Az Üzemi Tanács a szokásos felmondás esetén 1 héten belül és a határidő nélküli felmondást követő 3 napon emelhet óvást, ha:

• a munkavállaló, vagy a felmondás alatt álló munkavállaló az üzemben vagy a vállalatnál egy másik munkahelyen is foglalkoztatható,
• a munkaadó nem kellő mértékben vette figyelembe a felmondás szociális okait a szociális szempontok figyelembevételével hozott döntésénél,
• ellentmondás lépett fel az Üzemi Tanáccsal megállapodott felmondás irányelveivel,
• ha a további foglalkoztatás egy elvárható átképzéssel, továbbképzéssel vagy módosított szerződési feltételekkel megoldható. Előfeltétel, hogy a dolgozó vagy a felmondás alá kerülő munkavállaló egyetértsen.

A próbaidő alatt is igényt tarthat szabadságra. Ha Önnek például évente 24 nap szabadság jár, akkor a próbaidő alatt minden hónapban 2 nap szabadságot vehet igénybe. A vezető azonban a próbaidőre bejelentheti a szabadságok zárolását. Ezt azonban a munkaszerződésben le kell írni.

Figyelem: Ha Önnek a próbaidő alatt mondanak fel, akkor a munkaadónak ki kell fizetni azokat a szabadságnapokat, amelyeket nem vett igénybe.

Minden óra munkaórának számít, amikor a munkaadó rendelkezésére áll. Idetartozik a munkaanyagra, a szálloda vendégek kijelentkezésére történő „várakozási idő”, a tehergépjármű be- és kirakodására fordított idő. De idetartozik az ápolásban a készenléti idő, ha Ön ezt az idős és beteg emberek közelében tölti el, ez mind munkaidőnek számít.

A kölcsönzött munkaerőként dolgozó EU állampolgárokra a részmunkaidős vállalat belföldi dolgozóival azonos módon teljes mértékben kiterjed az egyenlő bánásmód. A német jog vonatkozó érvényes előírásai, különös tekintettel a munkaerő‐kölcsönzésről szóló német törvényre (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG) függetlenül attól, hogy belföldi vagy külföldi munkavállalóról van szó, egyaránt érvényesek.

Tipp: Kérje a munkaerő-kölcsönző vállalatától a kölcsönzött munkaerő Szövetségi Munkaügyi Hivatalának (Bundesagentur für Arbeit für Leiharbeitnehmende) a tájékoztatófüzetét, és a fontos munkakörülmények bemutatását az anyanyelvén. A kölcsönbe vevő köteles ezt átadni Önnek.

A munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos részletesebb információk a Szövetségi Munkaügyi Hivatalnál (Bundesagentur für Arbeit ) érhetők el.

Ha egy bizonyos ágazatban a kollektív szerződés szerinti szokásos bér 18,00 €, és Ön csak 9 € minimálbért kap, akkor az Ön bérezése bizonyos feltételek esetén tisztességtelen. Akkor beszélünk tisztességtelen bérezésről, ha ennek mértéke nem éri el a szokásos bértétel kétharmadát. A szokásos bértétel szerinti bér ágazatok és szakmák szerinti nagyságáról itt tájékozódhat. A jelen példa alapján az Ön bérének legalább 12,00 €-nak kellene lennie, de a szokásos bértétel 18 €. A munkaadó felé bizonyítani kell, hogy ő Önt szándékosan és alaptalanul rosszabbul bérezi, mint a többieket. Ha Ön nem biztos abban, hogy tisztességtelen a bérezése vagy sem, akkor kérjen tanácsot az egyik Ön közelében lévő tanácsadóponton.

Ez szabályos. Ebben az esetben a munkaadónak a megállapított próbaidő végén új munkaszerződést kell kötnie Önnel, ha tovább folytatódik a munkaviszony. Máskülönben a próbaidő leteltével befejeződik a munkaviszony.

A munkaadónak a minimálbért akkor is ki kell fizetnie, ha az Ön teljesítményével nem elégedett. Akkor is jogosult a minimálbérre, ha például nem teljesíti a számszerű előírásokat (pl. a kitakarított szobák száma, vagy az óránként összeállított csomagok száma).

A német kollektív szerződések szabályozzák a munkavállalók munkakörülményeit, pl. a bér nagyságát, a minimális szabadságot stb. Ezek a rendszerint kollektív szerződésben megfogalmazott szerződések kedvezőbbek, mint a jogszabályi előírások. A szerződéses szabályok például több szabadság napot és magasabb minimálbért tesznek lehetővé.

Egy belföldi kollektív szerződés előírásai minden szakszervezeti tag dolgozóra vonatkoznak, és ha a munkaadót a szakszervezeti kollektív szerződés köti. Ha Ön nem szakszervezeti tag, akkor a kollektív szerződés akkor vonatkozik Önre, ha a munkaszerződésében benne szerepel, hogy

• egy bizonyos kollektív szerződés alkalmazható, vagy
• ha az Ön munkaviszonya az általánosan kötelező kollektív szerződés érvényességi körébe esik.

Tipp: Ön ilyen megállapodást akkor követelhet a munkaadójától, ha az Ön belföldi munkatársainak a munkaszerződésében ilyen megállapodás szerepel.

Az azonnali hatályú felmondás csak akkor mondható ki, ha a munkaviszony folytatása nem várható el a munkavállalótól vagy a munkaadótól. A munkavállaló és a munkaadó közötti bizalomnak olyannyira meg kell rendülni, hogy a rendes felmondás szóba sem jöhet.

Példák a munkaadó részéről történő felmondási okokra:

• A munkavállaló sorozatosan megtagadja a munkát, állandóan pontatlan, munkaképtelenséget színlel.
• A munkavállaló munkahelyi titkokat árul el, sorozatosan megszegi a munkavédelmi előírásokat vagy az egyéni járulékos kötelezettségeket.
• A munkavállaló szidja a munkahelyen a kollégáit vagy a felettesét.
• A munkavállaló bűncselekményt követ el, vagy azzal gyanúsítható, hogy bűncselekményt követett el.

Példák a munkavállaló részéről történő felmondási okokra:

• A munkaadó hosszabb ideje nem vagy csak kevesebb munkabért fizet.
• A munkaadó veszélyezteti a munkavállaló életét vagy egészségét.
• A munkaadó bűncselekményt követett el a munkavállalóval szemben.

Az azonnali felmondás csaknem mindig feltételezi, hogy előzőleg már történt figyelmeztetés, akár a munkavállaló részéről a munkaadó felé is, de ez sikertelen maradt. Ez azt jelenti, hogy az érintett személynek előzőleg már felhívták a figyelmét a hibás magatartásra. Különösen súlyos esetekben, például bűncselekmény elkövetése esetén azonban nélkülözhető a figyelmeztetés.

Az olyan üzemekben, ahol van Üzemi Tanács, minden, a munkaadó által kezdeményezett felmondást be kell mutatni az Üzemi Tanácsnak. Bizonyos esetekben az Üzemi Tanács ellentmondhat a felmondásnak.

A munkajogi egyenlő bánásmód alapelve megtiltja a munkaadónak, hogy az egyes munkavállalókat vagy a munkavállalók csoportját rosszabb helyzetbe hozza, mint a többi hasonló helyzetben lévő munkavállalókat, kivétel csak akkor lehet, ha a munkaadó „tényszerű okot” tud felhozni a nem egyenlő bánásmóddal kapcsolatban. Például: ha a munkaadó a karácsony idején külön jutalmat vagy hasonlót szeretne fizetni az üzemhez hű dolgozóknak, akkor ennek a karácsonyi pénznek a kifizetését az üzemnél eltöltött munkaviszony időtartamától teheti függővé. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló csak az üzemnél eltöltött 5 éves munkaviszony esetén kapja meg a külön elismerést. Ha azonban ebben az esetben valaki már 1 év munkaviszony után is megkapja ezt az elismerést, akkor ezzel sérül a munkajogi egyenlő bánásmód elve, vagyis az összes munkavállaló jogot formálhat a külön jutalomra.

A térítésmentes próbamunka ajánlata szokatlan, ha

• a próbamunkára szóló meghívás már az első bemutatkozó interjú előtt megtörténik;
• a próbamunkának több mint öt napig kell tartani;
• ha Önnek nem magyarázzák el a munkafolyamatokat és Önnek nincs segítője, akihez a kérdéseivel fordulhat;
• ön kérésre sem kap próbamunkára szóló szerződést;
• a munkaadó konkrét utasítást ad valaminek az elvégzésére és ehhez határidőt is szab, Önnek be kell tartani a meghatározott munkaidőket vagy a meghatározott munkahelyekre kell menni.

A próbamunka csupán arra szolgál, hogy bepillantást nyerjen a vállalat életébe és megszerezhesse a munkával kapcsolatos első tapasztalatait. Amint arra kötelezik, hogy tartsa be a szüneteket, vagy kövesse a munkaadó pontos munkautasításait, akkor már munkaszerződésről beszélünk.

Az az érzése, hogy a munkájával többletértéket termelt a munkaadónak, és tulajdonképpen semmilyen juttatást sem kapott ezért? Vagy Önt a másik munkavállalókkal azonos módon kezelik, és folyamatosan az övékével összehasonlítható tevékenységeket végez el?

• Ebben az esetben bepanaszolhatja a munkaadót a munkabér kifizetéséért.

Figyelem: Ha panaszt szeretne tenni a munkabér munkaadó általi kifizetéséért, akkor Önnek a bíróság előtt bizonyítania kell, hogy tulajdonképpen fennállnak a munkaviszony körülményei.
Ha a bíróság elfogadja a munkaviszony meglétét, akkor a munkaadónak ki kell fizetni a munkabért. Ha fel szeretne mondani Önnek, akkor be kell tartania a jogszabályokban előírt felmondási időszakokat (4 hét, a hónap 15. vagy utolsó napja).

• Ön felhívhatja a figyelmet a jogi helyzetre és kérheti az állást. Ha ő ebbe nem megy bele, akkor nem kell meghosszabbítani a próbamunkát.

Ebben az esetben a szabadságát a következő években, 15 hónapon belül veheti ki.

Példa: Ön a 2014-es betegsége miatt 2014-ben nem tudott szabadságra menni. Ebben az esetben a 2014-es szabadságát 2016 március 31-ig kell kivennie. A 2014-es szabadságos napjai, ha nem veszi ki őket március 31-ig, elvesznek.

Vannak kivételek, például olyan esetekben ahol

• „vészhelyzeti személyzet” esetén átmenetileg hosszabb ideig kell dolgozni, különben nem érhető el a munka eredménye, vagy ha a vállalat számára aránytalan károk keletkeznének,
• kutatás és oktatás esetén,
• ha az elő- és az utómunkák nem kerülhetők el,
• ha embereket kezelnek, ápolnak és gondoznak, és ezt a munkát nem lehet félbehagyni,
• ha állatokat kezelnek, ápolnak és gondoznak, és ezt a munkát nem lehet félbehagyni.

A munkavállaló a törvény szerint (felmondás elleni védelemről szóló törvény) védelmet nyújt a jogtalan felmondásokkal szemben. A felmondási folyamatban a munkaadónak kell bizonyítani, hogy a felmondása jogszerű. A felmondást szociális szempontból a következő okok teszik jogszerűvé:

1. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló személyével függenek össze, például:

• a munkavállaló teljesítőképessége hirtelen visszaesik,
• a munkavállaló szellemileg és testileg nem képes a munka elvégzésére,
• a munkavállaló tartósan beteg, vagy nagyon gyakran rövid ideig beteg, és a munkaképtelensége különös terhet ró az üzemre.

2. Olyan okok, amelyek, a munkavállaló viselkedésével függenek össze, például:

• munkamegtagadás, állandó késés, egy betegség előre bejelentése,
• elszámolási csalás, a munkahely szidása vagy erőszakoskodás,
• lopás vagy jogtalan elsajátítás az üzemben.

Figyelem: Ha Önnek a magatartása miatt mondanak fel, akkor a felmondás csak akkor hatályos, ha a munkaadó a magatartása miatt Önt már korábban figyelmeztette. A figyelmeztetést mindig össze kell kapcsolni az előzetes felszólítással, hogy az ilyen viselkedés megismétlődésekor felmondanak a munkavállalónak.

3. Olyan okok, amik az üzemben történt változásokból és a személyzet leépítéséből jogosan erednek, például:

• a megrendelések visszaesése,
• a gyártási módszer megváltozása,
• az üzem vagy egy részének a bezárása.

Figyelem: Ha az üzemi körülmények miatt több munkatárs esetében számítható a felmondás, akkor a munkaadónak ún. „szociális alapú kiválasztást” kell alkalmazni. A döntésnél, hogy kinek kell ott hagyni az üzemet, azok a munkavállalók kerülnek kedvezőbb helyzetbe, akik a
• leghosszabb ideje dolgoznak a vállalatnál,
• akik idősebbek
• akiknek eltartást kell fizetniük,
• akik fogyatékkal élők.
A munkaadó ettől függetlenül azokat a munkavállalókat is megtarthatja, akiknek a különleges képességei és teljesítményei az üzem számára nélkülözhetetlenek. Ha Ön az üzemi körülmények miatti felmondásban érintett, akkor megkövetelheti a munkaadótól, hogy nevezze meg, miért Önre esett a választás.

Ha egy munkaadó megsérti a minimálbérről szóló törvény (MiLoG) kötelező minimális munkafeltételeit, vagy a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) a teljesítési kötelezettségét, akkor 500 000 € pénzbüntetés szabható ki rá. Ha megsérti a vizsgálatokkal kapcsolatos együttműködési kötelességét (pl. nem ad felvilágosítást, vagy nem mutat be dokumentumokat), vagy megsérti a munkaidő nyilvántartásra vonatkozó kötelezettségét, akkor 30 000 € büntetés szabható ki rá. Az a munkavállaló, amelyik a MiLoG vagy AEntg szerint szabálytalanságot követ el, minimum 2500 € pénzbüntetést kap, és ezenkívül kizárja magát a közbeszerzési megrendelések közül. A tisztességtelen bérezés esetén teljesülhet az uzsora esete is (Büntetőtörvénykönyv - StGB 291§).

A következő személyeknek egyáltalán nem mondhat fel a munkaadó, vagy a felmondás előtt be kell szereznie az állami hatóságok jóváhagyását:

• várandósok,
• azok akik gyermekgondozási szabadságon (Elternzeit) vannak,
• fogyatékkal élők,
• akik a hozzátartozójukat ápolják,
• az Üzemi Tanács tagja és a tanulók képviselője.

A minimálbér betartását a feketemunka ellen fellépő vámhatóság (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS) ellenőrzi. Ugyanez vonatkozik a munkavállalók kiküldetéséről szóló 1996. február 26-i törvény (AEntG) szerinti ágazatspecifikus munkafeltételekre. Az ellenőrzéseket - bejelentés nélkül - a munkaadónál hajtják végre. A Finanzkontrolle feketemunka (Schwarzarbeit) pénzügyi ellenőrzését végző szervezet jogosult betekinteni a dokumentumokba, kikérdezheti az embereket (munkaadó, megrendelő, munkavállaló) és beléphet a vállalkozás helyiségeibe. Azoknak a munkaadóknak, akik a minimálbérről szóló törvény (MiLoG) szerinti minimálbér kifizetésére kötelezettek, bizonyos ágazatokban, valamint ha kis munkaidőben alkalmaznak valakit (ún. Minijob), hét napon belül rögzíteni kell a tényleges munkaidő kezdetét, végét és időtartamát, egy ellenőrzés során a munkaadónak be kell tudni mutatni a munkaszerződést és a bérelszámolást és a kifizetési bizonylatokat is. Minden dokumentumot legalább két évig belföldön meg kell őrizni. A további részletek a Zollverwaltung (vámhatóság) honlapján elolvashatók.