Instytucji wspierającej równe traktowanie pracowników unijnych

Warunki pracy

Niemieckie prawo pracy nie rozróżnia pracowników krajowych i zagranicznych. Jeżeli w jakimś państwie UE w zakresie regulacji dotyczących prawa pracy jesteś traktowany inaczej niż obywatel danego państwa, jest to niezgodne z prawem. Możesz wtedy zażądać egzekwowania prawa do równego traktowania oraz powołać się przy tym na:

Regulacje te obowiązują także w przypadku, gdy w ramach leasingu pracowniczego jesteś zatrudniony w krajowej firmie pracy tymczasowej.

1. Praca na próbę i okres próbny

Czasem pracodawcy będą skłonni zaoferować Ci umowę o pracę dopiero wtedy, gdy przedtem przepracujesz kilka dni na próbę bez wynagrodzenia. To znaczy, że pracujesz na próbę jeszcze zanim pracodawca podejmie decyzję, czy dostaniesz umowę o pracę. Taka praca na próbę trwa często tylko jeden dzień, ale bywa, że także od 2 do 5 dni. Kandydat i pracodawca powinni otrzymać szansę lepszego poznania się. Pracodawca może sprawdzić, jakie kandydat ma nastawienie do pracy, jak realizuje zadania itd. Z kolei kandydat poznaje na miejscu otoczenie i atmosferę pracy.

Uwaga! Ponieważ za pracę na próbę nie otrzymuje się wynagrodzenia, należy zwracać szczególną uwagę na dobór ofert i wybierać tylko te rzetelne. Więcej informacji w module FAQ.

Pracy na próbę nie należy mylić z okresem próbnym. Inaczej bowiem niż w przypadku pracy na próbę, w okresie próbnym jesteś osobą zatrudnioną i otrzymujesz za swoją pracę wynagrodzenie.

Okres próbny występuje w dwóch formach:

  • otrzymujesz umowę o pracę na czas nieokreślony, z ustalonym okresem próbnym. Stosunek pracy, który nie będzie kontynuowany po zakończeniu okresu próbnego, trzeba wtedy wypowiedzieć przed zakończeniem tego ustalonego okresu.
  • Otrzymujesz umowę o pracę na czas określony, właśnie tylko na okres próbny. W tym przypadku stosunek pracy kończy się po zakończeniu okresu próbnego. Jeżeli pracodawca chce Cię dalej zatrudniać, powinien zawrzeć z Tobą nową umowę o pracę.

Także w tej fazie pracodawca może wyrobić sobie pogląd, czy masz odpowiednie umiejętności i kompetencje do realizacji zleconych zadań. Ty z kolei możesz zorientować się, czy chcesz pracować w danej firmie.

W przypadku nauki zawodu długość okresu próbnego jest zdefiniowana przepisami i może wynosić od miesiąca do 3 miesięcy. Nie ma natomiast regulacji długości tego okresu w przypadku stosunku pracy. Długość okresu próbnego zależy od tego, jak skomplikowane są wykonywane przez Ciebie czynności i nie powinna przekraczać 9 miesięcy.

Uwaga! Okres próbny nie wydłuża się o okres Twojej choroby i związanej z nią przejściowej niezdolności do pracy. Dłuższe zachorowanie w trakcie okresu próbnego może jednak zagrozić kontynuacji stosunku pracy.

Termin wypowiedzenia w umowach o pracę na okres próbny jest krótszy niż przy stałym stosunku pracy. Krótsze terminy możesz wykorzystać również Ty, jeżeli nie chcesz dalej pracować u danego pracodawcy.

Także podczas okresu próbnego przysługuje Ci urlop.

Uwaga! Podczas okresu próbnego pracodawca może Cię zwolnić bez podawania powodu, ponieważ nie obowiązują wtedy jeszcze przepisy dotyczące ochrony przed wypowiedzeniem. Zwolnienie może nastąpić także w czasie, gdy jesteś na zwolnieniu lekarskim i z powodu choroby nie jesteś obecny w pracy.

2. Umowa o pracę

Pracodawca ma obowiązek wręczenia Ci pisemnej umowy o pracę najpóźniej w ciągu miesiąca od rozpoczęcia stosunku pracy. Ty i pracodawca składacie podpisy pod tą umową.

Nawet jeżeli umowę o pracę zawarto w formie ustnej, pracodawca musi najpóźniej w ciągu miesiąca od rozpoczęcia stosunku pracy wręczyć Ci w formie pisemnej najważniejsze warunki sformułowane w tej umowie. Pracodawca musi także podpisać zestawienie tych warunków.

Umowa o pracę albo pisemne zestawienie warunków umowy musi zawierać następujące dane:

  • nazwę i adres pracodawcy oraz dane pracownika,
  • początek i długość okresu zatrudnienia,
  • rodzaj wykonywanych czynności i opis zadań,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wysokość wynagrodzenia (najczęściej płacy brutto),
  • składniki wynagrodzenia (płacę podstawową i ew. dodatki),
  • czas pracy,
  • urlop,
  • okresy wypowiedzenia umowy o pracę,
  • wskazówki dotyczące obowiązujących układów zbiorowych, porozumień zakładowych lub branżowych.

Dane dotyczące wynagrodzenia, czasu pracy, urlopów i okresów wypowiedzenia mogą zostać zastąpione odwołaniem do obowiązującego układu zbiorowego lub porozumienia zakładowego bądź branżowego.

Uwaga! Niektórzy pracodawcy z Niemiec werbują do pracy fachowców z innych państw UE i oferują przy tym mieszkanie oraz bezpłatny kurs niemieckiego. Umowy o pracę albo umowy o uczestnictwo w różnych kursach podnoszenia kwalifikacji zawierają wtedy często klauzulę zwrotu kosztów (Rückzahlungsklausel). Klauzula ta zobowiązuje Cię do świadczenia przez pewien okres pracy na rzecz konkretnego pracodawcy. Jeżeli przed upływem tego okresu chcesz się zwolnić albo zmienić pracodawcę, musisz zwrócić mu koszty dodatkowych świadczeń, np. kursów językowych czy wynajmu mieszkania. Jeżeli Twoja umowa o pracę zawiera klauzulę zwrotu kosztów, zasięgnij indywidualnej porady w jednej z poradni. W wielu przypadkach takie postanowienia umowne są nieskuteczne. Umowy o pracę zawierające klauzulę zwrotu kosztów odnoszą się często do stanowisk, na których warunki pracy są niewłaściwe lub niesprawiedliwych warunkach. Może opłacić się wtedy poszukiwanie lepszej pracy.

3. Wynagrodzenie

W Niemczech płaca minimalna jest regulowana ustawowo. Pracodawca zawsze musi wypłacać obowiązującą stawkę minimalną. Regulacja ta obowiązuje niezależnie od tego, czy pracujesz dla niemieckiego, czy zagranicznego pracodawcy. W Niemczech państwo – za pośrednictwem administracji celnej – kontroluje, czy pracodawcy spełniają ten obowiązek. Jeżeli nie, muszą zapłacić zaległe płace oraz dodatkowo liczyć się z karami pieniężnymi.

Od 01.01.2020 płaca minimalna wynosi 9,35 EUR brutto za faktycznie przepracowaną godzinę. Pielęgniarki otrzymują wyższe wynagrodzenie minimalne. Płaca minimalna w pielęgniarstwie od 1 stycznia 2020 r. Wynosi 11,35 EUR w zachodnich krajach związkowych i Berlinie oraz 10,85 EUR we wschodnich krajach związkowych.

Uwaga: Te płace minimalne nie obowiązują w prywatnych gospodarstwach domowych. Obowiązuje tam ustawowa płaca minimalna w wysokości 9,35 EUR za godzinę. Dotyczy to np. także do czyszczenia i pomocy kuchennych.

W większości przypadków płace ustalone w układzie zbiorowym są nawet znacznie wyższe od ustawowej płacy minimalnej. Dlatego najczęściej odnosisz korzyści z tytułu obowiązywania układu zbiorowego w odniesieniu do Twojego stosunku pracy.

Pracodawca musi zapłacić płacę minimalną także w sytuacji, gdy nie jest zadowolony z wyników Twojej pracy.

Uwaga! Jeżeli pracodawca nie wypłaca Ci ustalonej płacy, masz różne możliwości działania. Musisz jednak bezwzględnie przestrzegać tzw. terminu prekluzyjnego (Ausschlussfrist), ze swojej umowy o pracę, czyli terminu, po którego upływie przepadają Twoje roszczenia. Wspomniane terminy prekluzyjne mogą być także ustalone w obowiązującym układzie zbiorowym lub porozumieniu zakładowym.

Szczegółowe informacje o obowiązującej w Niemczech płacy minimalnej znajdziesz w broszurze Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS) „Szczegóły ustawy o płacy minimalnej” (brak wersji PL).

Możesz także zadzwonić na numer infolinii w sprawie płacy minimalnej: 030 60 28 00 28, jeżeli nie otrzymujesz minimalnego wynagrodzenia. Pod podanym numerem przyjmuje się również skargi i zgłoszenia dotyczące naruszeń ustawy o płacy minimalnej.

Nawet jeżeli otrzymujesz płacę minimalną, zwracaj uwagę na to, czy wysokość tej płacy nie narusza zakazu wypłacania wynagrodzeń sprzecznych z zasadami współżycia społecznego. Więcej na ten temat w module FAQ.

4. Wypowiedzenie i ochrona przed wypowiedzeniem

W Niemczech istnieją dwa rodzaje wypowiedzenia – zwyczajne i nadzwyczajne. Wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym jest wypowiedzeniem bezterminowym, ze skutkiem natychmiastowym. To znaczy, że stosunek pracy zostaje zakończony wraz z wyartykułowaniem wypowiedzenia. Wypowiedzenie bezterminowe spotyka się raczej rzadko, ponieważ dla skuteczności takiego wypowiedzenia jest wymagane spełnienie szczególnych warunków. Więcej na ten temat w module FAQ.

Zwykle pracodawca musi zachować termin 4 tygodni do 15. lub ostatniego dnia miesiąca (przy wypowiedzeniu zwyczajnym). Im dłużej trwa stosunek pracy, tym dłuższy staje się okres wypowiedzenia, np. w przypadku 15-letniego stażu pracy okres wypowiedzenia wynosi 6 miesięcy, liczonych od końca miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli:

  • Twój stosunek pracy w momencie wypowiedzenia trwa już dłużej niż 6 miesięcy,
  • pracujesz w firmie zatrudniającej ponad 10 pracowników,
    korzystasz ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem zgodnie z postanowieniami ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KündigungsschutzgesetzKSchG).

Ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem stanowi, że wypowiedzenie ze strony pracodawcy musi być uzasadnione społecznie. Pracodawca musi podać szczególne powody, które przemawiają przeciwko dalszemu zatrudnianiu danego pracownika w firmie. Takie powody mogą być związane z osobą pracownika, ale także uzasadnione pilnymi wymogami firmy.

Jeżeli przepisów ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem nie stosuje się, ponieważ stosunek pracy trwa zbyt krótko albo firma jest za mała, pracodawca może zwolnić pracownika bez podawania powodów. Nie obowiązuje to jednak w przypadku, gdy należysz do grupy osób wymagającej szczególnej ochrony.

Uwaga! Wypowiedzenie jest skuteczne tylko wtedy, gdy następuje w formie pisemnej. Wypowiedzenie przekazane ustnie, drogą e-mailową, faksem lub SMS-em jest nieskuteczne. Możliwe jest zwolnienie pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim.

Jeżeli w Twojej firmie istnieje rada zakładowa (Betriebsrat), pracodawca musi zasięgnąć jej opinii w sprawie Twojego zwolnienia. Zwolnienie, które nastąpiło bez zasięgnięcia opinii rady zakładowej, jest nieskuteczne.

Rada: w przypadku otrzymania wypowiedzenia koniecznie natychmiast skonsultuj się z radą zakładową.
Rada zakładowa może w ciągu tygodnia z określonych powodów sprzeciwić się wypowiedzeniu. Więcej informacji w module FAQ.

Uwaga! Jeżeli chcesz oprotestować wypowiedzenie, musisz – w ciągu 3 tygodni od otrzymania go na piśmie – złożyć w sądzie pracy pozew o ochronę przed wypowiedzeniem (Kündigungsschutzklage) (brak wersji PL) . Jeżeli powództwo nie zostanie wniesione w terminie, wypowiedzenie staje się skuteczne. Powyższy termin należy zachować także w przypadku, gdy Twój stosunek pracy nie podlega ustawie o ochronie przed wypowiedzeniem.

Dalsze informacje możesz znaleźć także w broszurze Federalnego Ministerstwa Pracy i Spraw Socjalnych (BMAS) nt. ochrony przed wypowiedzeniem. Jeżeli otrzymasz wypowiedzenie, jak najszybciej skontaktuj się z adwokatem albo poradnią .

5. Czas pracy

W Niemczech czas pracy jest uregulowany ustawowo. Jest on zdefiniowany jako okres, w którym pracownik albo osoba ucząca się zawodu musi oddawać do dyspozycji pracodawcy swoje siły i potencjał. Czas, w którym jest się gotowym do podjęcia pracy, nazywa się gotowością do pracy. Ten czas oczekiwania także zalicza się do czasu pracy.
Wyjątek: w przypadku kierowców samochodów ciężarowych gotowości nie zalicza się do czasu pracy.

Twój czas pracy nie może przekroczyć 8 godzin dziennie. Czas ten można wydłużyć do maksymalnie 10 godzin dziennie, jeżeli w 6-miesięcznym okresie rozliczeniowym średni czas pracy nie przekroczy 8 godzin dziennie.

Istnieje także zakaz pracy w niedziele i święta.

Dla określonych branż i czynności istnieją jednak uregulowane na mocy ustawy bądź układów zbiorowych wyjątki od ww. regulacji w zakresie czasu pracy. Wyjątki ustawowe określa ustawa o czasie pracy. Więcej na ten temat w module FAQ.

Uwaga! Jeżeli prowadzisz wspólne gospodarstwo domowe z osobami, które sam wychowujesz, pielęgnujesz lub którymi się opiekujesz, nie obowiązują Cię ustawowe regulacje czasu pracy. Nie oznacza to jednak, że musisz być dla swojego pracodawcy dyspozycyjny przez całą dobę. Jeżeli masz poczucie, że jesteś przez swojego pracodawcę wykorzystywany i źle traktowany, skontaktuj się z najbliższą poradnią.

Do czasu pracy nie zalicza się przerw oraz czasu pokonywania drogi do pracy i z powrotem. Górnikom pracującym pod ziemią przerwy zalicza się do czasu pracy.

Dalsze informacje znajdziesz w broszurze BMAS nt. czasu pracy (brak wersji PL).

Rada: notuj codziennie godziny pracy i przerw. Dawaj te zestawienia do podpisania swojemu przełożonemu lub brygadziście. Jeżeli to niemożliwe, poproś któregoś ze współpracowników o potwierdzenie Twoich notatek podpisem. Jest to ważne w przypadku ewentualnych sporów, ponieważ musisz wtedy udowodnić, że przepracowałeś określoną liczbę godzin. Wykorzystuj w tym celu np. gotowy do ściągnięcia i wydrukowania kalendarz ewidencji czasu pracy (również w wersji PL).

6. Urlop

Pracownicy mają w roku kalendarzowym prawo do płatnego urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 24 dni roboczych. To w przeliczeniu 4 tygodnie urlopu w roku, ponieważ soboty zalicza się do dni roboczych. Pełne uprawnienia urlopowe zaczynają obowiązywać dopiero 6 miesięcy od rozpoczęcia stosunku pracy. Jeżeli trwa on krócej niż 6 miesięcy, urlop przysługuje Ci w wymiarze obliczanym proporcjonalnie (dwa dni robocze na miesiąc).

Kwestia urlopu jest uregulowana w umowie o pracę. W przypadku stosunków pracy, wobec których obowiązuje układ zbiorowy, wymiar urlopu jest zwykle wyższy. Wobec młodzieży mają zastosowanie postanowienia ustawy o ochronie pracującej młodzieży. W zależności od wieku pracownika ustawa ta przewiduje do 30 dni roboczych urlopu rocznie.

O urlop należy zawsze złożyć pisemny wniosek u swojego pracodawcy. Zwykle masz swobodę wyboru terminu urlopu. Istnieją jednak przypadki, gdy pracodawca może ograniczyć tę swobodę lub odmówić Ci urlopu we wnioskowanym terminie ze względu na interes firmy, np. jeżeli zostałoby wtedy zbyt mało pracowników, żeby zapewnić jej funkcjonowanie, jeżeli nastąpiłoby nagłe spiętrzenie zamówień, w przypadku konieczności inwentaryzacji pod koniec roku itp.

Przeniesienie urlopu na następny rok kalendarzowy jest możliwe tylko wtedy, gdy urlop nie został Ci przyznany albo gdy nie mogłeś go wykorzystać z ważnych powodów osobistych. W takim przypadku zaległy urlop musi zostać przyznany i wykorzystany w ciągu pierwszych 3 miesięcy następnego roku kalendarzowego. Wyjątek stanowi sytuacja, gdy nie mogłeś wziąć urlopu z powodu długotrwałej choroby.

Dni potwierdzonego przez lekarza zwolnienia chorobowego w trakcie urlopu nie zaliczają się do czasu urlopu.

Uwaga! Gdy kończy się Twój stosunek pracy, a nie wykorzystałeś jeszcze całości przysługującego Ci urlopu, pracodawca musi wypłacić Ci za niewykorzystane dni ekwiwalent pieniężny. Jeżeli odmawia jego wypłaty, musisz zgłosić szybko swoje roszczenia (termin prekluzyjny – jak w przypadku roszczeń z tytułu wynagrodzenia).

7. BHP

Ustawa o BHP zobowiązuje pracodawcę do ustalania – w wyniku oceny warunków pracy – niezbędnych środków ochrony (analiza zagrożeń). Analizy zagrożeń należy dokonywać w odniesieniu do rodzaju wykonywanych czynności. Powinna ona dotyczyć wszystkich obciążeń fizycznych i psychicznych mogących wystąpić w związku z pracą. Na tej podstawie pracodawca musi podjąć niezbędne działania ochronne. Pracodawcy są odpowiedzialni za zintegrowanie działań z zakresu BHP ze wszystkimi procesami w firmie oraz ustalenie we wszystkich jednostkach organizacyjnych odpowiednio przygotowanych partnerów, dbających o przestrzeganie zasad BHP.

Jako pracownik możesz wymagać od swojego pracodawcy informowania Cię o zagrożeniach dla zdrowia, związanych z Twoim miejscem pracy. Musisz mieć możliwość rozpoznawania tych zagrożeń i reagowania na nie.

8. Świadczenia chorobowe i płatne urlopy okolicznościowe

Jeżeli pracujesz w firmie dłużej niż 4 tygodnie i zachorujesz, masz prawo do otrzymywania od swojego pracodawcy normalnego wynagrodzenia przez okres do 6 tygodni. Dotyczy to także przypadków, gdy jesteś niezdolny do pracy na skutek wypadku w trakcie uprawiania sportu. Jeżeli natomiast świadomie naraziłeś swoje zdrowie – np. prowadziłeś w stanie nietrzeźwości pojazd, uczestniczyłeś w bójce albo paliłeś po zawale – pracodawca może odmówić Ci wypłaty wynagrodzenia. Odmowa taka może także dotyczyć sytuacji, gdy Twoja niezdolność do pracy jest wynikiem operacji plastycznej (estetycznej) albo zabiegu usuwania tatuażu.

Uwaga! Jeżeli jesteś chory, musisz to jak najszybciej zgłosić pracodawcy. Zwolnienia lekarskiego potrzebujesz najpóźniej od 4. dnia kalendarzowego choroby. Przykład: jeżeli zachorujesz w piątek, musisz w poniedziałek dostarczyć pracodawcy zwolnienie lekarskie. Pracodawca może jednak zażądać przedłożenia zwolnienia już od pierwszego dnia choroby.

Bezwzględnie przestrzegaj tych terminów, ponieważ ich niezachowanie może doprowadzić do wypowiedzenia umowy o pracę.

Prawo do płatnego urlopu okolicznościowego masz także w przypadku, gdy nie pracujesz ze względu na:

  • śmierć (2 dni robocze) lub przyjście na świat dziecka w rodzinie (1 dzień roboczy),
  • ciężką chorobę członków bliskiej rodziny (do 10 dni roboczych),
  • własne wesele (1 dzień roboczy).

Dodatkowe informacje znajdziesz w broszurze nt. przypadków ciągłości wypłaty wynagrodzenia (brak wersji PL).

Jeżeli potrzebujesz dodatkowych informacji z dziedziny prawa pracy, przeczytaj broszurę Prawo pracy – informacje dla pracowników i pracodawców (brak wersji PL). Możesz także zadzwonić na infolinię dla obywateli, prowadzoną przez Federalne Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych: 030 / 221 911 004 (od poniedziałku do czwartku, w godzinach 8-20).

FAQ Warunki Pracy

W takim przypadku możesz wykorzystać zaległy urlop w następnym roku, w ciągu 15 miesięcy od końca roku, w którym urlop pierwotnie przysługiwał.

Przykład: nie mogłeś na czas wykorzystać urlopu z 2014 roku w związku z chorobą. W takim przypadku musisz wykorzystać urlop za 2014 rok do 31 marca 2016 roku. Dni urlopu za 2014 rok, niewykorzystane do 31 marca 2016, przepadają.

Jako czas pracy traktuje się każdą godzinę pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Do czasu pracy należą więc okresy oczekiwania na materiały, na wykwaterowanie gości hotelowych bądź na załadunek czy wyładunek ciężarówki. Także godziny gotowości w branży opiekuńczej i pielęgnacyjnej, gdy w oczekiwaniu wezwania przebywasz w pobliżu osób starszych i chorych, są uznawane za czas pracy.

Jest to dozwolone. W takim przypadku pracodawca musi zawrzeć z Tobą nową umowę o pracę po upływie ustalonego okresu próbnego, jeżeli stosunek pracy ma być kontynuowany. W przeciwnym razie stosunek pracy wygasa się wraz z zakończeniem okresu próbnego.

Także podczas okresu próbnego masz prawo do urlopu. Jeżeli np. przysługuje Ci urlop w wymiarze 24 dni w roku, podczas okresu próbnego masz prawo do 2 dni urlopu miesięcznie. Szef może zablokować możliwość wzięcia urlopu podczas okresu próbnego, ale odpowiednią klauzulę trzeba wtedy wpisać do umowy o pracę.

Uwaga! Jeżeli podczas okresu próbnego otrzymasz wypowiedzenie, pracodawca musi Ci wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu.

Niemieckie układy zbiorowe regulują warunki pracy pracowników, np. minimalne wynagrodzenie, wymiar urlopu itd. Wynegocjowane regulacje zawarte w tych układach są zwykle dla pracowników korzystniejsze niż regulacje ustawowe. Regulacje układowe mogą np. obejmować dłuższy urlop oraz wyższą płacę minimalną.

Postanowienia krajowego (niemieckiego) układu zbiorowego obowiązują w odniesieniu do wszystkich pracowników będących członkami związku zawodowego. Dodatkowym warunkiem obowiązywania takiego układu jest jego wiążący charakter dla pracodawcy. Jeżeli nie należysz do związku, układ zbiorowy obejmuje Cię tylko w przypadku, gdy w Twojej umowie o pracę jest napisane, że:

  • do Twojego stosunku pracy stosuje się konkretny układ zbiorowy,
  • Twój stosunek pracy jest objęty ogólnie obowiązującym układem zbiorowym.

Rada: możesz zażądać od pracodawcy uwzględnienia takiego ustalenia w swojej umowie o pracę, jeżeli inni pracownicy – krajowi – mają je w umowach.

Także wobec osób pracujących w ramach użyczenia pracowników obowiązują szeroko rozumiane zasady równego traktowania pracowników (krajowych i będących obywatelami innych państw UE), zatrudnionych w firmie/agencji pracy tymczasowej. Obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa niemieckiego, w szczególności ustawy o leasingu pracowniczym (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), stosuje się niezależnie od tego, czy jakaś krajowa agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników krajowych, czy zagranicznych.

Rada: zażądaj od swojej agencji pracy tymczasowej informatora (brak wersji PL), dla pracowników użyczanych wydanego przez Federalną Agencję Pracy oraz zestawienia istotnych warunków pracy – oba teksty powinny być w Twoim języku ojczystym. Podmiot użyczający ma obowiązek Ci je udostępnić.

Szczegółowe informacje na temat leasingu pracowniczego (brak wersji PL), są dostępne na stronie Federalnej Agencji Pracy.

Jeżeli w danej branży wypłaca się powszechnie na podstawie układu zbiorowego wynagrodzenie w wysokości 18 euro za godzinę, a Ty otrzymujesz tylko minimalną stawkę godzinową w wysokości 9 euro, to w określonych warunkach może ona zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. O takiej sprzeczności mówimy, gdy wysokość tej stawki jest niższa niż dwie trzecie powszechnie obowiązującej stawki wynikającej z układu zbiorowego. Informacje na temat wysokości stawek układowych w podziale na branże i zawody znajdziesz tutaj (brak wersji PL) . W podanym przykładzie Twoja stawka godzinowa musiałaby wynosić 12 euro, jeżeli stawka z tytułu układu to 18 euro. Pracodawcy trzeba jednak udowodnić, że wynagradza Cię gorzej niż innych świadomie i bez powodu. Jeżeli nie masz pewności, czy Twoje wynagrodzenie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, skonsultuj się z najbliższą poradnią.

Kontrolą przestrzegania przepisów dotyczących płacy minimalnej zajmuje się wydzielona jednostka administracji celnej ds. kontroli nielegalnej pracy (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS), sprawdzająca także zgodność warunków pracy w poszczególnych branżach z postanowieniami ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz - AEntG). Niezapowiedziane kontrole przeprowadza się u pracodawców. Jednostka FKS ma prawo wglądu w dokumentację, przepytywania osób (pracodawców, zleceniodawców, pracowników) oraz wstępu do pomieszczeń kontrolowanych firm. Pracodawcy zobowiązani do wypłacania minimalnego wynagrodzenia zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz – MiLoG) muszą – w określonych branżach oraz w przypadku pracy w ograniczonym wymiarze (tzw. minijobs) – rejestrować w okresach tygodniowych początek, koniec i godziny codziennej pracy. Podczas kontroli pracodawca powinien także okazać na żądanie umowy o pracę, rozliczenia wynagrodzeń i dowody ich wypłaty. Całą dokumentację należy przechowywać w Niemczech przez okres minimum 2 lat. Szczegółowe informacje znajdziesz na stronie internetowej (brak wersji PL), administracji celnej.

Aby ustalić liczbę pracowników jakiejś firmy, należy wziąć pod uwagę w jakim wymiarze etatu (przez ile godzin w tygodniu) pracują poszczególni zatrudnieni.

  • Etaty zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, pracujących regularnie przez mniej niż 20 godzin w tygodniu, uwzględnia się w kalkulacji każdorazowo jako 50% całego etatu.
  • Przy maksymalnie 30 godzinach pracy tygodniowo jest to odpowiednio 75% etatu.
  • Osób uczących się w firmie zawodu nie uwzględnia się w stanie osobowym pracowników (liczbie etatów) dla celów ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem.

Przykład: w zakładzie 6 osób pracuje po 39 godzin tygodniowo (6), 2 osoby po 30 godzin (2x0,75=1,5), 1 osoba 15 godzin (0,5) i dwie osoby uczące się zawodu po 20 godzin tygodniowo. Zakład ma więc osiem pełnych etatów kalkulacyjnych (6+1,5+0,5) i tym samym nie znajduje wobec niego zastosowania ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem.

Jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich obowiązków w zakresie gwarantowania ustalonego minimum dotyczącego warunków pracy - zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (MiLoG) oraz ustawą o delegowaniu pracowników (AEntG) - może zostać ukarany grzywną w wysokości do 500 000 euro. Nieprzestrzeganie obowiązku współpracy podczas kontroli (np. nieudzielanie informacji, nieudostępnianie dokumentacji) lub niedopełnianie obowiązku rejestracji czasu pracy może spowodować nałożenie grzywny w wysokości do 30 000 euro. Przedsiębiorca, na którego nałożono grzywnę w wysokości co najmniej 2500 euro z powodu wykroczenia związanego z naruszeniem ustawy MiLoG lub AentG, może ponadto podlegać wykluczeniu z uczestnictwa w przetargach publicznych. Niezgodne z zasadami współżycia społecznego wynagradzanie pracowników może też spełniać znamiona lichwy płacowej (§ 291 kodeksu karnego).

Wspomniana ustawa chroni pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. W ramach ochrony przed wypowiedzeniem pracodawca musi udowodnić, że dane wypowiedzenie jest usprawiedliwione społecznie. Usprawiedliwieniem mogą być następujące powody:

1. związane z osobą pracownika, na przykład:

  • jego wydajność pracy nagle ekstremalnie spada,
  • przestaje on – fizycznie lub umysłowo – radzić sobie z wykonywaną pracą,
  • jest przez długi okres chory albo choruje krótko, ale bardzo często i jego niezdolność do pracy stanowi szczególne obciążenie dla firmy.

2. Związane z zachowaniem pracownika, na przykład:

  • odmową wykonywania pracy, nagminnymi spóźnieniami, symulowaniem choroby,
  • oszukiwaniem przy rozliczaniu wydatków, obrażaniem innych lub stosowaniem przemocy w miejscu pracy,
  • kradzieżą i defraudacją w zakładzie pracy.

Uwaga! Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie z powodu niewłaściwego zachowania, wypowiedzenie takie jest skuteczne tylko wtedy, jeżeli pracodawca upomniał Cię już uprzednio i wskazał niewłaściwość zachowania, którym uzasadnia teraz wypowiedzenie. Takie upomnienie musi być zawsze powiązane z groźbą wypowiedzenia w przypadku powtórzenia się kwestionowanego zachowania.

3. Powody związane ze zmianami w firmie, uzasadniające redukcję personelu bądź miejsc pracy, np.:

  • spadek zamówień,
  • zmiana metody produkcji,
  • zamknięcie zakładu bądź jego części.

Uwaga! Jeżeli w ramach wypowiedzeń - ogłaszanych z powodów związanych z firmą - trzeba wybrać kandydatów do zwolnienia spośród większej grupy, pracodawca musi dokonać wyboru według kryteriów socjalnych. przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu uprzywilejowani są pracownicy:
• z najdłuższym stażem pracy w firmie,
• starsi,
• zobowiązani do płacenia alimentów,
• z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności.
Niezależnie od tego pracodawca może zachować stanowiska tych pracowników, którzy ze względu na swoje umiejętności i osiągnięcia są niezbędni dla funkcjonowania zakładu. Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie związane ze zmianami w firmie, możesz zażądać od pracodawcy wskazania powodu wybrania do zwolnienia właśnie Ciebie.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu zabrania pracodawcy gorszego traktowania poszczególnych pracowników lub grup pracowników – w relacji do innych pracowników znajdujących się w porównywalnym położeniu. Wyjątki obowiązują jedynie wtedy, gdy pracodawca ma merytoryczny powód nierównego traktowania. Przykład: pracodawca chciałby przyznać premię bożonarodzeniową pracownikom o najdłuższym stażu pracy w firmie. W takim przypadku może uzależnić wypłatę tej premii od długości stażu. To znaczy, że premię mogą otrzymać np. tylko ci pracownicy, którzy przepracowali w firmie minimum 5 lat. Jeżeli jednak w przytaczanej sytuacji wspomnianą premię otrzymałaby także osoba z rocznym stażem, oznaczałoby to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wtedy wszyscy pracownicy mogliby dochodzić swoich roszczeń w odniesieniu do takiej premii.

Wspomniane wyjątki obowiązują np. w poniższych przypadkach:

  • gdy tymczasowo trzeba zapewnić, poza normalnymi godzinami pracy, obsadę awaryjną, ponieważ w przeciwnym razie nie będzie można osiągnąć założonych wyników albo pojawią się nieproporcjonalnie duże szkody dla firmy,
  • w dziedzinie badań i nauki,
  • jeżeli jakieś czynności przygotowawcze lub końcowe należy wykonać niezwłocznie,
  • gdy w grę wchodzą – odnoszące się do ludzi - zabiegi medyczne, pielęgnacyjne i działania opiekuńcze, których nie można przesunąć na później,
  • gdy podobne czynności muszą być wykonane w stosunku do zwierząt i czynności tych nie można przesunąć na później.

Wypowiedzenie bezterminowe (ze skutkiem natychmiastowym) może nastąpić tylko wtedy, gdy kontynuacja stosunku pracy byłaby zbyt dużym i trudnym do zniesienia obciążeniem dla pracownika lub pracodawcy. Stosunek zaufania między pracownikiem i pracodawcą musi być już tak zrujnowany, że w grę nie wchodzi wypowiedzenie w trybie zwyczajnym.

Przykładowe powody inicjowania wypowiedzenia bezterminowego przez pracodawcę:

  • pracownik uporczywie odmawia wykonywania pracy, jest nagminnie niepunktualny, symuluje niezdolność do pracy,
  • zdradza tajemnice firmy, notorycznie narusza przepisy BHP lub inne obowiązki,
  • obraża kolegów i przełożonych w miejscu pracy,
  • popełnia czyn karalny bądź jest podejrzewany o jego popełnienie.

Przykłady powodów składania takiego wypowiedzenia przez pracownika:

  • pracodawca przez dłuższy czas nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je w niepełnej wysokości,
  • sprowadza zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika,
  • popełnia czyny karalne wobec pracownika.

Wypowiedzenie bezterminowe prawie zawsze musi się wiązać z uprzednim bezskutecznym upomnieniem (mogącym zostać wystosowanym także przez pracownika pod adresem pracodawcy). Oznacza to, że danej osobie trzeba już wcześniej zwrócić uwagę na niewłaściwe zachowanie. Jednak w szczególnych przypadkach, np. popełniania czynów karalnych, wcześniejsze upomnienie nie jest wymagane.

W przedsiębiorstwach, w których działa rada zakładowa, trzeba jej zgłaszać każde wypowiedzenie dokonywane z inicjatywy pracodawcy. W określonych przypadkach rada zakładowa może się sprzeciwić wypowiedzeniu.

Następujących osób pracodawca nie może zwolnić w ogóle lub musi przed ich zwolnieniem uzyskać zgodę właściwej instytucji państwowej:

Pracodawca musi zapłacić płacę minimalną także w sytuacji, gdy nie jest zadowolony z wyników Twojej pracy. Również wtedy, gdy nie osiągasz jakichś ustalonych przez niego konkretnych celów ilościowych (np. liczby posprzątanych pokojów, zapakowanych paczek na godzinę itp.), masz prawo do wynagrodzenia minimalnego.

Oferta pracy na próbę jest przypuszczalnie nierzetelna, jeżeli:

  • propozycja pracy na próbę pada jeszcze przed pierwszą rozmową o pracę
  • praca na próbę ma trwać dłużej niż 5 dni,
  • nie otrzymujesz żadnych wyjaśnień na temat organizacji pracy i nie podano Ci danych żadnej osoby, którą mógłbyś o coś zapytać,
  • nie otrzymujesz umowy o pracę na próbę, chociaż takiej umowy zażądałeś,
  • pracodawca wydaje Ci merytoryczne polecenia, ustala zakres pracy i termin jej wykonania, a Ty musisz przestrzegać konkretnego czasu pracy i przebywać w określonych miejscach.

Praca na próbę ma służyć jedynie zapoznaniu się z firmą i zebraniu pierwszych doświadczeń. Jeżeli zostajesz zobowiązany do przestrzegania czasu pracy i przerw lub dokładnego wypełniania instrukcji pracodawcy, można mówić o istnieniu stosunku pracy.

Czujesz, że w sposób ciągły wytwarzasz w ramach swojej pracy wartość dodaną dla pracodawcy i właściwie nie otrzymujesz już od niego żadnego wsparcia? Albo że jesteś traktowany jak inni pracownicy i wykonujesz w sposób ciągły powtarzające się czynności?

  • W takim przypadku możesz pozwać pracodawcę o wypłatę wynagrodzenia za pracę.

    Uwaga! Jeżeli chcesz pozwać pracodawcę o wypłatę wynagrodzenia za pracę, musisz zwykle udowodnić przed sądem, że istniał stosunek pracy.
    Gdy sąd uzna, że istniał, pracodawca będzie musiał wypłacić Ci wynagrodzenie. Jeżeli będzie chciał Cię zwolnić, musi zachować ustawowe terminy wypowiedzenia (4 tygodnie od 15. albo ostatniego dnia miesiąca).

  • Możesz wrócić uwagę pracodawcy na istniejący stan prawny i poprosić o zatrudnienie. Jeżeli pracodawca nie spełni prośby, nie powinieneś przedłużać okresu pracy na próbę.

Rada zakładowa może w ciągu tygodnia sprzeciwić się wypowiedzeniu zwyczajnemu, a w ciągu 3 dni bezterminowemu, jeżeli:

  • pracownik otrzymujący wypowiedzenie mógłby nadal pracować na innym miejscu pracy w konkretnym dziale lub na innym stanowisku w przedsiębiorstwie,
  • pracodawca nie uwzględnił w wystarczającym stopniu kryteriów socjalnych przy typowaniu pracowników do zwolnienia,
  • wypowiedzenie jest sprzeczne z wytycznymi ustalonymi z radą zakładową,
  • dalsze zatrudnienie danego pracownika byłoby możliwe po jego przeszkoleniu, nabyciu przez niego nowych kwalifikacji albo po zmianie warunków umowy o pracę, przy czym działania te muszą być uzasadnione ekonomicznie i obiektywnie wykonalne, a zwalniany pracownik musi wyrazić na nie zgodę.