felmondást szociális szempontból a következő okok teszik jogszerűvé:

1. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló személyiségével függenek össze, például:

  • a munkavállaló teljesítőképessége hirtelen visszaesik,
  • a munkavállaló szellemileg és testileg nem képes a munka elvégzésére,
  • a munkavállaló tartósan beteg, vagy nagyon gyakran rövid ideig beteg és a munkaképtelenséges különös terhet ró az üzemre.

2. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló viselkedésével függenek össze, például:

  • munkamegtagadás, állandó késés, egy betegség előre bejelentése,
  • költségcsalás, a munkahely szidása vagy erőszakoskodás,
  • lopás vagy jogtalan elsajátítás az üzemben.

Figyelem: Ha Önnek a magatartása miatt mondanak fel, akkor a felmondás csak akkor hatályos, ha a munkaadó a magatartása miatt Önt már korábban figyelmeztette. A figyelmeztetést mindig össze kell kapcsolni az előzetes felszólítással, hogy az ilyen viselkedés megismétlődésekor, felmondanak a munkavállalónak.

3. Olyan okok, amik az üzemben történt változásokból és a személyzet leépítéséből jogosan erednek, például:

  • a megrendelések visszaesése,
  • a gyártási módszer megváltozása,
  • az üzem vagy egy részének a bezárása.

Figyelem: Ha az üzemi körülmények miatt több munkatárs esetében számítható a felmondás, akkor a munkaadónak un. „szociális alapú kiválasztást” kell alkalmazni. A döntésnél, hogy kinek kell ott hagyni az üzemet, azok a munkavállalók kerülnek kedvezőbb helyzetbe, akik a
• leghosszabb ideje dolgoznak a vállalatnál,
• akik idősebbek
• akiknek eltartást kell fizetni,
• akik fogyatékosok.
A munkaadó ettől függetlenül azokat a munkavállalókat is megtarthatja, akiknek a különleges képességeik és teljesítményei az üzem számára nélkülözhetetlenek. Ha Ön az üzemi körülmények miatti felmondásban érintett, akkor megkövetelheti a munkaadótól, hogy nevezze meg miért Önre esett a választás.

A munkaadónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha az Ön teljesítményével nem elégedett. Akkor is jogosult a minimálbérre, ha például nem teljesíti a számszerű előírásokat (pl. a kitakarított szobák száma, vagy az óránként összeállított csomagok száma).

A próbaidő alatt is igényt tarthat szabadságra. Ha Önnek például évente 24 nap szabadság jár, akkor a próbaidő alatt minden hónapban 2 nap szabadságot vehet igénybe. A vezető azonban a próbaidőre bejelentheti a szabadságok zárolását. Ezt azonban a munkaszerződésben le kell írni.

Figyelem: Ha Önnek a próbaidő alatt mondanak fel, akkor a munkaadónak ki kell fizetni azokat a szabadságnapokat, amit nem vett igénybe.

A kölcsön munkaerőként dolgozó EU állampolgárokra a részmunkaidős vállalat belföldi dolgozóival azonos módon teljes mértékben kiterjed az egyenlőbánásmód. A német jog vonatkozó érvényes előírásai, különöstekintettel a munkaerő‐kölcsönzésről szóló német törvényre (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) függetlenül attól, hogy belföldi vagy külföldi munkavállalóról van szó, egyaránt érvényesek.

Tipp: Kérje a munkaerő kölcsönző vállalatától a kölcsön munkaerő Szövetségi Munkaügyi Hivatalának (Bundesagentur für Arbeit für Leiharbeitnehmende) a tájékoztatófüzetét, és a fontos munkafeltétek bemutatását az anyanyelvén. A kölcsönbe vevő köteles ezt átadni Önnek.

Amunkaerő kölcsönzéssel kapcsolatos részletesebb információk a Szövetségi Munkaügyi Hivatalnál (Bundesagentur für Arbeit ) érhetők el.

Ez szabályos. Ebben az esetben a munkaadónak a megállapított próbaidő végén új munkaszerződést kell kötni Önnel, ha tovább folytatódik a munkaviszony. Máskülönben a próbaidő leteltével befejeződik a munkaviszony.

A német kollektív szerződések szabályozzák a munkavállalók munkakörülményeit, pl. a bér nagyságát, a minimális szabadságot, stb. Ezek a rendszerint kollektív szerződésben megfogalmazott szerződések kedvezőbbek, mint a jogszabályi előírások. A szerződéses szabályok például több szabadság napot és magasabb minimálbért tesznek lehetővé.

Egy belföldi kollektív szerződés előírásai minden szakszervezeti tag dolgozóra vonatkoznak és ha a munkaadót a szakszervezeti kollektív szerződés köti. Ha Ön nem szakszervezeti tag, akkor a kollektív szerződés akkor vonatkozik Önre, ha a munkaszerződésében benne szerepel, hogy

  • egy bizonyos kollektív szerződés alkalmazható, vagy
  • ha az Ön munkaviszonya az általánosan kötelező kollektívszerződés érvényességi körébe esik.

Tipp: Ön ilyen megállapodást akkor követelhet a munkaadójától, ha az Ön belföldi munkatársainak a munkaszerződésében ilyen megállapodás szerepel.

A minimálbér betartását a feketemunka ellen fellépő vámhatóság (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS) ellenőrzi. Ugyanez vonatkozik a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) szerinti ágazatspecifikus munkafeltételekre. Az ellenőrzéseket - bejelentés nélkül - a munkaadónál hajtják végre. A Finanzkontrolle Schwarzarbeit feketemunka pénzügyi ellenőrzését végző szervezet jogosult betekinteni a dokumentumokba, kikérdezheti az embereket (munkaadó, megrendelő, munkavállaló) és beléphet a vállalkozás helyiségeibe. Azoknak a munkaadóknak, akik a minimálbérről szóló törvény (MiLoG) szerinti minimálbér kifizetésére kötelezettek, bizonyos ágazatokban, valamint ha kis munkaidőben alkalmaznak valakit (un. Minijob), hét napon belül rögzíteni kell a tényleges munkaidő kezdetét, végét és időtartamát, egy ellenőrzés során a munkaadónak be kell tudni mutatni a munkaszerződést és a bérelszámolást és a kifizetési bizonylatokat is. Minden dokumentumot legalább kettő évig belföldön meg kell őrizni. A további részletek a Zollverwaltung (vámhatóság) honlapján elolvashatók.

Ahhoz, hogy megállapítsák mennyi dolgozója van egy üzemnek, az általuk teljesített heti munkaórák alapján a dolgozók munkahelyének a részarányát számítják ki:

  • A részmunkaidős munkavállalók, akik rendszerint nem dolgoznak többet heti 20 munkaóránál, 50%-os munkahely részaránnyal jönnek számításba.
  • Azok a munkavállalók, akik hetente nem több, mint 30 órát dolgoznak a vállalatnál, 75%-os munkahely részaránnyal jönnek számításba.
  • A szakmunkásképzésen résztvevők nem tartoznak a felmondás elleni védelemről szóló törvény hatálya alá.

Példa: Egy üzemben 6 személy hetente 39 órát dolgozik (6), 2 személy hetente 32 órát dolgozik (2x0,75) 1 személy hetente 15 órát dolgozik (0,5) és 2 szakmunkástanuló hetente 20 órát dolgozik (0). Így az üzemnek 8 dolgozója van (6+1,5+0,5), így az elbocsátási törvény nem alkalmazható.

A következő személyeknek egyáltalán nem mondhat fel a munkaadó, vagy a felmondás előtt be kell szereznie az állami hatóságok jóváhagyását:

Ebben az esetben a szabadságát a következő években, 15 hónapon belül veheti ki.

Példa: Ön a 2014-es betegsége miatt 2014-ben nem tudott szabadságra menni. Ebben az esetben a 2014-es szabadságát 2016 március 31-ig kell kivennie. A 2014-es szabadságos napjai, ha nem veszi ki őket március 31-ig, elvesznek.

Az azonnali hatályú felmondás csak akkor mondható ki, ha a munkaviszony folytatása nem várható el a munkavállalótól vagy a munkaadótól. A munkavállaló és a munkaadó közötti bizalomnak olyannyira meg kell rendülni, hogy a rendes felmondás szóba sem jöhet.

Példák a munkaadó részéről történő felmondási okokra:

  • A munkavállaló sorozatosan megtagadja a munkát, állandóan pontatlan, munkaképtelenséget színlel.
  • A munkavállaló munkahelyi titkokat árul el, sorozatosan megszegi a munkavédelmi előírásokat vagy az egyéni járulékos kötelezettségeket.
  • A munkavállaló szidja a munkahelyen a kollégáit vagy a felettesét.
  • A munkavállaló bűncselekményt követ el, vagy azzal gyanúsítható, hogy bűncselekményt követett el.

Példák a munkavállaló részéről történő felmondási okokra:

  • A munkaadó hosszabb ideje nem vagy csak kevesebb munkabért fizet.
  • A munkaadó veszélyezteti a munkavállaló életét vagy egészségét.
  • A munkaadó bűncselekményt követett el a munkavállalóval szemben.

Az azonnali felmondás csaknem mindig feltételezi, hogy előzőleg már történt figyelmeztetés, akár a munkavállaló részéről a munkaadó felé is, de ez sikertelen maradt. Ez azt jelenti, hogy az érintett személynek előzőleg már felhívták a figyelmét a hibás magatartásra. Különösen súlyos esetekben, például bűncselekmény elkövetése esetén azonban nélkülözhető a figyelmeztetés.

Az olyan üzemekben, ahol van Üzemi Tanács, minden, a munkaadó által kezdeményezett felmondást be kell mutatni az Üzemi Tanácsnak. Bizonyos esetekben az Üzemi Tanácsellentmondhat a felmondásnak .

Ha egy munkaadó megsérti a minimál bérről szóló törvény (MiLoG) kötelező minimális munkafeltételeit, vagy a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) a teljesítési kötelezettségét, akkor 500.000 € pénzbüntetés szabható ki rá. Ha megsérti a vizsgálatokkal kapcsolatos együttműködési kötelességét (pl. nem ad felvilágosítást, vagy nem mutat be dokumentumokat), vagy megsérti a munkaidő nyilvántartásra vonatkozó kötelezettségét, akkor 30.000 € büntetés szabható ki rá. Az a munkavállaló, amelyik a MiLoG vagy AEntg szerint szabálytalanságot követ el, minimum 2.500 € pénzbüntetést kap, és ezenkívül kizárja magát a közbeszerzési megrendelések közül. A tisztességtelen bérezés esetén teljesülhet az uzsora bűncselekmény esete is (Büntetőtörvénykönyv - StGB 291§).

Vannak kivételek, például olyan esetekben ahol

  • „vészhelyzeti személyzet” esetén átmenetileg hosszabb ideig kell dolgozni, különben nem érhető el a munka eredménye, vagy ha a vállalat számára aránytalan károk keletkeznének,
  • kutatás és oktatás esetén,
  • ha az elő- és az utómunkák nem kerülhetők el,
  • ha embereket kezelnek, ápolnak és gondoznak és ezt a munkát nem lehet félbehagyni,
  • ha állatokat kezelnek, ápolnak és gondoznak és ezt a munkát nem lehet félbehagyni.

Az Üzemi Tanács a szokásos felmondás esetén 1 héten belül és a határidő nélküli felmondást követő 3 napon emelhet óvást, ha:

  • a munkavállaló, vagy a felmondás alatt álló munkavállaló az üzemben vagy a vállalatnál egy másik munkahelyen is foglalkoztatható,
  • a munkaadó nem kellő mértékben vette figyelembe a felmondás szociális okait a szociális szempontok figyelembevételével hozott döntésénél,
  • ellentmondás lépett fel az Üzemi Tanáccsal megállapodott felmondás irányelveivel,
  • ha a további foglalkoztatás egy elvárható átképzéssel, továbbképzéssel vagy módosított szerződési feltételekkel megoldható. Előfeltétel, hogy a dolgozó, vagy a felmondás alá kerülő munkavállaló egyetértsen.

Ha egy bizonyos ágazatban a kollektív szerződés szerinti szokásos bérek 18,00 €, és Ön csak 9 € minimálbért kap, akkor az Ön bérezése bizonyos feltételek esetén tisztességtelen. Akkor beszélünk tisztességtelen bérezésről, ha ennek mértéke nem éri el a szokásos bértétel kétharmadát. A szokásos bértétel szerinti bér ágazatok és szakmák szerinti nagyságáról itt tájékozódhat. A jelen példa alapján az Ön bérének legalább 12,00 €-nak kellene lennie, de a szokásos bértétel 18 €. A munkaadó felé bizonyítani kell, hogy ő Önt szándékosan és alaptalanul rosszabbul bérezi, mint a többieket. Ha Ön nem biztos abban, hogy tisztességtelen a bérezése vagy sem, akkor kérjen tanácsot az egyik Ön közelében lévő tanácsadóponton.

A térítésmentes próbamunka ajánlata szokatlan, ha

  • a próbamunkára szóló meghívás már az első bemutatkozó interjú előtt megtörténik;
  • a próbamunkának több, mint öt napig kell tartani;
  • ha Önnek nem magyarázzák el a munkafolyamatokat és Önnek nincs segítője, akihez a kérdéseivel fordulhat;
  • ön kérésre sem kap próbamunkára szóló szerződést;
  • a munkaadó konkrét utasítást ad valaminek az elvégzésére és ehhez határidőt is szab, Önnek be kell tartani a meghatározott munkaidőket vagy a meghatározott munkahelyekre kell menni.

A próbamunka csupán arra szolgál, hogy bepillantást nyerje a vállalat életébe és megszerezhesse a munkával kapcsolatos első tapasztalatait. Amint arra kötelezik, hogy tartsa be a szüneteket, vagy kövesse a munkaadó pontos munkautasításait, akkor már munkaszerződésről beszélünk.

Az az érzése, hogy a munkájával többletértéket termelt a munkaadónak, és tulajdonképpen semmilyen juttatást sem kapott ezért? Vagy Önt a másik munkavállalókkal azonos módon kezelik, és folyamatosan az övékével összehasonlítható tevékenységeket végez el?

  • Ebben az esetben bepanaszolhatja a munkaadót a munkabér kifizetése miatt.

    Figyelem: Ha panaszt szeretne tenni a munkabér munkaadó általi kifizetése miatt, akkor Önnek a bíróság előtt bizonyítania kell, hogy tulajdonképpen fennállnak a munkaviszony körülményei.
    Ha a bíróság elfogadja a munkaviszony meglétét, akkor a munkaadónak ki kell fizetni a munkabért. Ha fel szeretne mondani Önnek, akkor be kell tartania a jogszabályokban előírt felmondási időszakokat (4 hét, a hónap 15. vagy utolsó napja).

  • Ön felhívhatja a figyelmet a jogi helyzetre és kérheti az állást. Ha ő ebbe nem megy bele, akkor nem kell meghosszabbítani a próbamunkát.

A munkajogi egyenlő bánásmód alapelve megtiltja a munkaadónak, hogy az egyes munkavállalókat vagy a munkavállalók csoportját rosszabb helyzetbe hozza, mint a többi hasonló helyzetben lévő munkavállalókat, kivétel csak akkor lehet, ha a munkaadó „tényszerű okot” tud felhozni a nem egyenlő bánásmóddal kapcsolatban. Például: ha a munkaadó a karácsony idején külön jutalmat vagy hasonlót szeretne fizetni az üzemhez hű dolgozóknak, akkor ennek a karácsonyi pénznek a kifizetését az üzemnél eltöltött munkaviszony időtartamától teheti függővé. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló csak az üzemnél eltöltött 5 éves munkaviszony esetén kapja meg a külön elismerést. Ha azonban ebben az esetben valaki már 1 év munkaviszony után is megkapja ezt az elismerést, akkor ezzel sérül a munkajogi egyenlő bánásmód elve, vagyis az összes munkavállaló jogot formálhat a külön jutalomra.

Minden óra munkaórának számít, amikor a munkaadó rendelkezésére áll. Ide tartozik a munkaanyagra, a szálloda vendégek kijelentkezésére történő „várakozási idő”, a tehergépjármű be- és kirakodására fordított idő. De ide tartozik az ápolásban a készenléti idő, ha Ön ezt az idős és beteg emberek közelében tölti el, ez mind munkaidőnek számít.