Office for the Equal Treatment of EU Workers

Munkakörülmények

A Németországban érvényes munkafeltételeket elsősorban törvények, kollektív megállapodások, üzemi megállapodások vagy munkaszerződések szabályozzák. A munkajog meghatározza a munkaviszonnyal kapcsolatos legfontosabb rendelkezéseket, és rögzíti a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit.

A német munkajog nem különbözteti meg a bel- és külföldi munkavállalókat. Ha a munkajogi szabályozásokban Önt a belföldiektől eltérően kezelik, az helytelen, és követelheti az egyenlő bánásmódhoz való jogának érvényesítését. Ennek során a következőkre hivatkozhat:

Ez akkor is érvényes, ha kölcsönzött munkavállalóként dolgozik egy belföldi munkaerő-kölcsönzőnél.

1. Próbamunka és próbaidő

Néha a munkáltatók csak akkor hajlandóak munkaszerződést felajánlani, ha előtte pár napot próbamunka keretein belül bérezés nélkül dolgozott. Ez a következőket jelenti: A próbamunkát még munkaszerződést érintő döntés meghozatala előtt végzi. A próbamunka gyakran egy, néha azonban kettőtől öt napig is tart. A pályázóknak és munkáltatónak lehetőséget kell adni arra, hogy jobban megismerjék egymást. A munkáltató ellenőrizheti, milyen a pályázó munkamorálja, hogyan végzi a munkáját stb. A pályázó ezzel szemben bepillantást nyerhet a munkakörnyezetbe és a munkahelyi légkörbe.

Figyelem: Amennyiben szerepel a Munkaügyi Ügynökség vagy a Munkaügyi Hivatal nyilvántartásában, a próbamunkát előzetesen jelentenie kell és jóvá kell hagyatnia az ottani ügyintézővel!

Tipp: Mivel a próbamunkát nem fizetik ki, figyeljen arra, hogy az ajánlat komoly legyen. Erről többet a GYIK rovatban olvashat.

A próbamunka nem tévesztendő össze a próbaidővel. A próbamunkától eltérően a próbaidő alatt a munkavállalók alkalmazotti jogviszonyban vannak, és munkájukért bért kapnak.

A próbaidőnek két formája létezik:

  • Határozatlan idejű munkaszerződést kap próbaidőre vonatkozó megállapodással. Ha a munkaviszony a próbaidőn túl nem folytatódik, akkor a próbaidőn belül fel kell mondani.
  • Határozott idejű munkaszerződést kap csak a próbaidő időtartamára. Ebben az esetben a munkaviszony a próbaidő lejártával automatikusan lejár. Amennyiben a munkáltató továbbra is foglalkoztatni szeretné, új munkaszerződést kell kötni.

A munkáltató ebben a szakaszban is benyomást szerezhet arról, hogy a pályázó rendelkezik-e a feladatok elvégzéséhez szükséges képességekkel és kompetenciákkal. És a pályázó is kitalálhatja, hogy a vállalatnál szeretne-e dolgozni vagy sem.

Tanulószerződéses gyakorlati képzés esetén a próbaidő a jogszabályok értelmében legalább egy hónap, de legfeljebb három hónap lehet. A próbaidő időtartama munkaviszony esetében ellenben törvényileg nem szabályozott. Ez attól függ, hogy milyen nehéz a tevékenység, és a kilenc hónapot nem lépheti túl.

Figyelem: A próbaidő nem hosszabbodik meg azzal az időtartammal, amikor Ön beteg, és nem tud dolgozni. Egy hosszabb megbetegedés azonban veszélyeztetheti a munkaviszony fennállását.

A felmondási idő a próbaidő alatt rövidebb, mint a fix munkaviszony esetében. A rövidített felmondási időt a pályázó is használhatja, ha nem szeretne ennél a munkáltatónál tovább dolgozni.

A próbaidő alatt is jogosult szabadságra.

Figyelem: A próbaidő alatt a munkáltató indoklás nélkül is felmondhat, mivel a próbaidőre a jogszabályban rögzített felmondás elleni védelem még nem érvényes. A felmondás betegszabadság kiírása esetén is közölhető akkor, ha a munkavállaló betegség miatt nem tartózkodik a munkahelyén.

2. Munkaszerződés

A munkáltatónak legkésőbb 1 hónappal a munkaviszony megkezdése után kötelessége írásbeli munkaszerződést átadni a munkavállalónak. A munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló írja alá.

Ha a munkaszerződést szóban kötötték meg, a munkáltatónak akkor is kötelessége legkésőbb 1 hónappal a munkaviszony megkezdése után a lényeges szerződési feltételeket írásban átadni. A munkáltatónak a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumot alá kell írnia.

A munkaszerződésnek vagy a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumnak tartalmaznia kell a következő adatokat:

  • a munkáltató és a munkavállaló neve és címe;
  • a foglalkoztatás kezdete és időtartama;
  • a tevékenység jellege és a feladatok leírása;
  • a munkavégzés helye;
  • a díjazás mértéke (többnyire bruttó bér);
  • a kifizetés összetétele (alapbér, illetve juttatások, pótlékok);
  • Munkaidő
  • Szabadság
  • a munkaszerződés felmondási határideje;
  • az alkalmazandó kollektív megállapodásokra és vagy üzemi vagy szolgálati megállapodásokra vonatkozó hivatkozást.

A fizetésre, munkaidőre, szabadságra és felmondási időre vonatkozó adatokat az érvényes kollektív megállapodásra vagy üzemi és szolgálati megállapodásra lehet cserélni.

Figyelem: Néhány németországi munkáltató uniós külföldi tagállamokban toboroz szakembereket úgy, hogy lakást és díjmentes német nyelvtanfolyamot kínál. A munkaszerződések vagy továbbképzési szerződések gyakran visszafizetési záradékot tartalmaznak. A visszafizetési záradék arra kötelezi a munkavállalót, hogy bizonyos ideig a munkáltatójánál dolgozzon. Amennyiben idő előtt mond fel vagy vált munkáltatót, akkor a munkáltató kiegészítő szolgáltatásait, például a nyelvtanfolyam vagy a lakásbérlet költségeit vissza kell fizetni. Amennyiben a munkaszerződésében visszafizetési záradék szerepel, kérjen egyéni tanácsadást egy tanácsadó szolgálattól. Sok esetben az ilyen megállapodások nem jogerősek. A visszafizetési záradékkal ellátott szerződések esetében gyakran rossz és tisztességtelen munkafeltételeket biztosító munkahelyekről van szó. Érdemes jobb munkahelyet keresnie.

3. Fizetés

Németországban a minimálbért a törvény szabályozza. A munkáltatónak minden esetben ki kell fizetnie az alkalmazandó minimálbért. Ez attól függetlenül érvényes, hogy a munkavállaló német vagy külföldi munkáltatónak dolgozik-e. Hogy a munkáltató a minimálbért fizeti-e, Németországban az állam a vámigazgatási szerven keresztül ellenőrzi. Ha a munkáltató nem fizeti meg a minimálbért, akkor ezt utólag kell kifizetnie. Ezenkívül pedig pénzbírsággal sújtható.

A minimálbér bruttó 9,50 euró 2021.01.01-től, és 9,60 euró ténylegesen ledolgozott óránként 20.01.01-től. Az ápolószemélyzet magasabb minimálbért kap: 2020. július 1. óta a képzetlen asszisztenseknek keleten 11,20 eurót, nyugaton pedig 11,60 eurót fizetnek. A minimálbér négy lépésben 2021. szeptember 1-ig egységes, óránként 12,55 euróra emelkedik. 2021. július 1-jén egységes, 15,00 euró / óra minimálbért kell bevezetni a szakképzett ápolók számára.

Figyelem: Ezek a minimálbérek nem vonatkoznak a háztartásokra. Itt a jogszabályban meghatározott, óránkénti 9,50 eurós minimálbér érvényes. Ez vonatkozik például a takarítószemélyzetre és konyhai kisegítőkre is.

A munkáltatónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha nem elégedett a teljesítményével.

A legtöbb esetben a kollektív megállapodás szerinti bérek jelentősen meghaladják a jogszabályban meghatározott minimálbért. Ez általában előnyös a munkavállaló számára, ha a munkaviszony kollektív megállapodás hatálya alá tartozik.

Figyelem: Ha a munkáltató nem fizeti ki a megállapodás szerinti bért, különböző cselekvési lehetőségei vannak. Ennek kapcsán feltétlenül vegye figyelembe munkaszerződése „jogvesztési határidejét” (azt a határidőt, miután a jogosultsága elévül). A jogvesztési határidőt az Önre vonatkozó kollektív megállapodásban vagy az üzemi megállapodásban is szabályozni lehet.

A Németországban érvényes minimálbérre vonatkozó részletes információkat a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium (BMAS) A minimálbérről szóló törvény részletesen című kiadványában találja.

Egyúttal felhívhatja a Minimálbér hotline-t is a 030 60 28 00 28 telefonszámon, ha nem kapja meg a minimálbért. Ott a minimálbérről szóló törvény megszegésével kapcsolatos panaszokat és a bejelentéseket fogadják.

Még akkor is, ha minimálbért kap, ügyeljen arra, hogy a bér mértéke ennek ellenére ne szegje meg a vitatható díjazás tilalmát. Erről további információkat a GYIK részben talál.

A nők átlagosan még mindig kicsit kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A díjazási átláthatósági törvénynek (Entgelttransparenzgesetz) köszönhetően 2018. január 6. óta igényelheti a munkáltatójától a hasonló tevékenységi körökben dolgozó kollégák/kolléganők átlagos bérezéséről szóló tájékoztatást. Az igénylés csak az ugyanazon munkáltatónál lévő, több mint 200 főt foglalkoztató üzemekre és szolgálati helyekre alkalmazható.

4. Felmondás és felmondás elleni védelem

Németországban kétféle felmondási típus van. A „rendes” és a „rendkívüli felmondás”. A rendkívüli felmondás azonnali. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony a felmondás bejelentésével megszűnik. A munkaviszony azonnali felmondása jellemzően ritkább, mivel az ilyen típusú felmondás jogerősségéhez különleges feltételeket kell teljesíteni. Erről további információkat a GYIK részben talál.

A munkáltatónak általában négyhetes határidőt kell az adott hónap 15-étől vagy a hónap végétől számítva betartania (rendes felmondás). Minél tovább áll fenn a munkaviszony, annál hosszabb a felmondási idő. Egy 15 éves munkaviszonynál például a felmondási idő a naptári hónap végétől számított hat hónap.

Ha...

különleges felmondás elleni védelmet élvez a felmondás elleni védelemről szóló törvény (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) értelmében.

A felmondás elleni védelemről szóló törvény kimondja, hogy a munkáltató részéről történő felmondást társadalmi szempontból meg kell indokolni. A munkáltatónak olyan különleges okokat kell megneveznie, amelyek a munkavállaló további foglalkoztatása ellen szólnak a létesítményben. Ezek az okok a munkavállalók személyére vagy magatartására vezethetők vissza, de sürgős üzemeltetési igényekkel is indokolhatók.

Amennyiben a felmondás elleni védelemről szóló törvény nem alkalmazható, mert a munkaviszony túl rövid vagy a létesítmény túl kicsi, a munkáltató az okok megadása nélkül felmondhat.
Ez ugyanakkor nem érvényes, ha a munkavállaló különleges bánásmódot igénylő személy.

Figyelem: A felmondás csak akkor jogerős, ha az írásban történik. A szóbeli, e-mailben, faxon vagy SMS-ben történő felmondás nem jogerős. A felmondás betegszabadság során is lehetséges.

Ha a munkahelyén van üzemi tanács, a munkáltatónak az Ön felmondásával kapcsolatban meg kell hallgatnia az üzemi tanácsot. Az a felmondás, amelyre az üzemi tanács meghallgatása nélkül történt, nem jogerős.

Tipp: E körülményeket tekintetbe véve fontos, hogy felmondás esetén azonnal tájékoztassa az üzemi tanácsot. Az üzemi tanács a felmondástól számított egy héten belül bizonyos okok esetén fellebbezhet.

Figyelem: Amennyiben fel szeretne lépni a felmondás ellen, akkor az írásbeli felmondástól számított 3 héten belül a munkaügyi bíróságnál úgynevezett felmondás elleni panaszt (Kündigungsschutzklage) nyújthat be. Amennyiben a panaszt nem a határidőn belül nyújtották be, a felmondás jogerős. Ezt a határidőt akkor is be kell tartani, ha a munkaviszonya nem tartozik a felmondás elleni védelemről szóló törvény hatálya alá.

További információkat a BMAS felmondás elleni védelemről szóló kiadványában talál. Amennyiben felmondásban érintett, amilyen gyorsan csak lehet, kérjen tanácsot egy ügyvédtől vagy tanácsadási szolgálattól.

5. Munkaidő

Németországban a munkaidőt a törvény szabályozza. A munkaidő az az időtartam, amelyben a munkavállalóknak vagy a szakképzésben részt vevőknek munkaerejüket a munkáltató rendelkezésére kell bocsátaniuk. Az az idő, amikor a munkavállaló rendelkezésre áll annak érdekében, hogy dolgozni tudjon menni, a rendelkezésre állási idő. Ez a „várakozási idő” a munkaidőhöz számít.
Kivétel: A tehergépjármű-vezetők esetében a rendelkezésre állási idő nem számít munkaidőnek.

A munkaidő legfeljebb 8 óra lehet naponta. A munkaidőt legfeljebb tíz órára meg lehet hosszabbítani, ha hat hónapon belül az átlagos napi munkaidő nem haladja meg a nyolc órát.

Szombati és vasárnapi napokon tilos a munkavégzés.

Bizonyos ágazatokban és tevékenységekben jogszabályi és kollektív megállapodások által szabályozott kivételek vannak az ilyen munkarend alól. A jogszabályi kivételeket a munkaidőről szóló törvény (Arbeitszeitgesetz) szabályozza. Erről további információkat a GYIK részben talál.

Figyelem: Ha Ön olyan személyekkel él egy háztartásban, aki nevelése, gondozása vagy ápolása a saját felelőssége, nem alkalmazandó a munkaidőre vonatkozó szabályozás. De ez nem jelenti azt, hogy a nap 24 órájában a munkáltatója rendelkezésére kell állnia. Amennyiben az az érzése, hogy munkáltatója kihasználja vagy rosszul bánik Önnel, keressen fel a közelben egy tanácsadó központot.

Nem számít munkaidőnek a pihenőidő, valamint a munkábajárási és hazameneteli idő. Azon bányászok esetében, akik a föld alatt dolgoznak, a pihenőidő a munkaidő része.

További információkat a BMAS munkaidőről szóló kiadványában talál.

Tipp: Minden nap írja föl munkaóráit és szüneteit. A jegyzeteit írassa alá a vezetőjével/felettesével. Amennyiben ez nem lehetséges, kérjen meg például egy kollégát, hogy írja alá. Ez vitás esetekben fontos, hiszen a munkaidejét igazolnia kell. Ehhez használja pl. a munkaidőnaptárat, amelyet letölthet és kinyomtathat.

6. Szabadság

A munkavállalók egy naptári évben legalább 24 munkanapnyi fizetett pihenési szabadságra jogosultak. Ez négy hét szabadság egy évben, mivel a szombatok is munkanapnak számítanak. A jogosultság csak hat hónappal a munkaviszony megkezdése után keletkezik. Hat a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, akkor részarányos szabadsághoz van joga (két munkanap havonta).

A szabadságot a munkaszerződés szabályozza. Az olyan munkaviszonyok esetén, amelyek kollektív megállapodás hatálya alá tartoznak, a szabadság időtartama többnyire magasabb. A fiatalokra az ifjúsági foglalkoztatásról szóló törvény (Jugendarbeitsschutzgesetz) szabadságra vonatkozó rendelkezései vonatkoznak. Az életkortól függően az ifjúsági foglalkoztatásról szóló törvény akár 30 munkanapnyi szabadságot is előírhat.

A szabadságot minden esetben írásban kell kérvényeznie a munkáltatójánál. A szabadságának idejét alapvetően szabadon határozhatja meg. Ugyanakkor vannak olyan esetek, amelyekben a munkáltató a szabadság iránti kérvényét üzemi okokból korlátozhatja vagy megtagadhatja. Például akkor, ha túl kevés munkatárs van jelen, és fenn kell tartania a létesítmény működését. Vagy ha hirtelen sok megbízást kell teljesíteni, zárási és leltározási munkák szükségesek az év végén stb.

A szabadság átvitele a következő évre csak akkor lehetséges, ha nem engedélyezték, hogy szabadságot vegyen ki, vagy ha a szabadságot fontos személyes okokból nem tudta kivenni. A szabadságot ebben az esetben a következő naptári év első három hónapjában biztosítani kell és ki kell venni. Kivétel akkor lehetséges, ha a szabadságot hosszan tartó betegség miatt nem tudta kivenni.

Azok a betegséggel töltött napok, amelyeket szabadsága alatt orvosi igazolással igazol, nem számítanak bele a szabadságba.

Figyelem: Ha a munkaviszony befejeződik, és az éves szabadságát még nem vette ki teljesen, a munkáltatónak a hátralévő szabadságnapokat ki kell fizetnie. Amennyiben a munkáltató megtagadja a maradék szabadság kifizetését, a kifizetést rövid időn belül (bérkövetelés esetén alkalmazandó jogvesztési határidő) érvényesítenie kell.

7. Munkavédelem

A munkavédelmi törvény kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkafeltételek megítélésével határozza meg, milyen intézkedések szükségesek a munkavédelem érdekében (veszélyeztetés megítélése). A veszélyeztetés megítélését a különböző tevékenységek fajtája alapján kell végrehajtani, és minden fizikai és szellemi terhelésre vonatkozik, amelyek a munkához kapcsolódhatnak. Ennek alapján a munkáltatónak meg kell hoznia a szükséges védelmi intézkedéseket. A munkáltatók felelősek azért, hogy a munkahelyi egészségvédelmet az üzemi folyamatokba integrálják, valamint hogy megfelelő kapcsolattartók ügyeljenek minden üzemi területen a munkavédelmi előírások betartására.

Munkavállalóként kérheti a munkáltatójától, hogy tájékoztassa a munkahellyel kapcsolatos egészségügyi kockázatokról. Képesnek kell lennie az egészségügyi kockázatok felismerésére és az azokra való reagálásra.

8. Munkavégzés bér nélkül

Ha már több mint négy hete dolgozik egy üzemben, és megbetegszik, kérheti a munkáltatójától rendszeres munkabérének kifizetését akár 6 hét időtartamra is. Ez akkor is érvényes, ha sportbaleset következtében vált munkaképtelenné. Ha azonban tudatosan veszélyeztette az egészségét, például ittas közlekedéssel, verekedésben való részvétellel vagy szívinfarktus utáni dohányzással, akkor a munkáltató megtagadhatja a bére további kifizetését. A munkáltató akkor is megtagadhatja a bér további kifizetését, ha plasztikai sebészeti műtét vagy tetoválás eltávolítása miatt vált munkaképtelenné.

Figyelem: Ha megbetegedett, azt munkáltatójának a lehető leghamarabb jelentenie kell. Orvosi igazolásra legkésőbb a betegség 4. naptári napjától van szüksége.
Példa: Ha pénteken betegedett meg, hétfőn be kell nyújtania az orvosi táppénzigazolást a munkáltatójának. A munkáltató azonban a táppénzigazolás bemutatását már a megbetegedés 1. napján kérheti. Feltétlenül vegye figyelembe ezt az időbeli korlátozást, mert ennek megszegése felmondáshoz vezethet.

Rendkívüli szabadságra és ezáltal a rendszeres bér kifizetésére többek között akkor is jogosult, ha nem dolgozik, ha:

  • a családban elhalálozás (2 munkanap) vagy születés (1 munkanap) történt;
  • közvetlen hozzátartozó súlyos betegségéről szerzett tudomást (akár 10 munkanap);
  • a saját esküvőjét ünnepli (1 munkanap).

További információkat a BMAS folyamatos bérkifizetésről szóló kiadványában talál.

Ha további munkajogi információkra van szüksége, olvassa el a Munkajog – Tájékoztató munkavállalóknak és munkáltatóknak című kiadványt. Érdeklődhet a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium (BMAS) 030 / 221 911 004 szolgáltatási telefonszámán is (hétfőtől csütörtökig 8–20 óra között).

FAQ Munkafeltételek

A munkavállaló a törvény szerint (felmondás elleni védelemről szóló törvény) védelmet nyújt a jogtalan felmondásokkal szemben. A felmondási folyamatban a munkaadónak kell bizonyítani, hogy a felmondása jogszerű. A felmondást szociális szempontból a következő okok teszik jogszerűvé:

1. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló személyiségével függenek össze, például:

  • a munkavállaló teljesítőképessége hirtelen visszaesik,
  • a munkavállaló szellemileg és testileg nem képes a munka elvégzésére,
  • a munkavállaló tartósan beteg, vagy nagyon gyakran rövid ideig beteg és a munkaképtelenséges különös terhet ró az üzemre.

2. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló viselkedésével függenek össze, például:

  • munkamegtagadás, állandó késés, egy betegség előre bejelentése,
  • költségcsalás, a munkahely szidása vagy erőszakoskodás,
  • lopás vagy jogtalan elsajátítás az üzemben.

Figyelem: Ha Önnek a magatartása miatt mondanak fel, akkor a felmondás csak akkor hatályos, ha a munkaadó a magatartása miatt Önt már korábban figyelmeztette. A figyelmeztetést mindig össze kell kapcsolni az előzetes felszólítással, hogy az ilyen viselkedés megismétlődésekor, felmondanak a munkavállalónak.

3. Olyan okok, amik az üzemben történt változásokból és a személyzet leépítéséből jogosan erednek, például:

  • a megrendelések visszaesése,
  • a gyártási módszer megváltozása,
  • az üzem vagy egy részének a bezárása.

Figyelem: Ha az üzemi körülmények miatt több munkatárs esetében számítható a felmondás, akkor a munkaadónak un. „szociális alapú kiválasztást” kell alkalmazni. A döntésnél, hogy kinek kell ott hagyni az üzemet, azok a munkavállalók kerülnek kedvezőbb helyzetbe, akik a
• leghosszabb ideje dolgoznak a vállalatnál,
• akik idősebbek
• akiknek eltartást kell fizetni,
• akik fogyatékosok.
A munkaadó ettől függetlenül azokat a munkavállalókat is megtarthatja, akiknek a különleges képességeik és teljesítményei az üzem számára nélkülözhetetlenek. Ha Ön az üzemi körülmények miatti felmondásban érintett, akkor megkövetelheti a munkaadótól, hogy nevezze meg miért Önre esett a választás.

A munkaadónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha az Ön teljesítményével nem elégedett. Akkor is jogosult a minimálbérre, ha például nem teljesíti a számszerű előírásokat (pl. a kitakarított szobák száma, vagy az óránként összeállított csomagok száma).

A próbaidő alatt is igényt tarthat szabadságra. Ha Önnek például évente 24 nap szabadság jár, akkor a próbaidő alatt minden hónapban 2 nap szabadságot vehet igénybe. A vezető azonban a próbaidőre bejelentheti a szabadságok zárolását. Ezt azonban a munkaszerződésben le kell írni.

Figyelem: Ha Önnek a próbaidő alatt mondanak fel, akkor a munkaadónak ki kell fizetni azokat a szabadságnapokat, amit nem vett igénybe.

A kölcsön munkaerőként dolgozó EU állampolgárokra a részmunkaidős vállalat belföldi dolgozóival azonos módon teljes mértékben kiterjed az egyenlőbánásmód. A német jog vonatkozó érvényes előírásai, különöstekintettel a munkaerő‐kölcsönzésről szóló német törvényre (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) függetlenül attól, hogy belföldi vagy külföldi munkavállalóról van szó, egyaránt érvényesek.

Tipp: Kérje a munkaerő kölcsönző vállalatától a kölcsön munkaerő Szövetségi Munkaügyi Hivatalának (Bundesagentur für Arbeit für Leiharbeitnehmende) a tájékoztatófüzetét, és a fontos munkafeltétek bemutatását az anyanyelvén. A kölcsönbe vevő köteles ezt átadni Önnek.

Amunkaerő kölcsönzéssel kapcsolatos részletesebb információk a Szövetségi Munkaügyi Hivatalnál (Bundesagentur für Arbeit ) érhetők el.

Ez szabályos. Ebben az esetben a munkaadónak a megállapított próbaidő végén új munkaszerződést kell kötni Önnel, ha tovább folytatódik a munkaviszony. Máskülönben a próbaidő leteltével befejeződik a munkaviszony.

A német kollektív szerződések szabályozzák a munkavállalók munkakörülményeit, pl. a bér nagyságát, a minimális szabadságot, stb. Ezek a rendszerint kollektív szerződésben megfogalmazott szerződések kedvezőbbek, mint a jogszabályi előírások. A szerződéses szabályok például több szabadság napot és magasabb minimálbért tesznek lehetővé.

Egy belföldi kollektív szerződés előírásai minden szakszervezeti tag dolgozóra vonatkoznak és ha a munkaadót a szakszervezeti kollektív szerződés köti. Ha Ön nem szakszervezeti tag, akkor a kollektív szerződés akkor vonatkozik Önre, ha a munkaszerződésében benne szerepel, hogy

  • egy bizonyos kollektív szerződés alkalmazható, vagy
  • ha az Ön munkaviszonya az általánosan kötelező kollektívszerződés érvényességi körébe esik.

Tipp: Ön ilyen megállapodást akkor követelhet a munkaadójától, ha az Ön belföldi munkatársainak a munkaszerződésében ilyen megállapodás szerepel.

A minimálbér betartását a feketemunka ellen fellépő vámhatóság (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS) ellenőrzi. Ugyanez vonatkozik a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) szerinti ágazatspecifikus munkafeltételekre. Az ellenőrzéseket - bejelentés nélkül - a munkaadónál hajtják végre. A Finanzkontrolle Schwarzarbeit feketemunka pénzügyi ellenőrzését végző szervezet jogosult betekinteni a dokumentumokba, kikérdezheti az embereket (munkaadó, megrendelő, munkavállaló) és beléphet a vállalkozás helyiségeibe. Azoknak a munkaadóknak, akik a minimálbérről szóló törvény (MiLoG) szerinti minimálbér kifizetésére kötelezettek, bizonyos ágazatokban, valamint ha kis munkaidőben alkalmaznak valakit (un. Minijob), hét napon belül rögzíteni kell a tényleges munkaidő kezdetét, végét és időtartamát, egy ellenőrzés során a munkaadónak be kell tudni mutatni a munkaszerződést és a bérelszámolást és a kifizetési bizonylatokat is. Minden dokumentumot legalább kettő évig belföldön meg kell őrizni. A további részletek a Zollverwaltung (vámhatóság) honlapján elolvashatók.

Ahhoz, hogy megállapítsák mennyi dolgozója van egy üzemnek, az általuk teljesített heti munkaórák alapján a dolgozók munkahelyének a részarányát számítják ki:

  • A részmunkaidős munkavállalók, akik rendszerint nem dolgoznak többet heti 20 munkaóránál, 50%-os munkahely részaránnyal jönnek számításba.
  • Azok a munkavállalók, akik hetente nem több, mint 30 órát dolgoznak a vállalatnál, 75%-os munkahely részaránnyal jönnek számításba.
  • A szakmunkásképzésen résztvevők nem tartoznak a felmondás elleni védelemről szóló törvény hatálya alá.

Példa: Egy üzemben 6 személy hetente 39 órát dolgozik (6), 2 személy hetente 32 órát dolgozik (2x0,75) 1 személy hetente 15 órát dolgozik (0,5) és 2 szakmunkástanuló hetente 20 órát dolgozik (0). Így az üzemnek 8 dolgozója van (6+1,5+0,5), így az elbocsátási törvény nem alkalmazható.

A következő személyeknek egyáltalán nem mondhat fel a munkaadó, vagy a felmondás előtt be kell szereznie az állami hatóságok jóváhagyását:

Ebben az esetben a szabadságát a következő években, 15 hónapon belül veheti ki.

Példa: Ön a 2014-es betegsége miatt 2014-ben nem tudott szabadságra menni. Ebben az esetben a 2014-es szabadságát 2016 március 31-ig kell kivennie. A 2014-es szabadságos napjai, ha nem veszi ki őket március 31-ig, elvesznek.

Az azonnali hatályú felmondás csak akkor mondható ki, ha a munkaviszony folytatása nem várható el a munkavállalótól vagy a munkaadótól. A munkavállaló és a munkaadó közötti bizalomnak olyannyira meg kell rendülni, hogy a rendes felmondás szóba sem jöhet.

Példák a munkaadó részéről történő felmondási okokra:

  • A munkavállaló sorozatosan megtagadja a munkát, állandóan pontatlan, munkaképtelenséget színlel.
  • A munkavállaló munkahelyi titkokat árul el, sorozatosan megszegi a munkavédelmi előírásokat vagy az egyéni járulékos kötelezettségeket.
  • A munkavállaló szidja a munkahelyen a kollégáit vagy a felettesét.
  • A munkavállaló bűncselekményt követ el, vagy azzal gyanúsítható, hogy bűncselekményt követett el.

Példák a munkavállaló részéről történő felmondási okokra:

  • A munkaadó hosszabb ideje nem vagy csak kevesebb munkabért fizet.
  • A munkaadó veszélyezteti a munkavállaló életét vagy egészségét.
  • A munkaadó bűncselekményt követett el a munkavállalóval szemben.

Az azonnali felmondás csaknem mindig feltételezi, hogy előzőleg már történt figyelmeztetés, akár a munkavállaló részéről a munkaadó felé is, de ez sikertelen maradt. Ez azt jelenti, hogy az érintett személynek előzőleg már felhívták a figyelmét a hibás magatartásra. Különösen súlyos esetekben, például bűncselekmény elkövetése esetén azonban nélkülözhető a figyelmeztetés.

Az olyan üzemekben, ahol van Üzemi Tanács, minden, a munkaadó által kezdeményezett felmondást be kell mutatni az Üzemi Tanácsnak. Bizonyos esetekben az Üzemi Tanácsellentmondhat a felmondásnak .

Ha egy munkaadó megsérti a minimál bérről szóló törvény (MiLoG) kötelező minimális munkafeltételeit, vagy a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) a teljesítési kötelezettségét, akkor 500.000 € pénzbüntetés szabható ki rá. Ha megsérti a vizsgálatokkal kapcsolatos együttműködési kötelességét (pl. nem ad felvilágosítást, vagy nem mutat be dokumentumokat), vagy megsérti a munkaidő nyilvántartásra vonatkozó kötelezettségét, akkor 30.000 € büntetés szabható ki rá. Az a munkavállaló, amelyik a MiLoG vagy AEntg szerint szabálytalanságot követ el, minimum 2.500 € pénzbüntetést kap, és ezenkívül kizárja magát a közbeszerzési megrendelések közül. A tisztességtelen bérezés esetén teljesülhet az uzsora bűncselekmény esete is (Büntetőtörvénykönyv - StGB 291§).

Vannak kivételek, például olyan esetekben ahol

  • „vészhelyzeti személyzet” esetén átmenetileg hosszabb ideig kell dolgozni, különben nem érhető el a munka eredménye, vagy ha a vállalat számára aránytalan károk keletkeznének,
  • kutatás és oktatás esetén,
  • ha az elő- és az utómunkák nem kerülhetők el,
  • ha embereket kezelnek, ápolnak és gondoznak és ezt a munkát nem lehet félbehagyni,
  • ha állatokat kezelnek, ápolnak és gondoznak és ezt a munkát nem lehet félbehagyni.

Az Üzemi Tanács a szokásos felmondás esetén 1 héten belül és a határidő nélküli felmondást követő 3 napon emelhet óvást, ha:

  • a munkavállaló, vagy a felmondás alatt álló munkavállaló az üzemben vagy a vállalatnál egy másik munkahelyen is foglalkoztatható,
  • a munkaadó nem kellő mértékben vette figyelembe a felmondás szociális okait a szociális szempontok figyelembevételével hozott döntésénél,
  • ellentmondás lépett fel az Üzemi Tanáccsal megállapodott felmondás irányelveivel,
  • ha a további foglalkoztatás egy elvárható átképzéssel, továbbképzéssel vagy módosított szerződési feltételekkel megoldható. Előfeltétel, hogy a dolgozó, vagy a felmondás alá kerülő munkavállaló egyetértsen.

Ha egy bizonyos ágazatban a kollektív szerződés szerinti szokásos bérek 18,00 €, és Ön csak 9 € minimálbért kap, akkor az Ön bérezése bizonyos feltételek esetén tisztességtelen. Akkor beszélünk tisztességtelen bérezésről, ha ennek mértéke nem éri el a szokásos bértétel kétharmadát. A szokásos bértétel szerinti bér ágazatok és szakmák szerinti nagyságáról itt tájékozódhat. A jelen példa alapján az Ön bérének legalább 12,00 €-nak kellene lennie, de a szokásos bértétel 18 €. A munkaadó felé bizonyítani kell, hogy ő Önt szándékosan és alaptalanul rosszabbul bérezi, mint a többieket. Ha Ön nem biztos abban, hogy tisztességtelen a bérezése vagy sem, akkor kérjen tanácsot az egyik Ön közelében lévő tanácsadóponton.

A térítésmentes próbamunka ajánlata szokatlan, ha

  • a próbamunkára szóló meghívás már az első bemutatkozó interjú előtt megtörténik;
  • a próbamunkának több, mint öt napig kell tartani;
  • ha Önnek nem magyarázzák el a munkafolyamatokat és Önnek nincs segítője, akihez a kérdéseivel fordulhat;
  • ön kérésre sem kap próbamunkára szóló szerződést;
  • a munkaadó konkrét utasítást ad valaminek az elvégzésére és ehhez határidőt is szab, Önnek be kell tartani a meghatározott munkaidőket vagy a meghatározott munkahelyekre kell menni.

A próbamunka csupán arra szolgál, hogy bepillantást nyerje a vállalat életébe és megszerezhesse a munkával kapcsolatos első tapasztalatait. Amint arra kötelezik, hogy tartsa be a szüneteket, vagy kövesse a munkaadó pontos munkautasításait, akkor már munkaszerződésről beszélünk.

Az az érzése, hogy a munkájával többletértéket termelt a munkaadónak, és tulajdonképpen semmilyen juttatást sem kapott ezért? Vagy Önt a másik munkavállalókkal azonos módon kezelik, és folyamatosan az övékével összehasonlítható tevékenységeket végez el?

  • Ebben az esetben bepanaszolhatja a munkaadót a munkabér kifizetése miatt.

    Figyelem: Ha panaszt szeretne tenni a munkabér munkaadó általi kifizetése miatt, akkor Önnek a bíróság előtt bizonyítania kell, hogy tulajdonképpen fennállnak a munkaviszony körülményei.
    Ha a bíróság elfogadja a munkaviszony meglétét, akkor a munkaadónak ki kell fizetni a munkabért. Ha fel szeretne mondani Önnek, akkor be kell tartania a jogszabályokban előírt felmondási időszakokat (4 hét, a hónap 15. vagy utolsó napja).

  • Ön felhívhatja a figyelmet a jogi helyzetre és kérheti az állást. Ha ő ebbe nem megy bele, akkor nem kell meghosszabbítani a próbamunkát.

A munkajogi egyenlő bánásmód alapelve megtiltja a munkaadónak, hogy az egyes munkavállalókat vagy a munkavállalók csoportját rosszabb helyzetbe hozza, mint a többi hasonló helyzetben lévő munkavállalókat, kivétel csak akkor lehet, ha a munkaadó „tényszerű okot” tud felhozni a nem egyenlő bánásmóddal kapcsolatban. Például: ha a munkaadó a karácsony idején külön jutalmat vagy hasonlót szeretne fizetni az üzemhez hű dolgozóknak, akkor ennek a karácsonyi pénznek a kifizetését az üzemnél eltöltött munkaviszony időtartamától teheti függővé. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló csak az üzemnél eltöltött 5 éves munkaviszony esetén kapja meg a külön elismerést. Ha azonban ebben az esetben valaki már 1 év munkaviszony után is megkapja ezt az elismerést, akkor ezzel sérül a munkajogi egyenlő bánásmód elve, vagyis az összes munkavállaló jogot formálhat a külön jutalomra.

Minden óra munkaórának számít, amikor a munkaadó rendelkezésére áll. Ide tartozik a munkaanyagra, a szálloda vendégek kijelentkezésére történő „várakozási idő”, a tehergépjármű be- és kirakodására fordított idő. De ide tartozik az ápolásban a készenléti idő, ha Ön ezt az idős és beteg emberek közelében tölti el, ez mind munkaidőnek számít.

Further Information