El comité de empresa tiene un plazo de 1 semana para oponerse a un despido ordinario y 3 días en caso de un despido inmediato, cuando:

• el trabajador despedido puede ser colocado en otro puesto de trabajo del mismo centro o de la empresa,
• en caso de un despido por motivos económicos de la empresa, el empleador no ha tenido en cuenta en la medida suficiente los motivos sociales en el marco de su selección,
• el despido contraviene las directrices acordadas con el comité de empresa,
• es posible conservar al empleado con una medida aceptable de reciclaje o perfeccionamiento profesional, siempre que el trabajador despedido esté de acuerdo con ello.

Se considera jornada laboral cualquier hora en la que esté Vd. a disposición de su empleador. Esto incluye también los «tiempos de espera» hasta que llega el material, hasta que se marchan los huéspedes del hotel, hasta que se carga o descarga el camión, etc. También las guardias en trabajos de cuidados, es decir, cuando tiene que estar disponible para personas ancianas o enfermas, se consideran parte de su jornada laboral.

Los trabajadores de las ETT también están cubiertos por el principio de igualdad de trato de los ciudadanos de la UE respecto a los empleados nacionales de la ETT. La normativa alemana que se aplica a los trabajadores cedidos por una ETT, especialmente las disposiciones de la ley alemana de cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, AÜG), se aplica tanto si la ETT alemana contrata alemanes como si son extranjeros.

Recomendación: reclame a su ETT el prospecto informativo de la Agencia Federal de Empleo (Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit) para trabajadores cedidos por ETT así como un comprobante de las condiciones laborales más importantes en propio su idioma. La empresa está obligada a entregarle esa información.

Para más información sobre la cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassung) consulte la página web de la Agencia Federal de Empleo.

Si en un sector determinado el salario por convenio de 18,00 € es habitual y Vd. recibe solo el salario mínimo, que es de 9 €, su remuneración podría ser inmoral en determinadas circunstancias. Se habla de remuneración inmoral cuando su monto no alcanza los dos tercios de la remuneración habitual por convenio. Para orientarse sobre el monto del salario habitual por convenio por sectores y por profesiones, consulte aquí. En el presente ejemplo, su salario debería ser al menos de 12,00 € si el salario habitual por convenio es de 18 €. Sin embargo, habrá que demostrar que el empleador le está pagando a Vd. peor que a los demás conscientemente y sin motivo. Si Vd. no está seguro de que su remuneración sea inmoral, asesórese en alguna oficina de asesoramiento (Beratungsstelle) cercana.

Sí, es lícito. En ese caso, al final del periodo de prueba acordado, el empleador deberá ofrecerle un nuevo contrato de trabajo si desea que Vd. siga trabajando para él. De otro modo, la relación laboral terminará al finalizar el periodo de prueba.

El empleador deberá pagar el salario mínimo aunque no esté satisfecho con el rendimiento del trabajador. Aunque Vd. no haya alcanzado, por ejemplo, las cantidades previstas para su trabajo (por ejemplo, el número de habitaciones limpiadas o el número de paquetes preparados por hora), tendrá derecho a recibir el salario mínimo.

Los convenios colectivos alemanes regulan las condiciones laborales de los trabajadores, por ejemplo, el monto del salario, las vacaciones mínimas, etc. Por lo general, las disposiciones acordadas por convenio son mejores para los trabajadores que la normativa estipulada por ley. Las disposiciones por convenio pueden incluir, por ejemplo, más días de vacaciones y un salario mínimo más elevado.

La disposiciones de un convenio colectivo nacional se aplican a todos los trabajadores que estén afiliados al sindicato y cuando el empleador está vinculado por un convenio colectivo negociado por el sindicato. Si no está Vd. afiliado al sindicato, el convenio solo se le aplicará si en su contrato de trabajo figura que

• se le aplicará un convenio colectivo determinado, o bien
• que su relación laboral está incluida en el ámbito de vigencia de un convenio colectivo de aplicación general.

Recomendación: Vd. puede exigirle a su empleador que introduzca esta disposición en su contrato de trabajo si sus colegas alemanes también tienen esa misma disposición en sus contratos.

Solo se podrá pronunciar un despido inmediato cuando la continuación de la relación laboral resulte intolerable para el trabajador o para el empleador. La relación de confianza entre el trabajador y el empleador deberá estar tan destruida que no se pueda plantear la posibilidad de un despido ordinario.

Ejemplos de motivos de rescisión del contrato por parte del empleador:

• El trabajador se niega rotundamente a trabajar, llega siempre tarde, finge estar incapacitado para el trabajo.
• El trabajador revela secretos de la empresa, infringe insistentemente la normativa de seguridad laboral u otras obligaciones accesorias.
• El trabajador insulta a compañeros o a sus superiores en el lugar de trabajo.
• El trabajador comete delitos o se sospecha que ha cometido un delito.

Ejemplos de motivos de rescisión del contrato por parte del trabajador:

• El empleador hace tiempo que no paga el salario o que paga demasiado poco.
• El empleador pone en peligro la vida o la salud del empleado.
• El empleador comete delitos respecto al trabajador.

El despido inmediato presupone casi siempre que se haya producido una amonestación previa, también por parte del trabajador hacia el empleador, aunque sin éxito. Es decir, que a la persona afectada tiene que habérsele señalado antes esa conducta indebida. No obstante, en casos especiales como, por ejemplo, la comisión de un delito, se puede prescindir de la amonestación.

En los centros que tengan un comité de empresa, el empleador deberá anunciar cualquier despido al comité. En determinados casos, el comité de empresa podrá oponerse al despido.

El principio de derecho laboral de la igualdad de trato prohíbe al empleador desfavorecer a determinados trabajadores o grupos de trabajadores respecto a otros trabajadores que se encuentren en una situación similar. Solo habrá excepciones a la norma cuando el empleador tenga un «motivo objetivo» para dicho trato desigual. Por ejemplo: cuando el empleador desee premiar solo la lealtad a la empresa con una paga extraordinaria por Navidad, dicha paga extraordinaria podrá concederse en función de la antigüedad de los trabajadores. Es decir, que solo recibirán dicha paga extraordinaria aquellos trabajadores que lleven más de 5 años en la empresa. Pero si en esa situación una persona recibiera dicha paga después de tan solo un año en la empresa, eso infringiría el principio de derecho laboral de la igualdad de trato, de modo que todos los trabajadores podrían reclamarla.

Una oferta que incluye un trabajo a prueba no remunerado posiblemente es poco seria si

• sa invitación a realizar el trabajo a prueba le llega ya antes de la primera entrevista;
• el trabajo a prueba dure más de cinco días;
• no se le explica cómo serán los procesos de trabajo y no tiene Vd. un interlocutor a quien dirigir sus preguntas;
• aunque lo pida, no le hacen ningún contrato por el trabajo a prueba;
• el empleador le da instrucciones concretas de lo que hay que hacer y fija para ello un plazo determinado; Vd. tiene que cumplir determinados horarios o visitar distintos lugares de trabajo.

El trabajo a prueba sirve únicamente para hacerse una idea de la empresa y reunir unas primeras experiencias en el trabajo. En cuanto se le obliga a cumplir con determinadas pausas o seguir instrucciones concretas del empleador, se puede decir que existe ya una relación laboral en toda regla.

¿Tiene la impresión de que con su trabajo está generando de manera continuada un valor añadido para el empleador y en realidad no recibe ningún apoyo del mismo? ¿O se le trata como a otros trabajadores y está realizando permanentemente actividades comparables a ellos?

• En ese caso, podrá demandar al empleador para que le pague su salario.

  Atención: si desea demandar al empleador para que le pague su salario, por lo general tendrá que demostrar ante el juez que ha existido una relación laboral.
  Si el juzgado supone que existe una relación laboral, el empleador deberá pagarle su salario. Si desea despedirle, tendrá que respetar para ello los plazos de despido estipulados por ley (4 semanas a partir del día 15 o de finales de mes).

• Puede plantear la situación legal a su empleador y pedirle que le contrate. Si el empleador no lo acepta, no debería prolongar el trabajo a prueba.

En ese caso, al año siguiente tendrá un plazo de 3 meses para tomarse esas vacaciones.

Ejemplo: debido a una enfermedad padecida en 2014, no pudo tomar sus vacaciones del año 2014. En ese caso, tendrá tiempo para disfrutar esas vacaciones hasta el 31 de marzo de 2016. Los días de vacaciones que no se haya tomado prescribirán a partir del 31 de marzo.

Existen excepciones, por ejemplo, en los siguientes casos:

• cuando una persona tenga que trabajar de manera provisional más horas como «solución de emergencia», porque de otro modo no se conseguirían los objetivos de trabajo o se ocasionarían daños desproporcionados a la empresa,
• en investigación y docencia,
• cuando no se puedan aplazar las tareas previas o de finalización de un trabajo,
• cuando es necesario tratar, cuidar y asistir a personas y esos trabajos no pueden ser aplazados,
• cuando es necesario tratar y cuidar animales y esos trabajos tampoco pueden ser aplazados.

Los trabajadores estarán protegidos por la ley alemana de protección contra el despido en el caso de despidos no justificados. En el proceso de protección contra el despido, el empleador deberá demostrar que ese despido está justificado socialmente. El despido puede estar justificado socialmente por las razones siguientes:

1. Motivos que tienen que ver con el trabajador, por ejemplo:

• el rendimiento del trabajador disminuye de pronto de manera extrema,
• el trabajador ya no está en condiciones físicas o mentales de realizar el trabajo,
• el trabajador está enfermo de manera permanente o tiene muchas pequeñas bajas por enfermedad y su incapacidad laboral supone una carga especialmente fuerte para el centro de trabajo.

2. Motivos que tienen que ver con la conducta del trabajador, por ejemplo:

• se niega a trabajar, siempre llega tarde, finge estar enfermo,
• estafa respecto a las dietas; insultos o violencia en el puesto de trabajo,
• robo o malversación en el centro de trabajo.

Atención: si le despiden por motivos relativos a su conducta, el despido solo será efectivo si el empleador le amonestó previamente respecto a la conducta que luego fue motivo de despido. Esa amonestación tiene que haber incluido una amenaza de despido en caso de reincidencia.

3. Motivos que tienen que ver con cambios en el centro de trabajo y justifican los recortes de personal o de puestos de trabajo, por ejemplo:

• reducción de los pedidos,
• cambio de método de producción,
• cierre del centro o de una parte del centro.

Atención: si en caso de despidos por motivos económicos hubiera que elegir entre varios trabajadores a los que se puede despedir, el empleador deberá aplicar la denominada «selección social». Al decidir quién va a tener que abandonar el centro, se favorecerá a aquellos trabajadores

• que hayan trabajado más años en el centro,
• que tengan más edad,
• que tengan que pagar pensiones alimenticias,
• que presenten una discapacidad grave.

Independientemente de ello, el empleador podrá conservar a aquellos trabajadores que sean imprescindibles para el centro debido a sus aptitudes y prestaciones específicas. Si está Vd. afectado por un despido por motivos económicos, puede exigir de su empleador que le exponga los motivos por los que ha sido seleccionado.

Si el empleador infringe su obligación de ofrecer las condiciones laborales mínimas correspondientes según la ley alemana del salario mínimo (MiLoG) o según la ley sobre el desplazamiento de trabajadores (AEntG), podrá fijarse una multa de hasta 500.000 €. Las infracciones de la obligación de cooperar en las inspecciones (por ejemplo, no facilitar informaciones o no presentar documentación) o el incumplimiento de la obligación de registrar las jornadas laborales pueden castigarse con una multa de hasta 30.000 €. Además, un empleador al que se le haya impuesto una multa por una infracción según las leyes MiLoG o AEntG por un monto de al menos 2.500 € podrá ser excluido de la adjudicación de contratos públicos. En el caso de una remuneración inmoral, puede que se haya incurrido en un delito de salarios abusivos según lo tipificado en el art. 291 del Código Penal Alemán (Strafgesetzbuch - StGB).

Estas son las personas a las que el empleador no puede despedir bajo ningún concepto o que para ello tendrá que obtener antes la aprobación de una administración pública:

• embarazadas,
• personas que se tomen un permiso de maternidad/paternidad,
• personas con una discapacidad grave,
• personas que estén cuidando a algún familiar,
• miembros del comité de empresa o del órgano de representación de los aprendices.

El cumplimiento de la ley del salario mínimo lo controla la administración de aduanas (Zollverwaltung) desde una unidad llamada control financiero del trabajo ilegal (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS). Lo mismo se aplica también a las condiciones laborales de cada sector y el cumplimiento de la ley alemana sobre el desplazamiento de trabajadores (Arbeitnehmer-Entsendegesetz, AEntG). Se someterá al empleador a controles sin previo aviso. La FKS tiene competencias para consultar documentos, interrogar a las personas (al empleador, al cliente, a los trabajadores) y acceder a las dependencias de la empresa. Los empleadores, que están obligados a pagar los salarios mínimos de acuerdo con la ley alemana del salario mínimo (Mindestlohngesetz, MiLoG), en determinados sectores así como en miniempleos (Minijobs) deberán dejar constancia del comienzo, el final y la duración de la jornada diaria en un plazo de siete días. Durante la inspección, el empleador deberá poder presentar también el contrato de trabajo, las nóminas y los comprobantes de pago. Toda la documentación deberá guardarse al menos durante dos años en el país. Para obtener más detalles consulte la página web de la administración de aduanas.