Comitetul de întreprindere se poate opune concedierii în termen de 1 săptămână în cazul unei rezilieri ordinare și în termen de 3 zile în cazul unei rezilieri fără preaviz dacă:

• salariatul concediat poate fi angajat în continuare pe un alt post în cadrul întreprinderii sau al companiei,
• angajatorul nu a ținut cont în mod suficient de motivele sociale în cadrul alegerii pe criterii sociale atunci când a reziliat contractul de muncă din motive economice,
• rezilierea contravine orientărilor convenite cu comitetul de întreprindere,
• menținerea locului de muncă este posibilă în urma unor măsuri rezonabile de recalificare sau de perfecționare sau în condiții contractuale modificate. Cu condiția ca angajatul concediat să fie de acord cu acest lucru.

Aveți dreptul la concediu și în timpul perioadei de probă. Dacă aveți dreptul, de exemplu, la 24 de zile de concediu pe an, aveți dreptul la 2 zile de concediu pe lună în timpul perioadei de probă. Cu toate acestea, șeful poate impune o interdicție de concediu în timpul perioadei de probă. Totuși, acest lucru trebuie să fie stipulat în contractul individual de muncă.

Atenție: Dacă sunteți concediat în timpul perioadei de probă, angajatorul trebuie să vă plătească zilele de concediu pe care nu le-ați luat.

Fiecare oră în care vă puneți la dispoziția angajatorului este considerată timp de lucru. Aceasta include, de asemenea, „timpii de așteptare” pentru materialele de lucru, pentru ca oaspeții hotelului să plece, pentru ca un camion să fie încărcat și descărcat etc. Serviciul de permanență în domeniul îngrijirii, adică atunci când sunteți de gardă la îndemâna persoanelor în vârstă și bolnave, este, de asemenea, considerat timp de lucru.

Angajații temporari sunt, de asemenea, supuși unei egalități depline de tratament între cetățenii UE și angajații naționali ai agenției de muncă temporară. Dispozițiile legislației germane aplicabile angajaților temporari, în special Legea privind ocuparea forței de muncă temporară (AÜG), se aplică indiferent dacă o agenție națională de muncă temporară angajează lucrători naționali sau străini.

Sfat: Solicitați agenției dumneavoastră de muncă temporară fișa informativă a Agenției Federale de Ocupare a Forței de Muncă pentru angajații temporari și o dovadă a condițiilor esențiale de muncă în limba maternă. Furnizorul de forță de muncă temporară are obligația să v-o înmâneze.

Informații mai detaliate privind ocuparea forței de muncă temporară sunt disponibile pe site-ul web al Agenției Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Dacă într-un anumit sector de activitate, conform contractului colectiv se obișnuiește acordarea unui salariu de 18,00 €, iar dvs. primiți doar salariul minim de 9 €, remunerația dvs. poate fi contrară bunelor moravuri în anumite condiții. Termenul de remunerare imorală se referă la o remunerație care este mai mică de două treimi din salariul care se acordă conform contractului colectiv. Aici puteți găsi o prezentare generală a salariilor convenite conform contractului colectiv pe sectoare și ocupații. În acest exemplu, salariul dumneavoastră ar trebui să fie de cel puțin 12,00 € dacă salariul standard este de 18 €. Cu toate acestea, trebuie i să se demonstreze angajatorului că, în mod deliberat și fără motiv, vă plătește cu mai puțin decât pe ceilalți. Dacă nu sunteți sigur dacă remunerația dvs. este sau nu contrară bunelor moravuri, cereți sfatul unui centru de consiliere din apropierea dumneavoastră.

Acest lucru este permis. În acest caz, angajatorul trebuie să încheie un nou contract individual de muncă cu dumneavoastră după încheierea perioadei de probă convenite pentru ca raportul de muncă să continue. În caz contrar, raportul de muncă încetează la sfârșitul perioadei de probă.

Angajatorul trebuie să plătească salariul minim chiar dacă nu este mulțumit de prestația dvs. De exemplu, chiar dacă nu atingeți obiectivele sale numerice (de ex. numărul de camere curățate sau numărul de pachete asamblate pe oră), aveți totuși dreptul la salariul minim.

Contractele colective germane reglementează condițiile de muncă ale angajaților, de ex. nivelul salariilor, concediile minime etc. În cele mai multe cazuri, reglementările convenite în mod colectiv sunt mai bune pentru angajat decât reglementările legale. Reglementările convenite în mod colectiv pot include, de exemplu, mai multe zile de concediu și un salariu minim mai mare.

Dispozițiile unui contract colectiv intern se aplică tuturor angajaților care sunt membri ai sindicatului și dacă angajatorul este obligat să respecte un contract colectiv al sindicatului. Dacă nu sunteți membru de sindicat, un contract colectiv vi se aplică numai dacă în contractul dumneavoastră individual de muncă se prevede că

• este aplicabil un anumit contract colectiv sau
• raportul dumneavoastră de muncă se încadrează în domeniul de aplicare al unui contract colectiv cu caracter general obligatoriu.

Sfat: Puteți solicita angajatorului dumneavoastră să includă un astfel de acord în contractul individual de muncă, în cazul în care colegii dumneavoastră de serviciu au un astfel de acord în contractele lor individuale de muncă.

Rezilierea fără preaviz poate fi acordată numai în cazul în care nu se poate aștepta în mod rezonabil ca angajatul sau angajatorul să continue raportul de muncă. Relația de încredere dintre angajat și angajator trebuie să fie atât de distrusă încât să nu mai poată fi vorba de o reziliere ordinară.

Exemple de motive de reziliere de către angajator:

• Angajatul refuză în mod constant să muncească, este în mod constant nepunctual, simulează incapacitatea de muncă.
• Angajatul trădează secrete comerciale, încalcă în mod constant reglementările privind protecția muncii sau alte îndatoriri secundare,
• Angajatul își insultă colegii sau superiorii de la locul de muncă
• Angajatul comite o infracțiune sau este suspectat că a comis o infracțiune.

Exemple de motive de reziliere de către angajat:

• Angajatorul nu plătește niciun salariu sau plătește un salariu prea mic pentru o perioadă mai lungă de timp.
• Angajatorul pune în pericol viața sau sănătatea angajatului sau angajaților
• Angajatorul săvârșește infracțiuni împotriva angajatului.

Rezilierea fără preaviz presupune aproape întotdeauna că a fost dat un avertisment, inclusiv de către angajat angajatorului, dar fără rezultat. Acest lucru înseamnă că persoana în cauză trebuie să fi fost informată în prealabil despre abatere. Cu toate acestea, în cazuri speciale, de exemplu atunci când au fost comise infracțiuni, nu este necesar un avertisment.

În întreprinderile care au un comitet de întreprindere, acesta trebuie să fie notificat cu privire la orice concediere efectuată de angajator. În anumite cazuri, comitetul de întreprindere se poate opune concedierii.

Principiul egalității de tratament în dreptul muncii interzice angajatorului să plaseze angajați individuali sau grupuri de angajați într-o poziție mai proastă decât alți angajați aflați într-o situație comparabilă. Excepțiile se aplică numai dacă angajatorul are un „motiv obiectiv” pentru diferența de tratament. De exemplu: dacă angajatorul dorește să recompenseze fidelitatea față de întreprindere printr-o plată specială în perioada Crăciunului, plata primei de Crăciun poate fi condiționată de vechimea în întreprindere. Aceasta înseamnă că angajații primesc această plată specială doar după 5 ani de vechime în întreprindere. Cu toate acestea, dacă în această constelație de cazuri o persoană primește deja plata specială după 1 an de vechime în întreprindere, acest lucru încalcă principiul egalității de tratament în dreptul muncii, astfel încât toți angajații pot pretinde plata specială.

O ofertă de muncă de probă gratuită este probabil îndoielnică dacă

• invitația la muncă de probă este făcută înainte de un prim interviu;
• munca de probă durează mai mult de cinci zile;
• nu vi se explică cum decurg procesele de lucru și nu aveți o persoană de contact pentru întrebările dumneavoastră;
• nu primiți un contract de muncă de probă la cerere;
• dacă angajatorul vă dă instrucțiuni specifice cu privire la ceea ce trebuie făcut și stabilește un termen limită, trebuie să respectați anumite ore de lucru sau să mergeți la anumite locuri de muncă.

Scopul muncii de probă este doar acela de a vă face o idee despre companie și de a dobândi o experiență inițială la locul de muncă. Din momentul în care sunteți obligat să respectați orele de pauză sau să urmați instrucțiunile de lucru precise ale angajatorului, se poate vorbi de existența unui raport de muncă.

Simțiți că aduceți în mod constant valoare adăugată angajatorului prin munca dvs. și, de fapt, nu mai primiți niciun sprijin din partea acestuia? Sau sunteți tratat ca și ceilalți angajați și desfășurați activități comparabile în mod constant?

• În acest caz, puteți da în judecată angajatorul pentru plata salariului.

Atenție: Dacă doriți să dați în judecată angajatorul pentru plata salariului, trebuie să dovediți în instanță că a existat un raport de muncă.
În cazul în care instanța acceptă existența unui raport de muncă, angajatorul trebuie să vă plătească salariul. Dacă dorește să vă concedieze, trebuie să respecte termenul de preaviz pentru încetarea contractului (4 săptămâni până la data de 15 sau până la sfârșitul lunii).

• Îi puteți atrage atenția angajatorului asupra situației juridice și îi puteți cere angajarea. Dacă acesta nu dă curs solicitării, nu trebuie să prelungiți munca de probă.

În acest caz, vă puteți lua concediul în anul următor, în termen de 15 luni. Exemplu: Nu v-ați putut lua concediul din 2014 din cauza unei boli de care ați suferit în 2014. În acest caz, trebuie să vă luați concediul pentru 2014 până la 31 martie 2016. Zilele de concediu din 2014 pe care nu le-ați luat până la 31 martie vor fi pierdute.

Există excepții, de exemplu, în cazurile în care

• un fel de „personal de urgență” trebuie să lucreze temporar mai multe ore, deoarece altfel nu s-ar obține rezultatele muncii sau s-ar produce daune disproporționate pentru companie,
• în domeniul cercetării și al predării,
• atunci când lucrările preliminare și cele finale nu pot fi amânate,
• când oamenii trebuie să fie tratați, îngrijiți și îngrijiți, iar aceste sarcini nu pot fi amânate,
• când animalele trebuie tratate și îngrijite, iar aceste sarcini nu pot fi nici ele amânate.

Angajații sunt protejați prin lege (Legea privind protecția împotriva concedierii) împotriva concedierii abuzive. În cadrul procedurii de protecție a concedierii, angajatorul trebuie să dovedească faptul că concedierea inițiată de el este justificată din punct de vedere social. Concedierea poate fi justificată din punct de vedere social din următoarele motive:

1. Motive care țin de persoana angajatului, de exemplu:

• randamentul angajatului scade brusc și dramatic,
• angajatul nu mai este apt din punct de vedere fizic sau psihic să își desfășoare activitatea,
• angajatul este bolnav în permanență sau este foarte frecvent bolnav pentru perioade scurte de timp, iar incapacitatea sa de muncă reprezintă o povară deosebită pentru întreprindere.

2. Motive care țin de comportamentul angajatului sau angajaților, de exemplu:

• refuzul de a lucra, întârzierea constantă, simularea unei boli,
• fraudă legată de cheltuieli, insulte sau violență la locul de muncă,
• furt și delapidare în întreprindere.

Atenție: În cazul în care sunteți concediat din motive de conduită, concedierea este efectivă numai dacă angajatorul v-a transmis anterior un avertisment pentru abaterea pe care se bazează concedierea. Acest avertisment trebuie să fie întotdeauna însoțit de o amenințare de concediere în caz de recidivă.

3. Motive datorate schimbărilor din cadrul întreprinderii care justifică, de exemplu, reducerea personalului sau a posturilor:

• scăderea numărului de comenzi,
• modificarea metodei de producție,
• închiderea întreprinderii sau a unei părți de întreprindere.

Atenție: Atunci când, în cazul unei rezilieri din motive economice, mai mulți angajați sunt luați în considerare pentru concediere, angajatorul trebuie să facă o așa-numită „alegere pe criterii sociale”. Atunci când se decide cine trebuie să părăsească întreprinderea, este favorizat angajatul care
• a lucrat cel mai mult timp în întreprindere,
• este mai în vârstă,
• trebuie să plătească pensie alimentară,
• are un handicap grav.
Indiferent de acest lucru, angajatorul poate păstra acei angajați care sunt indispensabili pentru întreprindere datorită competențelor și performanțelor lor speciale. Dacă sunteți afectat de o reziliere din motive economice, puteți cere angajatorului să vă comunice motivele pentru care a făcut această selecție.

În cazul în care un angajator își încalcă obligația de a asigura condițiile minime de muncă datorate în temeiul Legii privind salariul minim (MiLoG) sau al Legii privind detașarea lucrătorilor (AEntG ), se poate aplica o amendă de până la 500.000 €. Încălcarea obligației de a coopera în cadrul auditurilor (de ex. nerespectarea obligației de a furniza informații sau de a prezenta documente) sau încălcarea obligației de a înregistra orele de lucru poate fi sancționată cu o amendă de până la 30.000 €. Un angajator care a fost sancționat cu o amendă de cel puțin 2.500 € pentru o contravenție în temeiul MiLoG sau AEntG poate fi, de asemenea, exclus de la atribuirea de contracte publice. În cazul unei remunerări imorale, poate fi comisă infracțiunea de „camătă salarială” (art. 291 din Codul penal german - StGB).

Angajatorul nu poate concedia deloc următoarele persoane sau trebuie să obțină acordul unei autorități de stat înainte de a le concedia:

• femei însărcinate,
• persoanele care își iau concediu pentru creșterea copilului,
• persoane cu un handicap grav,
• persoanele care își îngrijesc rudele,
• membrii comitetului de întreprindere și reprezentanții stagiarilor.

Respectarea salariului minim este controlată de Administrația Vamală (Autoritatea de Control Financiar al Muncii la Negru - FKS). Același lucru este valabil și pentru condițiile de muncă specifice industriei, în conformitate cu Legea privind detașarea lucrătorilor (AEntG). Controalele sunt efectuate - fără a fi anunțate în prealabil - la sediul angajatorului. Autoritatea de Control Financiar al Muncii la Negru este autorizată să inspecteze documente, să interogheze persoane (angajatori, clienți, angajați) și să pătrundă în spațiile comerciale. Angajatorii care sunt obligați să plătească salariul minim în conformitate cu Legea privind salariul minim (MiLoG) trebuie să înregistreze începutul, sfârșitul și durata programului de lucru zilnic în decurs de șapte zile în anumite sectoare, precum și în cazul activităților salariate minore (așa-numitele minijoburi). În timpul unui audit, angajatorul trebuie, de asemenea, să fie în măsură să prezinte contractul individual de muncă, statul de plată și chitanțele de plată. Toate înregistrările trebuie să fie păstrate în țară timp de cel puțin doi ani. Puteți citi mai multe detalii pe pagina principală a Administrației Vamale.