Közvetlen hivatkozás
A Németországban érvényes munkafeltételeket elsősorban törvények, kollektív megállapodások, üzemi megállapodások vagy munkaszerződések szabályozzák. A munkajog meghatározza a munkaviszonnyal kapcsolatos legfontosabb rendelkezéseket, és rögzíti a munkavállalók és a munkáltatók jogait és kötelezettségeit.
Néha a munkáltatók csak akkor hajlandóak munkaszerződést felajánlani, ha előtte pár napot próbamunka keretein belül bérezés nélkül dolgozott. Ez a következőket jelenti: A próbamunkát még munkaszerződést érintő döntés meghozatala előtt végzi. A próbamunka gyakran egy, néha azonban kettőtől öt napig is tart. A pályázóknak és munkáltatónak lehetőséget kell adni arra, hogy jobban megismerjék egymást. A munkáltató ellenőrizheti, milyen a pályázó munkamorálja, hogyan végzi a munkáját stb. A pályázó ezzel szemben bepillantást nyerhet a munkakörnyezetbe és a munkahelyi légkörbe.
Figyelem: Amennyiben szerepel a Munkaügyi Ügynökség vagy a Munkaügyi Hivatal nyilvántartásában, a próbamunkát előzetesen jelentenie kell és jóvá kell hagyatnia az ottani ügyintézővel!
Tipp: Mivel a próbamunkát nem fizetik ki, figyeljen arra, hogy az ajánlat komoly legyen. Erről többet a GYIK rovatban olvashat.
A próbamunka nem tévesztendő össze a próbaidővel. A próbamunkától eltérően a próbaidő alatt a munkavállalók alkalmazotti jogviszonyban vannak, és munkájukért bért kapnak.
A próbaidőnek két formája létezik:
A munkáltató ebben a szakaszban is benyomást szerezhet arról, hogy a pályázó rendelkezik-e a feladatok elvégzéséhez szükséges képességekkel és kompetenciákkal. És a pályázó is kitalálhatja, hogy a vállalatnál szeretne-e dolgozni vagy sem.
Tanulószerződéses gyakorlati képzés esetén a próbaidő a jogszabályok értelmében legalább egy hónap, de legfeljebb három hónap lehet. A próbaidő időtartama munkaviszony esetében ellenben törvényileg nem szabályozott. Ez attól függ, hogy milyen nehéz a tevékenység, és a kilenc hónapot nem lépheti túl.
Figyelem: A próbaidő nem hosszabbodik meg azzal az időtartammal, amikor Ön beteg, és nem tud dolgozni. Egy hosszabb megbetegedés azonban veszélyeztetheti a munkaviszony fennállását.
A felmondási idő a próbaidő alatt rövidebb, mint a fix munkaviszony esetében. A rövidített felmondási időt a pályázó is használhatja, ha nem szeretne ennél a munkáltatónál tovább dolgozni.
A próbaidő alatt is jogosult szabadságra.
Figyelem: A próbaidő alatt a munkáltató indoklás nélkül is felmondhat, mivel a próbaidőre a jogszabályban rögzített felmondás elleni védelem még nem érvényes. A felmondás betegszabadság kiírása esetén is közölhető akkor, ha a munkavállaló betegség miatt nem tartózkodik a munkahelyén.
A munkaadó köteles az első munkanapon átadni az írásos szerződést, amely tartalmazza a fontos munkakörülményeket. A munkaszerződést a munkáltató és a munkavállaló írja alá.
Ha a munkaszerződést szóban kötötték meg, a munkáltatónak akkor is kötelessége legkésőbb 1 hónappal a munkaviszony megkezdése után a lényeges szerződési feltételeket írásban átadni. A munkáltatónak a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumot alá kell írnia.
A munkaszerződésnek vagy a szerződési feltételeket tartalmazó dokumentumnak tartalmaznia kell a következő adatokat:
A fizetésre, munkaidőre, szabadságra és felmondási időre vonatkozó adatokat az érvényes kollektív megállapodásra vagy üzemi és szolgálati megállapodásra lehet cserélni.
Figyelem: Néhány németországi munkáltató uniós külföldi tagállamokban toboroz szakembereket úgy, hogy lakást és díjmentes német nyelvtanfolyamot kínál. A munkaszerződések vagy továbbképzési szerződések gyakran visszafizetési záradékot tartalmaznak. A visszafizetési záradék arra kötelezi a munkavállalót, hogy bizonyos ideig a munkáltatójánál dolgozzon. Amennyiben idő előtt mond fel vagy vált munkáltatót, akkor a munkáltató kiegészítő szolgáltatásait, például a nyelvtanfolyam vagy a lakásbérlet költségeit vissza kell fizetni. Amennyiben a munkaszerződésében visszafizetési záradék szerepel, kérjen egyéni tanácsadást egy tanácsadó szolgálattól. Sok esetben az ilyen megállapodások nem jogerősek. A visszafizetési záradékkal ellátott szerződések esetében gyakran rossz és tisztességtelen munkafeltételeket biztosító munkahelyekről van szó. Érdemes jobb munkahelyet keresnie.
Németországban a minimálbért a törvény szabályozza. A munkáltatónak minden esetben ki kell fizetnie az alkalmazandó minimálbért. Ez attól függetlenül érvényes, hogy a munkavállaló német vagy külföldi munkáltatónak dolgozik-e. Hogy a munkáltató a minimálbért fizeti-e, Németországban az állam a vámigazgatási szerven keresztül ellenőrzi. Ha a munkáltató nem fizeti meg a minimálbért, akkor ezt utólag kell kifizetnie. Ezenkívül pedig pénzbírsággal sújtható.
2024. január 1-jétől a bruttó minimálbér 12,41 euró a ténylegesen ledolgozott óránként. Az ápolószemélyzet magasabb minimálbért kap: 2023. december 1. óta a képzés nélküli kisegítő személyzet 14,15 eurót kap. A képzett ápolószemélyzetre 2023. december 1. óta 18,25 eurós minimálbér vonatkozik.
Figyelem: Ezek a minimálbérek nem vonatkoznak a háztartásokra. Itt a jogszabályban meghatározott, óránkénti 12.41 eurós minimálbér érvényes. Ez vonatkozik például a takarítószemélyzetre és konyhai kisegítőkre is.
A munkáltatónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha nem elégedett a teljesítményével.
A legtöbb esetben a kollektív megállapodás szerinti bérek jelentősen meghaladják a jogszabályban meghatározott minimálbért. Ez általában előnyös a munkavállaló számára, ha a munkaviszony kollektív megállapodás hatálya alá tartozik.
Figyelem: Ha a munkáltató nem fizeti ki a megállapodás szerinti bért, különböző cselekvési lehetőségei vannak. Ennek kapcsán feltétlenül vegye figyelembe munkaszerződése „jogvesztési határidejét” (azt a határidőt, miután a jogosultsága elévül). A jogvesztési határidőt az Önre vonatkozó kollektív megállapodásban vagy az üzemi megállapodásban is szabályozni lehet.
A Németországban érvényes minimálbérre vonatkozó részletes információkat a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium (BMAS) A minimálbérről szóló törvény részletesen című kiadványában találja.
Egyúttal felhívhatja a Minimálbér hotline-t is a 030 60 28 00 28 telefonszámon, ha nem kapja meg a minimálbért. Ott a minimálbérről szóló törvény megszegésével kapcsolatos panaszokat és a bejelentéseket fogadják.
Még akkor is, ha minimálbért kap, ügyeljen arra, hogy a bér mértéke ennek ellenére ne szegje meg a vitatható díjazás tilalmát. Erről további információkat a GYIK részben talál.
A nők átlagosan még mindig kicsit kevesebbet keresnek, mint a férfiak. A díjazási átláthatósági törvénynek (Entgelttransparenzgesetz) köszönhetően 2018. január 6. óta igényelheti a munkáltatójától a hasonló tevékenységi körökben dolgozó kollégák/kolléganők átlagos bérezéséről szóló tájékoztatást. Az igénylés csak az ugyanazon munkáltatónál lévő, több mint 200 főt foglalkoztató üzemekre és szolgálati helyekre alkalmazható.
Németországban kétféle felmondási típus van. A „rendes” és a „rendkívüli felmondás”. A rendkívüli felmondás azonnali. Ez azt jelenti, hogy a munkaviszony a felmondás bejelentésével megszűnik. A munkaviszony azonnali felmondása jellemzően ritkább, mivel az ilyen típusú felmondás jogerősségéhez különleges feltételeket kell teljesíteni. Erről további információkat a GYIK részben talál.
A munkáltatónak általában négyhetes határidőt kell az adott hónap 15-étől vagy a hónap végétől számítva betartania (rendes felmondás). Minél tovább áll fenn a munkaviszony, annál hosszabb a felmondási idő. Egy 15 éves munkaviszonynál például a felmondási idő a naptári hónap végétől számított hat hónap.
Ha...
különleges felmondás elleni védelmet élvez a felmondás elleni védelemről szóló törvény (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) értelmében.
A felmondás elleni védelemről szóló törvény kimondja, hogy a munkáltató részéről történő felmondást társadalmi szempontból meg kell indokolni. A munkáltatónak olyan különleges okokat kell megneveznie, amelyek a munkavállaló további foglalkoztatása ellen szólnak a létesítményben. Ezek az okok a munkavállalók személyére vagy magatartására vezethetők vissza, de sürgős üzemeltetési igényekkel is indokolhatók.
Amennyiben a felmondás elleni védelemről szóló törvény nem alkalmazható, mert a munkaviszony túl rövid vagy a létesítmény túl kicsi, a munkáltató az okok megadása nélkül felmondhat.
Ez ugyanakkor nem érvényes, ha a munkavállaló különleges bánásmódot igénylő személy.
Figyelem: A felmondás csak akkor jogerős, ha az írásban történik. A szóbeli, e-mailben, faxon vagy SMS-ben történő felmondás nem jogerős. A felmondás betegszabadság során is lehetséges.
Ha a munkahelyén van üzemi tanács, a munkáltatónak az Ön felmondásával kapcsolatban meg kell hallgatnia az üzemi tanácsot. Az a felmondás, amelyre az üzemi tanács meghallgatása nélkül történt, nem jogerős.
Tipp: E körülményeket tekintetbe véve fontos, hogy felmondás esetén azonnal tájékoztassa az üzemi tanácsot. Az üzemi tanács a felmondástól számított egy héten belül bizonyos okok esetén fellebbezhet.
Figyelem: Amennyiben fel szeretne lépni a felmondás ellen, akkor az írásbeli felmondástól számított 3 héten belül a munkaügyi bíróságnál úgynevezett „felmondás elleni panaszt” (Kündigungsschutzklage) nyújthat be. Amennyiben a panaszt nem a határidőn belül nyújtották be, a felmondás jogerős. Ezt a határidőt akkor is be kell tartani, ha a munkaviszonya nem tartozik a felmondás elleni védelemről szóló törvény hatálya alá.
Ezzel kapcsolatban további információkat a BMAS felmondás elleni védelemről szóló kiadványában talál. Amennyiben felmondásban érintett, amilyen gyorsan csak lehet, kérjen tanácsot egy ügyvédtől vagy tanácsadási szolgálattól.
Németországban a munkaidőt a törvény szabályozza. A munkaidő az az időtartam, amelyben a munkavállalóknak vagy a szakképzésben részt vevőknek munkaerejüket a munkáltató rendelkezésére kell bocsátaniuk. Azt az időt, amikor a munkavállaló készen áll a munkába állásra, rendelkezésre állási időnek nevezik. Ez a „várakozási idő” beleszámít a munkaidőbe. Kivételek: A tehergépjármű-vezetők esetében a rendelkezésre állási idő nem számít munkaidőnek.
A munkaidő legfeljebb 8 óra lehet naponta. A munkaidőt legfeljebb tíz órára meg lehet hosszabbítani, ha hat hónapon belül az átlagos napi munkaidő nem haladja meg a nyolc órát.
Szombati és vasárnapi napokon tilos a munkavégzés.
Bizonyos ágazatokban és tevékenységekben jogszabályi és kollektív megállapodások által szabályozott kivételek vannak az ilyen munkarend alól. A jogszabályi kivételeket a munkaidőről szóló törvény (Arbeitszeitgesetz) szabályozza. Erről további információkat a GYIK részben talál.
Figyelem: Ha Ön olyan személyekkel él egy háztartásban, aki nevelése, gondozása vagy ápolása a saját felelőssége, nem alkalmazandó a munkaidőre vonatkozó szabályozás. De ez nem jelenti azt, hogy a nap 24 órájában a munkáltatója rendelkezésére kell állnia. Amennyiben az az érzése, hogy munkáltatója kihasználja vagy rosszul bánik Önnel, keressen fel a közelben egy tanácsadó központot.
Nem számít munkaidőnek a pihenőidő, valamint a munkábajárási és hazameneteli idő. Azon bányászok esetében, akik a föld alatt dolgoznak, a pihenőidő a munkaidő része.
Tipp: Minden nap írja föl munkaóráit és szüneteit. A jegyzeteit írassa alá a vezetőjével/felettesével. Amennyiben ez nem lehetséges, kérjen meg például egy kollégát, hogy írja alá. Ez vitás esetekben fontos, hiszen a munkaidejét igazolnia kell. Ehhez használja pl. a munkaidőnaptárat, amelyet letölthet és kinyomtathat.
A munkavállalók egy naptári évben legalább 24 munkanapnyi fizetett pihenési szabadságra jogosultak. Ez négy hét szabadság egy évben, mivel a szombatok is munkanapnak számítanak. A jogosultság csak hat hónappal a munkaviszony megkezdése után keletkezik. Hat a munkaviszony hat hónapnál rövidebb, akkor részarányos szabadsághoz van joga (két munkanap havonta).
A szabadságot a munkaszerződés szabályozza. Az olyan munkaviszonyok esetén, amelyek kollektív megállapodás hatálya alá tartoznak, a szabadság időtartama többnyire magasabb. A fiatalokra az ifjúsági foglalkoztatásról szóló törvény (Jugendarbeitsschutzgesetz) szabadságra vonatkozó rendelkezései vonatkoznak. Az életkortól függően az ifjúsági foglalkoztatásról szóló törvény akár 30 munkanapnyi szabadságot is előírhat.
A szabadságot minden esetben írásban kell kérvényeznie a munkáltatójánál. A szabadságának idejét alapvetően szabadon határozhatja meg. Ugyanakkor vannak olyan esetek, amelyekben a munkáltató a szabadság iránti kérvényét üzemi okokból korlátozhatja vagy megtagadhatja. Például akkor, ha túl kevés munkatárs van jelen, és fenn kell tartania a létesítmény működését. Vagy ha hirtelen sok megbízást kell teljesíteni, zárási és leltározási munkák szükségesek az év végén stb.
A szabadság átvitele a következő évre csak akkor lehetséges, ha nem engedélyezték, hogy szabadságot vegyen ki, vagy ha a szabadságot fontos személyes okokból nem tudta kivenni. A szabadságot ebben az esetben a következő naptári év első három hónapjában biztosítani kell és ki kell venni. Kivétel akkor lehetséges, ha a szabadságot hosszan tartó betegség miatt nem tudta kivenni.
Azok a betegséggel töltött napok, amelyeket szabadsága alatt orvosi igazolással igazol, nem számítanak bele a szabadságba.
Figyelem: Ha a munkaviszony befejeződik, és az éves szabadságát még nem vette ki teljesen, a munkáltatónak a hátralévő szabadságnapokat ki kell fizetnie. Amennyiben a munkáltató megtagadja a maradék szabadság kifizetését, a kifizetést rövid időn belül (bérkövetelés esetén alkalmazandó jogvesztési határidő) érvényesítenie kell.
A munkavédelmi törvény kötelezi a munkáltatót arra, hogy a munkafeltételek megítélésével határozza meg, milyen intézkedések szükségesek a munkavédelem érdekében (veszélyeztetés megítélése). A veszélyeztetés megítélését a különböző tevékenységek fajtája alapján kell végrehajtani, és minden fizikai és szellemi terhelésre vonatkozik, amelyek a munkához kapcsolódhatnak. Ennek alapján a munkáltatónak meg kell hoznia a szükséges védelmi intézkedéseket. A munkáltatók felelősek azért, hogy a munkahelyi egészségvédelmet az üzemi folyamatokba integrálják, valamint hogy megfelelő kapcsolattartók ügyeljenek minden üzemi területen a munkavédelmi előírások betartására.
Munkavállalóként kérheti a munkáltatójától, hogy tájékoztassa a munkahellyel kapcsolatos egészségügyi kockázatokról. Képesnek kell lennie az egészségügyi kockázatok felismerésére és az azokra való reagálásra.
Ha már több mint négy hete dolgozik egy üzemben, és megbetegszik, kérheti a munkáltatójától rendszeres munkabérének kifizetését akár 6 hét időtartamra is. Ez akkor is érvényes, ha sportbaleset következtében vált munkaképtelenné. Ha azonban tudatosan veszélyeztette az egészségét, például ittas közlekedéssel, verekedésben való részvétellel vagy szívinfarktus utáni dohányzással, akkor a munkáltató megtagadhatja a bére további kifizetését. A munkáltató akkor is megtagadhatja a bér további kifizetését, ha plasztikai sebészeti műtét vagy tetoválás eltávolítása miatt vált munkaképtelenné.
Figyelem: Ha megbetegedett, azt munkáltatójának a lehető leghamarabb jelentenie kell. Orvosi igazolásra legkésőbb a betegség 4. naptári napjától van szükség. Például: Ha pénteken betegedett meg, hétfőn be kell nyújtania az orvosi táppénzigazolást a munkáltatójának. A munkáltató azonban a táppénzigazolás bemutatását már a megbetegedés 1. napján kérheti. Feltétlenül vegye figyelembe ezt az időbeli korlátozást, mert ennek megszegése felmondáshoz vezethet.
Ön többek között akkor is jogosult rendkívüli szabadságra és ezáltal a rendszeres bér kifizetésére, ha azért nem dolgozik, mert:
További információkat a BMAS folyamatos bérkifizetésről szóló kiadványában talál.
Ha további munkajogi információkra van szüksége, olvassa el a Munkajog – Tájékoztató munkavállalóknak és munkáltatóknak című kiadványt. Alternatív megoldásként a Szövetségi Munkaügyi és Szociális Minisztérium (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) szolgáltatási telefonszámát (Bürgertelefon) is felhívhatja, hogy személyre szabott tanácsadásban részesüljön. A telefonszám: 030 / 221 911 004 (hétfőtől péntekig 8 és 20 óra között).
