Office for the Equal Treatment of EU Workers

Condiciones laborales

El derecho laboral alemán no distingue entre trabajadores alemanes y de otras nacionalidades. Si en algún aspecto de la normativa laboral está recibiendo un trato diferente al de los trabajadores alemanes, eso va contra la ley, y Vd. podrá reclamar su derecho a la igualdad de trato. Y para ello podrá remitirse a:

Esto se aplicará también si trabaja como empleado temporal en una agencia nacional de trabajo temporal.

1. Trabajo a prueba (Probearbeit) y periodo de prueba (Probezeit)

A veces, los empleadores solo estarán dispuestos a ofrecerle un contrato laboral después de que haya trabajado un par de días a prueba y sin remuneración. Eso quiere decir que estará trabajando a prueba antes de que se tome la decisión de ofrecerle un contrato de trabajo. El trabajo a prueba suele durar solo un día, en ocasiones dos e incluso hasta cinco días. El objetivo es que el solicitante y el empleador tengan la oportunidad de conocerse mejor. El empleador podrá comprobar cuál es la ética de trabajo del solicitante, cómo realiza las tareas requeridas, etc. Y el solicitante, a su vez, podrá conocer el entorno laboral y el clima de trabajo.

Atención: Como no recibirá remuneración alguna por el trabajo a prueba, debe asegurarse de que se trate de una oferta seria. Para más información consulte las FAQs.

No hay que confundir el trabajo a prueba con el periodo de prueba. A diferencia del trabajo a prueba, durante el periodo de prueba estará Vd. empleado en la empresa y recibirá un salario.

Existen dos tipos de periodo de prueba:

  • Le ofrecen un contrato de trabajo indefinido con una estipulación sobre un periodo de prueba. Si no se desea continuar con la relación laboral después del periodo de prueba, hay que rescindir el contrato durante dicho periodo de prueba.
  • Le ofrecen un contrato de trabajo temporal que cubre solo el periodo de prueba. En ese caso la relación laboral finaliza automáticamente una vez transcurrido el periodo de prueba. Y si el empleador desea que continúe a su servicio, deberá firmarse un nuevo contrato de trabajo.

También en esta fase el empleador tiene ocasión de hacerse una idea de si posee Vd. las aptitudes y competencias necesarias para cumplir con las tareas que le han sido encomendadas. Y Vd. podrá averiguar si le gusta o no trabajar en esa empresa.

En el caso de una formación profesional, el periodo de prueba está estipulado por ley: debe durar como mínimo un mes y como máximo tres meses. En cambio, en una relación laboral no hay una ley que estipule la duración del periodo de prueba. Esta dependerá del grado de complejidad de la tarea, y no deberá ser superior a nueve meses.

Atención: El periodo de prueba no se prolongará añadiendo al final el tiempo que haya estado Vd. enfermo y no haya podido trabajar. Pero lo cierto es que una enfermedad larga puede poner en peligro la continuación de la relación laboral.

El plazo de rescisión es más corto durante el periodo de prueba que en una relación laboral fija e indefinida. Esos plazos de rescisión más cortos también le pueden ser de utilidad a Vd. si decide que no desea seguir trabajando para ese empleador.

También durante el periodo de prueba tendrá derecho a vacaciones.

Atención: Durante el periodo de prueba, el empleado podrá despedirle sin tener que aducir razones, ya que durante el periodo de prueba no se aplica todavía la protección contra el despido que estipula la ley. El despido podrá pronunciarse también durante una baja por enfermedad sin que esté Vd. presente en el puesto de trabajo debido a esa enfermedad.

2. Contrato de trabajo

El empleador está obligado a presentarle un contrato de trabajo escrito a más tardar 1 mes después de haberse incorporado al trabajo. El contrato de trabajo será firmado por el empleador y por Vd.

Aunque el contrato de trabajo se haya realizado de palabra, el empleador deberá presentarle por escrito las condiciones contractuales básicas a más tardar 1 mes después de que se haya incorporado al trabajo. El empleador deberá firmar el documento escrito que contiene las condiciones del contrato.

El contrato laboral o ese escrito con las condiciones del contrato deberán contener los datos siguientes:

  • Nombre y dirección del empleador y del trabajador
  • Inicio y duración del empleo
  • Tipo de actividad y descripción de sus tareas
  • Lugar de trabajo
  • Monto de la remuneración (por lo general, salario bruto)
  • Composición de dicha remuneración (salario base, suplementos si los hubiera, dietas)
  • Jornada laboral
  • Vacaciones
  • Plazos de rescisión del contrato de trabajo
  • Referencia a los convenios colectivos o acuerdos de empresa o de servicio aplicables

Las indicaciones sobre remuneración, jornada laboral, vacaciones y plazos de rescisión podrán ser sustituidas por una referencia al convenio colectivo o a un acuerdo de empresa o de servicio vigente.

Atención: Algunos empleadores de Alemania intentan captar personal cualificado en otros países de la UE ofreciendo una vivienda o bien un curso de alemán gratuito. Los contratos de trabajo o de perfeccionamiento profesional suelen incluir una cláusula de reembolso (Rückzahlungsklausel). Esa cláusula de reembolso le obliga a Vd. a trabajar para su empleador durante un plazo de tiempo determinado. Y si Vd. deseara rescindir el contrato antes de tiempo o cambiar de empresa, deberá reembolsar esas prestaciones adicionales a su empleador, por ejemplo, los costes de los cursos de idiomas o el alquiler de la vivienda. Si su contrato incluye una cláusula de reembolso, acuda a una instancia que le asesore individualmente. En muchos casos, esas disposiciones no tienen vigencia. Los contratos de trabajo con cláusula de reembolso suelen corresponder a puestos de trabajo en condiciones de trabajo malas e injustas. A veces es más conveniente buscar un empleo mejor.

3. Remuneración

En Alemania, el salario mínimo está estipulado por ley. El empleador está obligado a pagar al menos el salario mínimo vigente, independientemente de que dicho empleador sea alemán o de otra nacionalidad. En Alemania, el Estado se encarga de controlar a través de la administración de aduanas que los empleadores paguen el salario mínimo. Si un empleador no paga el salario mínimo, se verá obligado a pagarlo a posteriori. Y además podrá ser sancionado con una multa.

Desde el 01.01.2020, el salario mínimo es de 9,35 euros brutos por hora efectivamente trabajada. Las enfermeras obtienen un salario mínimo más alto. En atención de enfermería, el salario mínimo ha sido de 11,35 € en Alemania Occidental y Berlín y de 10,85 € en Alemania Oriental desde el 1 de enero de 2020.

Atención: estos salarios mínimos no se aplican en hogares privados. El salario mínimo legal de EUR 9.35 por hora se aplica allí. Esto aplica p. También para limpieza y ayudas de cocina.

En la mayoría de los casos, los salarios por convenio están muy por encima del salario mínimo estipulado por ley. Por tanto, en general, es conveniente para Vd. que su contrato laboral esté cubierto por un convenio colectivo.

El empleador le tendrá que pagar el salario mínimo incluso aunque no esté satisfecho con su trabajo.

Atención: Si el empleador no le pagara el salario acordado, dispone Vd. de diversas opciones. Al respecto es muy importante que tenga en cuenta el «plazo de prescripción» (Ausschlussfrist), que figura en su contrato de trabajo, porque una vez vencido, caducan sus derechos. Estos plazos de prescripción pueden estar estipulados también en el convenio colectivo vigente para Vd. o en su acuerdo empresarial.

Para más información sobre el salario mínimo vigente en Alemania, consulte el prospecto sobre la ley del salario mínimo publicado por el Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) «Mindestlohngesetz im Detail».

También puede recurrir a la línea de asistencia sobre el salario mínimo llamando al 030 60 28 00 28 si no está recibiendo el salario mínimo. Allí se toma nota de las quejas y los avisos sobre las infracciones contra la ley del salario mínimo.

Aunque esté recibiendo el salario mínimo, compruebe que el monto del salario no esté infringiendo la prohibición de una remuneración indigna. Para más información consulte las FAQs.

4. Despido y protección contra el despido

En Alemania existen dos tipos de despido: el despido «ordinario» y el despido «extraordinario». El despido extraordinario es de efecto inmediato. Esto significa que la relación laboral finaliza en el momento en que se comunica el despido. La rescisión inmediata de una relación laboral es algo que no ocurre con frecuencia, ya que para ello hay que reunir unos requisitos especiales. Para más información consulte las FAQs.

Por lo general, el empleador tiene que respetar un plazo de cuatro semanas a contar desde el 15 o finales de mes (en los despidos ordinarios). Cuanto más haya durado la relación laboral, tanto más largo será el plazo de aviso de despido. Por ejemplo, para un empleado con 15 años de antigüedad, el plazo de despido será de seis meses desde finales de mes.

Cuando

  • en el momento del despido la relación laboral había sido de más de seis meses
  • y Vd. trabaja en una empresa con más de 10 empleados,
    disfruta de una protección especial contra el despido según lo estipulado en la ley alemana de protección contra el despido (KSchG).

Esa ley alemana de protección contra el despido estipula que el despido tiene que estar justificado socialmente por parte del empleador. El empleador deberá citar motivos especiales que justifiquen que ese trabajador deje de trabajar en su empresa. Esos motivos pueden tener que ver con la persona o con la conducta del trabajador, pero también con necesidades acuciantes de la empresa.

Si no se aplica la ley de protección contra el despido porque la relación laboral fuera demasiado breve o la empresa demasiado pequeña, entonces el empleador podrá despedir al trabajador sin necesidad de citar razones.
No obstante, no se aplicará esta norma si Vd. pertenece a un grupo de personas que merezcan especial protección.

Atención: El despido solo será efectivo si se produce por escrito. Un despido de palabra, por e-mail, fax o SMS no tendrá efecto legal. Es posible despedir a alguien mientras esté de baja por enfermedad.

Cuando en la empresa exista un comité de empresa, el empleador tendrá que consultar al comité de empresa respecto al despido. Un despido que se produzca sin haber consultado al comité de empresa no tendrá efecto legal.

Recomendación: Teniendo esto en cuenta, es importante que en caso de despido acuda a informarse de inmediato al comité de empresa. El comité de empresa tiene un plazo de una semana para oponerse a un despido por motivos determinados.

Atención: Si desea tomar medidas contra un despido, en un plazo de 3 semanas tras la recepción de la rescisión del contrato por escrito deberá presentar una demanda en materia de protección contra el despido (Kündigungsschutzklage) frente al tribunal laboral. Si no se presenta la demanda dentro del plazo, se hará efectivo el despido. Este plazo deberá cumplirse igualmente aunque su relación laboral no esté cubierta por la ley de protección contra el despido.

Para obtener información más detallada sobre la protección contra el despido, consulte el prospecto del BMAS Kündigungsschutz. Si está afectado por un despido, acuda lo antes posible a un abogado o a una oficina de asesoramiento para informarse al respecto.

5. Jornada laboral

En Alemania, la jornada laboral está estipulada por ley. Se considera jornada laboral el periodo en el que el trabajador o el aprendiz tienen que poner su mano de obra a disposición del empleador. El periodo de tiempo en que la persona está disponible para ponerse a trabajar se denomina stand-by. También ese «tiempo de espera» se computa como jornada laboral.
Excepción: Para los conductores de camión, el tiempo de stand-by no se considera parte de la jornada laboral.

Su jornada laboral puede tener un máximo de 8 horas al día. La jornada laboral se puede alargar como máximo a diez horas, siempre que a lo largo de seis meses la media de la jornada laboral diaria no exceda las ocho horas.

Además existe la prohibición de trabajar en domingos y festivos.

No obstante, para algunos sectores y actividades existen excepciones legales y por convenio colectivo que se apartan de esa normativa de jornada laboral. Las excepciones legales vienen determinadas por la ley de jornada laboral (Arbeitszeitgesetz).

Atención: Si convive en un mismo domicilio con personas que educa, cuida o asiste bajo su propia responsabilidad, no se aplica la normativa legal sobre jornada laboral. Pero esto no significa que tenga que estar disponible para su empleador las 24 h del día. ¿Tiene la impresión de que su empleador le explota y simplemente le trata mal? Pues acuda a un centro de asesoramiento cercano.

No pertenecen a la jornada laboral los descansos y el camino de ida o de vuelta al trabajo. Para los mineros que trabajan bajo tierra, los descansos se consideran parte de la jornada laboral.

Encontrará información más detallada en el prospecto sobre jornada laboral del BMAS Arbeitszeit.

Recomendación: Anote cada día sus horas trabajadas y las pausas. Haga que su jefe/encargado le firme sus notas. Si eso no fuera posible, pida, por ejemplo, a un compañero de trabajo que le firme esas horas. En casos de litigio eso es importante, ya que tendrá que demostrar las jornadas trabajadas. Emplee para ello, por ejemplo, el calendario de trabajo, que se puede descargar e imprimir.

6. Vacaciones

Los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 24 días laborables de vacaciones remuneradas por año natural. Eso equivale a cuatro semanas de vacaciones al año, ya que los sábados también cuentan como días laborables. Ese derecho se obtiene a los seis meses de haber comenzado la relación laboral. Si la relación laboral durara menos de seis meses, le corresponderá la parte proporcional de esas vacaciones (dos días laborables por mes).

Las vacaciones están estipuladas en el contrato laboral. En las relaciones laborales cubiertas por convenio se suelen tener más días de vacaciones. Para jóvenes se aplican las disposiciones legales sobre vacaciones de la ley alemana de protección laboral para jóvenes (Jugendarbeitsschutzgesetz). Según la edad, dicha ley prevé hasta 30 días laborables de vacaciones.

En cualquier caso, es conveniente solicitar las vacaciones por escrito al empleador. Por lo general se puede elegir libremente cuándo tomar esas vacaciones. Pero hay casos en los que el empleador le puede restringir o negar las fechas de vacaciones deseadas por razones operativas de la empresa. Por ejemplo, cuando no hay un número suficiente de empleados en el centro de trabajo para mantener la actividad operativa, o cuando de pronto hay muchos pedidos que tramitar, o es necesario realizar tareas de cierre o de inventario a finales de año, etc.

Solo será posible transferir vacaciones al siguiente año natural cuando no se le permitió tomar esas vacaciones o cuando no se las pudo tomar por motivos personales importantes. En tal caso deberán concederse y gastarse esas vacaciones en los tres primeros meses del año natural siguiente. Una excepción a esta norma se da si no ha podido tomarse esas vacaciones debido a una larga enfermedad.

Los días de baja por enfermedad durante las vacaciones que estén demostrados por certificado médico no contarán como días de vacaciones.

Atención: Si se termina la relación laboral y todavía no ha agotado sus vacaciones anuales, el empleador deberá abonarle los días de vacaciones no disfrutados. Si el empleador se niega a pagarle ese resto de vacaciones, deberá Vd. reclamar el pago en un plazo de tiempo breve (mismo plazo de prescripción que en la reclamación de salario).

7. Seguridad laboral

La ley de Seguridad laboral obliga al empleador a determinar mediante una evaluación de las condiciones laborales cuáles son las medidas necesarias en materia de seguridad laboral (evaluación de riesgos). La evaluación de riesgos deberá llevarse a cabo de diversas maneras en función de las distintas actividades, e incluye todo tipo de desgaste físico y psíquico que pueda estar relacionado con el trabajo. Después, sobre esta base el empleador deberá tomar las medidas de protección necesarias. Los empleadores son responsables de que se integre la seguridad laboral en los procesos operativos y de que los interlocutores adecuados se encarguen en todos los centros de trabajo de que se cumpla la seguridad laboral.

En su calidad de trabajador podrá exigir a su empleador que le informe sobre los riesgos para la salud que entraña su puesto de trabajo. Vd. tiene que ser capaz de detectar los riesgos para su salud y poder reaccionar al respecto.

8. Remuneración sin trabajar

Cuando lleva más de cuatro semanas trabajando en una empresa y se pone enfermo, tiene derecho a que su empleador le continúe pagando el salario regular durante un periodo de hasta 6 semanas. Esto es así aunque la baja se deba a un accidente deportivo. En cambio, si ha puesto Vd. su salud en peligro conscientemente, por ejemplo, por conducir ebrio, participar en una pelea o fumar después de haber sufrido un infarto, el empleador puede negarse a continuar pagándole su salario. El empleador podrá también negarse a seguir pagándole el salario si no pudiera trabajar a consecuencia de una operación de estética o de la eliminación de un tatuaje.

Atención: Si se pone enfermo, deberá comunicárselo a su empleador lo antes posible. A más tardar al 4º día natural de la enfermedad necesitará un certificado médico.
Ejemplo: si se enferma un viernes, deberá presentar el lunes el certificado médico a su empleador. Este puede reclamar que presente dicho certificado médico ya desde el primer día de la enfermedad.
Tenga siempre en cuenta estos plazos de tiempo, ya que una infracción contra esta normativa le puede acarrear el despido.

Tendrá derecho a vacaciones especiales y por tanto a recibir por esos días el salario ordinario, entre otros casos, cuando no va a trabajar porque

  • se ha producido un fallecimiento (2 jornadas laborales) o un nacimiento en la familia (1 jornada laboral),
  • ha descubierto la existencia de una enfermedad grave en un familiar cercano (hasta 10 jornadas laborales),
  • celebra su propia boda (1 jornada laboral).

Para más información consulte el prospecto del BMAS Entgeltfortzahlung.

Si necesita más información sobre derecho laboral, lea el prospecto Arbeitsrecht - Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. También puede hacer consultas llamando al teléfono del ciudadano del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (BMAS) 030 / 221 911 004 (de lunes a jueves, de 8 a 20h).

FAQ Condiciones laborales

Se considera jornada laboral cualquier hora en la que esté Vd. a disposición de su empleador. Esto incluye también los «tiempos de espera» hasta que llega el material, hasta que se marchan los huéspedes del hotel, hasta que se carga o descarga el camión, etc. También las guardias en trabajos de cuidados, es decir, cuando tiene que estar disponible para personas ancianas o enfermas, se consideran parte de su jornada laboral.

El empleador deberá pagar el salario mínimo aunque no esté satisfecho con el rendimiento del trabajador. Aunque Vd. no haya alcanzado, por ejemplo, las cantidades previstas para su trabajo (por ejemplo, el número de habitaciones limpiadas o el número de paquetes preparados por hora), tendrá derecho a recibir el salario mínimo.

Si en un sector determinado el salario por convenio de 18,00 € es habitual y Vd. recibe solo el salario mínimo, que es de 9 €, su remuneración podría ser inmoral en determinadas circunstancias. Se habla de remuneración inmoral cuando su monto no alcanza los dos tercios de la remuneración habitual por convenio. Para orientarse sobre el monto del salario habitual por convenio por sectores y por profesiones, consulte aquí. En el presente ejemplo, su salario debería ser al menos de 12,00 €, si el salario habitual por convenio es de 18 €. Sin embargo, habrá que demostrar que el empleador le está pagando a Vd. peor que a los demás conscientemente y sin motivo. Si Vd. no está seguro de que su remuneración sea inmoral, asesórese en alguna oficina de asesoramiento (Beratungsstelle) cercana.

Si el empleador infringe su obligación de ofrecer las condiciones laborales mínimas correspondientes según la ley alemana del salario mínimo (MiLoG) o según la ley sobre el desplazamiento de trabajadores (AEntG), podrá fijarse una multa de hasta 500.000 €. Las infracciones de la obligación de cooperar en las inspecciones (por ejemplo, no facilitar informaciones o no presentar documentación) o el incumplimiento de la obligación de registrar las jornadas laborales pueden castigarse con una multa de hasta 30.000 €. Además, un empleador al que se le haya impuesto una multa por una infracción según las leyes MiLoG o AEntG por un monto de al menos 2.500 € podrá ser excluido de la adjudicación de contratos públicos. En el caso de una remuneración inmoral, puede que se haya incurrido en un delito de salarios abusivos según lo tipificado en el art. 291 del Código Penal Alemán (Strafgesetzbuch - StGB).

Los trabajadores estarán protegidos por la ley alemana de protección contra el despido en el caso de despidos no justificados. En el proceso de protección contra el despido, el empleador deberá demostrar que ese despido está justificado socialmente. El despido puede estar justificado socialmente por las razones siguientes:

1. Motivos que tienen que ver con el trabajador, por ejemplo:

  • El rendimiento del trabajador disminuye de pronto de manera extrema,
  • El trabajador ya no está en condiciones físicas o mentales de realizar el trabajo,
  • El trabajador está enfermo de manera permanente o tiene muchas pequeñas bajas por enfermedad y su incapacidad laboral supone una carga especialmente fuerte para el centro de trabajo.

2. Motivos que tienen que ver con la conducta del trabajador, por ejemplo:

  • Se niega a trabajar, siempre llega tarde, finge estar enfermo,
  • Estafa respecto a las dietas; insultos o violencia en el puesto de trabajo,
  • Robo o malversación en el centro de trabajo.

Atención: Si le despiden por motivos relativos a su conducta, el despido solo será efectivo, si el empleador le amonestó previamente respecto a la conducta que luego fue motivo de despido. Esa amonestación tiene que haber incluido una amenaza de despido en caso de reincidencia.

3. Motivos que tengan que ver con cambios en el centro de trabajo y justifiquen los recortes de personal o de puestos de trabajo, por ejemplo:

  • Descenso de los pedidos,
  • Cambio de método de producción,
  • Cierre del centro o de una parte del centro.

Atención: Si en caso de despidos por motivos económicos hubiera que elegir entre varios trabajadores a los que se puede despedir, el empleador deberá aplicar la denominada «selección social». Al decidir quién va a tener que abandonar el centro, se favorecerá a aquellos trabajadores
• Que hayan trabajado más años en el centro,
• Que tengan más edad,
• Que tengan que pagar pensiones alimenticias,
• Que presenten una discapacidad grave.
Independientemente de ello, el empleador podrá conservar a aquellos trabajadores que sean imprescindibles para el centro debido a sus aptitudes y prestaciones específicas. Si está Vd. afectado por un despido por motivos económicos, puede exigir de su empleador que le exponga los motivos por los que ha sido seleccionado.

El comité de empresa tiene un plazo de 1 semana para oponerse a un despido ordinario y 3 días en caso de un despido inmediato, cuando:

  • El trabajador despedido puede ser colocado en otro puesto de trabajo del mismo centro o de la empresa,
  • Cuando, en caso de un despido por motivos económicos de la empresa, el empleador no ha tenido en cuenta en la medida suficiente los motivos sociales en el marco de su selección,
  • El despido contraviene las directrices acordadas con el comité de empresa,
  • Es posible conservar al empleado con una medida aceptable de reciclaje o perfeccionamiento profesional, siempre que el trabajador despedido esté de acuerdo con ello.

Solo se podrá pronunciar un despido inmediato cuando la continuación de la relación laboral resultaría intolerable para el trabajador o para el empleador. La relación de confianza entre el trabajador y el empleador deberá estar tan destruida que no se pueda plantear la posibilidad de un despido ordinario.

Ejemplos de motivos de rescisión del contrato por parte del empleador:

  • El trabajador se niega rotundamente a trabajar, llega siempre tarde, finge estar incapacitado para el trabajo.
  • El trabajador revela secretos de la empresa, infringe insistentemente la normativa de seguridad laboral u otras obligaciones accesorias,
  • El trabajador insulta a compañeros o a sus superiores en el lugar de trabajo
  • El trabajador comete delitos o se sospecha que ha cometido un delito.

Ejemplos de motivos de rescisión del contrato por parte del trabajador:

  • El empleador hace tiempo que no paga el salario o que paga demasiado poco.
  • El empleador pone en peligro la vida o la salud del empleado.
  • El empleador comete delitos respecto al trabajador.

El despido inmediato presupone casi siempre que se haya producido una amonestación previa, también por parte del trabajador hacia el empleador, aunque sin éxito. Es decir, que a la persona afectada tiene que habérsele señalado antes esa conducta indebida. No obstante, en casos especiales como, por ejemplo, la comisión de un delito, se puede prescindir de la amonestación.

En los centros que tengan un comité de empresa, el empleador deberá anunciar cualquier despido al comité. En determinados casos, el comité de empresa podrá oponerse al despido.

Para poder saber cuántas personas trabajan en un centro, se calcula el número de puestos de trabajo de los empleados en función de las horas de trabajo realizadas por semana:

  • Los trabajadores empleados a media jornada que, por lo general, no realizan más de 20 horas por semana se contabilizarán como un 50% de un puesto de trabajo.
  • Los trabajadores que no hagan más de 30 horas por semana en la empresa se computarán con un 75% de un puesto entero.
  • Los aprendices no se considerarán como empleados según la ley de protección contra el despido (Kündigungsschutzgesetz).

Ejemplo: En un centro trabajan 6 personas 39 horas por semana (6), 2 personas 32 horas por semana (2×0,75), 1 persona hace 15 horas por semana (0,5) y hay 2 aprendices que hacen 20 horas por semana (0). El centro tiene por tanto 8 empleados (6+1,5+0,5), de modo que no se podrá aplicar la ley alemana de protección contra el despido.

El cumplimiento de la ley del salario mínimo lo controla la administración de aduanas (Zollverwaltung) desde una unidad llamada control financiero del trabajo ilegal (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS). Lo mismo se aplica también a las condiciones laborales de cada sector y el cumplimiento de la ley alemana sobre el desplazamiento de trabajadores (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG). Se someterá al empleador a controles sin previo aviso. La FKS tiene competencias para consultar documentos, interrogar a las personas (al empleador, al cliente, a los trabajadores) y acceder a las dependencias de la empresa. Los empleadores, que están obligados a pagar los salarios mínimos de acuerdo con la ley alemana del salario mínimo (Mindestlohngesetz, MiLoG), en determinados sectores así como en miniempleos (Minijobs) deberán dejar constancia del comienzo, el final y la duración de la jornada diaria en un plazo de siete días. Durante la inspección, el empleador deberá poder presentar también el contrato de trabajo, las nóminas y los comprobantes de pago. Toda la documentación deberá guardarse al menos durante dos años en el país. Para obtener más detalles consulte la página web de la administración de aduanas.

Sí, es lícito. En ese caso, al final del periodo de prueba acordado, el empleador deberá ofrecerle un nuevo contrato de trabajo si desea que Vd. siga trabajando para él. De otro modo, la relación laboral terminará al finalizar el periodo de prueba.

Los trabajadores de las ETTs también están cubiertos por el principio de igualdad de trato de los ciudadanos de la UE respecto a los empleados nacionales de la ETT. La normativa alemana que se aplica a los trabajadores cedidos por una ETT, especialmente las disposiciones de la ley alemana de cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG), se aplica tanto si la ETT alemana contrata alemanes como si son extranjeros.

Recomendación: Reclame a su ETT el prospecto informativo de la Agencia Federal de Empleo (Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit) para trabajadores cedidos por ETTs así como un comprobante de las condiciones laborales más importantes en propio su idioma. La empresa está obligada a entregarle esa información.

Para más información sobre la cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassung) consulte la página web de la Agencia Federal de Empleo.

Vd. tiene derecho a vacaciones también durante el periodo de prueba. Si, por ejemplo, le corresponden 24 días de vacaciones al año, durante el periodo de prueba tendrá derecho a dos días de vacaciones al mes. No obstante, el jefe puede prohibirle que se tome vacaciones durante el periodo de prueba. En tal caso, deberá estar estipulado así en el contrato de trabajo.

Atención: Si se le despide durante el periodo de prueba, el empleador deberá pagarle los días de vacaciones que no se haya tomado.

Estas son las personas a las que el empleador no puede despedir bajo ningún concepto, o bien tendrá que recabar para ello antes del despido la aprobación de una administración pública:

Existen excepciones, por ejemplo, en aquellos casos en los que

  • una persona tenga que trabajar de manera provisional más horas como «solución de emergencia», porque de otro modo no se alcanzarán los resultados del trabajo o se ocasionarán daños desproporcionados a la empresa,
  • en investigación y docencia,
  • cuando no se puedan aplazar las tareas previas o de finalización de un trabajo,
  • cuando es necesario tratar, cuidar y asistir a personas y esos trabajos no pueden ser aplazados,
  • cuando es necesario tratar y cuidar animales y esos trabajos tampoco pueden ser aplazados.

El principio de derecho laboral de la igualdad de trato prohíbe al empleador desfavorecer a determinados trabajadores o grupos de trabajadores respecto a otros trabajadores que se encuentren en una situación similar. Solo habrá excepciones a la norma cuando el empleador tenga un «motivo objetivo» para dicho trato desigual. Por ejemplo: cuando el empleador desee premiar solo la lealtad a la empresa con una paga extraordinaria por Navidad, dicha paga extraordinaria podrá concederse en función de la antigüedad de los trabajadores. Es decir, que solo recibirán dicha paga extraordinaria aquellos trabajadores que lleven más de 5 años en la empresa. Pero si en esa situación una persona recibiera dicha paga después de tan solo un año en la empresa, eso infringiría el principio de derecho laboral de la igualdad de trato, de modo que todos los trabajadores podrían reclamarla.

En ese caso, al año siguiente tendrá un plazo de 15 meses para tomarse esas vacaciones.

Ejemplo: Debido a una enfermedad acaecida en 2014, no pudo tomar sus vacaciones del año 2014. En ese caso, tendrá tiempo para disfrutar esas vacaciones hasta el 31 de marzo de 2016. Los días de vacaciones que no se haya tomado después del 31 de marzo habrán prescrito.

Una oferta que incluya un trabajo a prueba no remunerado posiblemente es poco seria, cuando

  • La invitación a realizar el trabajo a prueba le llega ya antes de la primera entrevista;
  • El trabajo a prueba ha de durar más de cinco días;
  • No se le explica cómo serán los procesos de trabajo y no tiene Vd. un interlocutor a quien dirigir sus preguntas;
  • Aunque lo pida, no le hacen ningún contrato por el trabajo a prueba;
  • El empleador le da instrucciones concretas de lo que hay que hacer y fija para ello un plazo determinado; Vd. tiene que cumplir determinados horarios o visitar distintos lugares de trabajo.

El trabajo a prueba sirve únicamente para hacerse una idea de la empresa y reunir unas primeras experiencias en el trabajo. En cuanto se le obliga a cumplir con determinadas pausas o seguir instrucciones concretas del empleador, se puede decir que existe ya una relación laboral en toda regla.

¿Tiene la impresión de que con su trabajo está generando de manera continuada un valor añadido para el empleador y en realidad no recibe ningún apoyo del mismo? ¿O se le trata como a otros trabajadores y está realizando permanentemente actividades comparables a ellos?

  • En ese caso, podrá demandar al empleador para que le pague su salario.

    Atención: Si desea demandar al empleador para que le pague su salario, por lo general tendrá que demostrar ante el juez que ha existido una relación laboral.
    Si el juzgado supone que existe una relación laboral, el empleador deberá pagarle su salario. Si desea despedirle, tendrá que respetar para ello los plazos de despido estipulados por ley (4 semanas a partir del 15 o de finales de mes).

  • Puede plantear la situación legal a su empleador y pedirle que le contrate. Si el empleador no lo acepta, no debería prolongar el trabajo a prueba.

Los convenios colectivos alemanes regulan las condiciones laborales de los trabajadores, por ejemplo, el monto del salario, las vacaciones mínimas, etc. Por lo general, las disposiciones acordadas por convenio son mejores para los trabajadores que la normativa estipulada por ley. Las disposiciones por convenio pueden incluir, por ejemplo, más días de vacaciones y un salario mínimo más elevado.

La disposiciones de un convenio colectivo nacional se aplican a todos los trabajadores que estén afiliados al sindicato y cuando el empleador está vinculado por un convenio colectivo negociado por el sindicato. Si no está Vd. afiliado al sindicato, el convenio solo se le aplicará si en su contrato de trabajo figura que

  • Se le aplicará un convenio colectivo determinado, o bien
  • Que su relación laboral está incluida en el ámbito de vigencia de un convenio colectivo de aplicación general.

Recomendación: Vd. puede exigirle a su empleador que introduzca esta disposición en su contrato de trabajo si sus colegas alemanes también tienen esa misma disposición en sus contratos.