Rada zakładowa może w ciągu tygodnia sprzeciwić się wypowiedzeniu zwyczajnemu, a w ciągu 3 dni natychmiastowemu, jeżeli:

• pracownik otrzymujący wypowiedzenie mógłby nadal pracować na innym miejscu pracy w konkretnym dziale lub na innym stanowisku w przedsiębiorstwie,
• pracodawca nie uwzględnił w wystarczającym stopniu kryteriów socjalnych przy typowaniu pracowników do zwolnienia,
• wypowiedzenie jest sprzeczne z wytycznymi ustalonymi z radą zakładową,
• dalsze zatrudnienie danego pracownika byłoby możliwe po jego przeszkoleniu, nabyciu przez niego nowych kwalifikacji albo po zmianie warunków umowy o pracę, przy czym działania te muszą być uzasadnione ekonomicznie i obiektywnie wykonalne, a zwalniany pracownik musi wyrazić na nie zgodę.

Także podczas okresu próbnego masz prawo do urlopu. Jeżeli np. przysługuje Ci urlop w wymiarze 24 dni w roku, podczas okresu próbnego masz prawo do 2 dni urlopu miesięcznie. Szef może zablokować możliwość wzięcia urlopu podczas okresu próbnego, ale odpowiednią klauzulę trzeba wtedy wpisać do umowy o pracę.

Uwaga! Jeżeli podczas okresu próbnego otrzymasz wypowiedzenie, pracodawca musi Ci wypłacić ekwiwalent pieniężny za niewykorzystane dni urlopu.

Jako czas pracy traktuje się każdą godzinę pozostawania do dyspozycji pracodawcy. Do czasu pracy należą więc okresy oczekiwania na materiały, na wykwaterowanie gości hotelowych bądź na załadunek czy wyładunek ciężarówki. Także godziny gotowości w branży opiekuńczej i pielęgnacyjnej, gdy w oczekiwaniu wezwania przebywasz w pobliżu osób starszych i chorych, są uznawane za czas pracy.

Także wobec osób pracujących w ramach użyczenia pracowników obowiązują szeroko rozumiane zasady równego traktowania pracowników (krajowych i będących obywatelami innych państw UE), zatrudnionych w firmie/agencji pracy tymczasowej. Obowiązujące w tym zakresie przepisy prawa niemieckiego, w szczególności ustawy o leasingu pracowniczym (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG), stosuje się niezależnie od tego, czy jakaś krajowa agencja pracy tymczasowej zatrudnia pracowników krajowych, czy zagranicznych.

Rada: zażądaj od swojej agencji pracy tymczasowej informatora (brak wersji PL), dla pracowników użyczanych wydanego przez Federalną Agencję Pracy oraz zestawienia istotnych warunków pracy – oba teksty powinny być w Twoim języku ojczystym. Podmiot użyczający ma obowiązek Ci je udostępnić.

Szczegółowe informacje na temat leasingu pracowniczego (brak wersji PL), są dostępne na stronie Federalnej Agencji Pracy.

Jeżeli w danej branży wypłaca się powszechnie na podstawie układu zbiorowego wynagrodzenie w wysokości 18 euro za godzinę, a Ty otrzymujesz tylko minimalną stawkę godzinową w wysokości 9 euro, to w określonych warunkach może ona zostać uznana za sprzeczną z zasadami współżycia społecznego. O takiej sprzeczności mówimy, gdy wysokość tej stawki jest niższa niż dwie trzecie powszechnie obowiązującej stawki wynikającej z układu zbiorowego. Informacje na temat wysokości stawek układowych w podziale na branże i zawody znajdziesz tutaj (brak wersji PL) . W podanym przykładzie Twoja stawka godzinowa musiałaby wynosić 12 euro, jeżeli stawka z tytułu układu to 18 euro. Pracodawcy trzeba jednak udowodnić, że wynagradza Cię gorzej niż innych świadomie i bez powodu. Jeżeli nie masz pewności, czy Twoje wynagrodzenie nie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, skonsultuj się z najbliższą poradnią.

Jest to dozwolone. W takim przypadku pracodawca musi zawrzeć z Tobą nową umowę o pracę po upływie ustalonego okresu próbnego, jeżeli stosunek pracy ma być kontynuowany. W przeciwnym razie stosunek pracy wygasa wraz z zakończeniem okresu próbnego.

Pracodawca musi zapłacić płacę minimalną także w sytuacji, gdy nie jest zadowolony z wyników Twojej pracy. Również wtedy, gdy nie osiągasz jakichś ustalonych przez niego konkretnych celów ilościowych (np. liczby posprzątanych pokojów, zapakowanych paczek na godzinę itp.), masz prawo do wynagrodzenia minimalnego.

Niemieckie układy zbiorowe regulują warunki pracy pracowników, np. minimalne wynagrodzenie, wymiar urlopu itd. Wynegocjowane regulacje zawarte w tych układach są zwykle dla pracowników korzystniejsze niż regulacje ustawowe. Regulacje układowe mogą np. obejmować dłuższy urlop oraz wyższą płacę minimalną.

Postanowienia krajowego (niemieckiego) układu zbiorowego obowiązują w odniesieniu do wszystkich pracowników będących członkami związku zawodowego. Dodatkowym warunkiem obowiązywania takiego układu jest jego wiążący charakter dla pracodawcy. Jeżeli nie należysz do związku, układ zbiorowy obejmuje Cię tylko w przypadku, gdy w Twojej umowie o pracę jest napisane, że:

• do Twojego stosunku pracy stosuje się konkretny układ zbiorowy,
• Twój stosunek pracy jest objęty ogólnie obowiązującym układem zbiorowym.

Rada: możesz zażądać od pracodawcy uwzględnienia takiego ustalenia w swojej umowie o pracę, jeżeli inni pracownicy – krajowi – mają je w umowach.

Wypowiedzenie bezterminowe (ze skutkiem natychmiastowym) może nastąpić tylko wtedy, gdy kontynuacja stosunku pracy byłaby zbyt dużym i trudnym do zniesienia obciążeniem dla pracownika lub pracodawcy. Stosunek zaufania między pracownikiem i pracodawcą musi być już tak zrujnowany, że w grę nie wchodzi wypowiedzenie w trybie zwyczajnym.

Przykładowe powody inicjowania wypowiedzenia bezterminowego przez pracodawcę:

• pracownik uporczywie odmawia wykonywania pracy, jest nagminnie niepunktualny, symuluje niezdolność do pracy,
• zdradza tajemnice firmy, notorycznie narusza przepisy BHP lub inne obowiązki,
• obraża kolegów i przełożonych w miejscu pracy,
• popełnia czyn karalny bądź jest podejrzewany o jego popełnienie.

Przykłady powodów składania takiego wypowiedzenia przez pracownika:

• pracodawca przez dłuższy czas nie wypłaca wynagrodzenia lub wypłaca je w niepełnej wysokości,
• sprowadza zagrożenie dla życia i zdrowia pracownika,
• popełnia czyny karalne wobec pracownika.

Wypowiedzenie bezterminowe prawie zawsze musi się wiązać z uprzednim bezskutecznym upomnieniem (mogącym zostać wystosowanym także przez pracownika pod adresem pracodawcy). Oznacza to, że danej osobie trzeba już wcześniej zwrócić uwagę na niewłaściwe zachowanie. Jednak w szczególnych przypadkach, np. popełniania czynów karalnych, wcześniejsze upomnienie nie jest wymagane.

W przedsiębiorstwach, w których działa rada zakładowa, trzeba jej zgłaszać każde wypowiedzenie dokonywane z inicjatywy pracodawcy. W określonych przypadkach rada zakładowa może się sprzeciwić wypowiedzeniu.

Zasada równego traktowania w zatrudnieniu zabrania pracodawcy gorszego traktowania poszczególnych pracowników lub grup pracowników – w relacji do innych pracowników znajdujących się w porównywalnym położeniu. Wyjątki obowiązują jedynie wtedy, gdy pracodawca ma merytoryczny powód nierównego traktowania. Przykład: pracodawca chciałby przyznać premię bożonarodzeniową pracownikom o najdłuższym stażu pracy w firmie. W takim przypadku może uzależnić wypłatę tej premii od długości stażu. To znaczy, że premię mogą otrzymać np. tylko ci pracownicy, którzy przepracowali w firmie minimum 5 lat. Jeżeli jednak w przytaczanej sytuacji wspomnianą premię otrzymałaby także osoba z rocznym stażem, oznaczałoby to naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu i wtedy wszyscy pracownicy mogliby dochodzić swoich roszczeń w odniesieniu do takiej premii.

Oferta pracy na próbę jest przypuszczalnie nierzetelna, jeżeli:

• propozycja pracy na próbę pada jeszcze przed pierwszą rozmową o pracę
• praca na próbę ma trwać dłużej niż 5 dni,
• nie otrzymujesz żadnych wyjaśnień na temat organizacji pracy i nie podano Ci danych żadnej osoby, którą mógłbyś o coś zapytać,
• nie otrzymujesz umowy o pracę na próbę, chociaż takiej umowy zażądałeś,
• pracodawca wydaje Ci merytoryczne polecenia, ustala zakres pracy i termin jej wykonania, a Ty musisz przestrzegać konkretnego czasu pracy i przebywać w określonych miejscach.

Praca na próbę ma służyć jedynie zapoznaniu się z firmą i zebraniu pierwszych doświadczeń. Jeżeli zostajesz zobowiązany do przestrzegania czasu pracy i przerw lub dokładnego wypełniania instrukcji pracodawcy, można mówić o istnieniu stosunku pracy.

Czujesz, że w sposób ciągły wytwarzasz w ramach swojej pracy wartość dodaną dla pracodawcy i właściwie nie otrzymujesz już od niego żadnego wsparcia? Albo że jesteś traktowany jak inni pracownicy i wykonujesz w sposób ciągły powtarzające się czynności?

• W takim przypadku możesz pozwać pracodawcę o wypłatę wynagrodzenia za pracę.

Uwaga! Jeżeli chcesz pozwać pracodawcę o wypłatę wynagrodzenia za pracę, musisz zwykle udowodnić przed sądem, że istniał stosunek pracy.
Gdy sąd uzna, że istniał, pracodawca będzie musiał wypłacić Ci wynagrodzenie. Jeżeli będzie chciał Cię zwolnić, musi zachować ustawowe terminy wypowiedzenia (4 tygodnie od 15. albo ostatniego dnia miesiąca).

• Możesz wrócić uwagę pracodawcy na istniejący stan prawny i poprosić o zatrudnienie. Jeżeli pracodawca nie spełni prośby, nie powinieneś przedłużać okresu pracy na próbę.

W takim przypadku możesz wykorzystać zaległy urlop w następnym roku, w ciągu 15 miesięcy od końca roku, w którym urlop pierwotnie przysługiwał.

Przykład: nie mogłeś na czas wykorzystać urlopu z 2014 roku w związku z chorobą. W takim przypadku musisz wykorzystać urlop za 2014 rok do 31 marca 2016 roku. Dni urlopu za 2014 rok, niewykorzystane do 31 marca 2016, przepadają.

Wspomniane wyjątki obowiązują np. w poniższych przypadkach:

• gdy tymczasowo trzeba zapewnić, poza normalnymi godzinami pracy, obsadę awaryjną, ponieważ w przeciwnym razie nie będzie można osiągnąć założonych wyników albo pojawią się nieproporcjonalnie duże szkody dla firmy,
• w dziedzinie badań i nauki,
• jeżeli jakieś czynności przygotowawcze lub końcowe należy wykonać niezwłocznie,
• gdy w grę wchodzą – odnoszące się do ludzi - zabiegi medyczne, pielęgnacyjne i działania opiekuńcze, których nie można przesunąć na później,
• gdy podobne czynności muszą być wykonane w stosunku do zwierząt i czynności tych nie można przesunąć na później.

Wspomniana ustawa chroni pracowników przed nieuzasadnionym wypowiedzeniem. W ramach ochrony przed wypowiedzeniem pracodawca musi udowodnić, że dane wypowiedzenie jest usprawiedliwione społecznie. Usprawiedliwieniem mogą być następujące powody:

1. Związane z osobą pracownika, na przykład:

• jego wydajność pracy nagle ekstremalnie spada,
• przestaje on – fizycznie lub umysłowo – radzić sobie z wykonywaną pracą,
• jest przez długi okres chory albo choruje krótko, ale bardzo często i jego niezdolność do pracy stanowi szczególne obciążenie dla firmy.

2. Związane z zachowaniem pracownika, na przykład:

• odmową wykonywania pracy, nagminnymi spóźnieniami, symulowaniem choroby,
• oszukiwaniem przy rozliczaniu wydatków, obrażaniem innych lub stosowaniem przemocy w miejscu pracy,
• kradzieżą i defraudacją w zakładzie pracy.

Uwaga! Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie z powodu niewłaściwego zachowania, wypowiedzenie takie jest skuteczne tylko wtedy, jeżeli pracodawca upomniał Cię już uprzednio i wskazał niewłaściwość zachowania, którym uzasadnia teraz wypowiedzenie. Takie upomnienie musi być zawsze powiązane z groźbą wypowiedzenia w przypadku powtórzenia się kwestionowanego zachowania.

3. Powody związane ze zmianami w firmie, uzasadniające redukcję personelu bądź miejsc pracy, np.:

• spadek zamówień,
• zmiana metody produkcji,
• zamknięcie zakładu bądź jego części.

Uwaga! Jeżeli w ramach wypowiedzeń - ogłaszanych z powodów związanych z firmą - trzeba wybrać kandydatów do zwolnienia spośród większej grupy, pracodawca musi dokonać wyboru według kryteriów socjalnych. Przy podejmowaniu decyzji o zwolnieniu uprzywilejowani są pracownicy:
• z najdłuższym stażem pracy w firmie,
• starsi,
• zobowiązani do płacenia alimentów,
• z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności.
Niezależnie od tego pracodawca może zachować stanowiska tych pracowników, którzy ze względu na swoje umiejętności i osiągnięcia są niezbędni dla funkcjonowania zakładu. Jeżeli otrzymałeś wypowiedzenie związane ze zmianami w firmie, możesz zażądać od pracodawcy wskazania powodu wybrania do zwolnienia właśnie Ciebie.

Jeżeli pracodawca nie wypełnia swoich obowiązków w zakresie gwarantowania ustalonego minimum dotyczącego warunków pracy - zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (MiLoG) oraz ustawą o delegowaniu pracowników (AEntG) - może zostać ukarany grzywną w wysokości do 500 000 euro. Nieprzestrzeganie obowiązku współpracy podczas kontroli (np. nieudzielanie informacji, nieudostępnianie dokumentacji) lub niedopełnianie obowiązku rejestracji czasu pracy może spowodować nałożenie grzywny w wysokości do 30 000 euro. Przedsiębiorca, na którego nałożono grzywnę w wysokości co najmniej 2500 euro z powodu wykroczenia związanego z naruszeniem ustawy MiLoG lub AentG, może ponadto podlegać wykluczeniu z uczestnictwa w przetargach publicznych. Niezgodne z zasadami współżycia społecznego wynagradzanie pracowników może też spełniać znamiona lichwy płacowej (§ 291 kodeksu karnego).

Następujących osób pracodawca nie może zwolnić w ogóle lub musi przed ich zwolnieniem uzyskać zgodę właściwej instytucji państwowej:

• kobiet w ciąży,
• osób przebywających na urlopie wychowawczym,
• osób z orzeczonym znacznym stopniem niepełnosprawności,
• osób zajmujących się domową pielęgnacją członków rodziny,
• członków rady zakładowej i reprezentantów osób uczących się zawodu.

Kontrolą przestrzegania przepisów dotyczących płacy minimalnej zajmuje się wydzielona jednostka administracji celnej ds. kontroli nielegalnej pracy (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS), sprawdzająca także zgodność warunków pracy w poszczególnych branżach z postanowieniami ustawy o delegowaniu pracowników (Arbeitnehmer-Entsendegesetz - AEntG). Niezapowiedziane kontrole przeprowadza się u pracodawców. Jednostka FKS ma prawo wglądu w dokumentację, przepytywania osób (pracodawców, zleceniodawców, pracowników) oraz wstępu do pomieszczeń kontrolowanych firm. Pracodawcy zobowiązani do wypłacania minimalnego wynagrodzenia zgodnie z ustawą o płacy minimalnej (Mindestlohngesetz – MiLoG) muszą – w określonych branżach oraz w przypadku pracy w ograniczonym wymiarze (tzw. minijobs) – rejestrować w okresach tygodniowych początek, koniec i godziny codziennej pracy. Podczas kontroli pracodawca powinien także okazać na żądanie umowy o pracę, rozliczenia wynagrodzeń i dowody ich wypłaty. Całą dokumentację należy przechowywać w Niemczech przez okres minimum 2 lat. Szczegółowe informacje znajdziesz na stronie internetowej (brak wersji PL), administracji celnej.