Работническият съвет може да се противопостави на уволнение с предизвестие в срок от 1 седмица, а на уволнение без предизвестие – в срок от 3 дни, когато:

• съществува възможност уволненият работник да получи друго работно място в предприятието;
• при уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят не е взел под внимание в достатъчна степен определени социални обстоятелства при извършване на социалния избор;
• уволнението не отговаря на договорените с работническия съвет указания;
• има възможност за продължаване на трудовия договор след предприемане на приемливи мерки за повишаване на квалификацията/преквалификация на работника или с промени в договорните условия; При условие, че уволненият работник е съгласен на това.

Имате право на отпуск през изпитателния срок. Например, ако по договор Ви се полагат 24 дни платен отпуск на година, през изпитателния срок имате право на 2 дни отпуск месечно. Имайте предвид, че Вашият началник може да Ви наложи забрана за вземане на отпуск през изпитателния срок. Това обаче трябва да бъде посочено в трудовия договор.

Внимание: Ако работодателят Ви уволни по време на изпитателния срок, той е длъжен да Ви изплати полагаемия отпуск, който не сте използвали.

Всяко време, в което сте на разположение на своя работодател, се счита за работно време. Към него спада и времето на очакване на работен материал, изчакване напускането на гости на хотела, натоварване/разтоварване на камион и пр. Дежурството, тоест времето, в което сте на разположение в близост до болни и възрастни хора, също се счита за работно време.

Изискването за равно третиране на гражданите от Европейския съюз като местните граждани важи изцяло за работници, отдадени под наем от фирма за предоставяне на персонал под наем. Валидните разпоредби на немското законодателство относно отдаваните под наем работници, преди всичко на Закона за предоставяне на работници (AÜG), са приложими независимо от това дали местна фирма за предоставяне на персонал под наем ангажира местни или чуждестранни работници.

Съвет: Изискайте от Вашата фирма информационния лист (линкът не се предоставя на български език) за работници, отдавани под наем на Федералната агенция по заетостта и удостоверение за основните трудови условия на родния си език. Отдаващата фирма е длъжна да Ви предостави тези документи.

Допълнителна информация по темата за предоставяне на персонал (линкът не се предоставя на български език) ще намерите на уебсайта на Федералната агенция по заетостта.

Ако обичайното трудово възнаграждение в определен сектор, договорено в колективен трудов договор, е в размер на 18,00 евро, а Вие получавате само минималната работна заплата в размер на 9,00 евро, Вашето трудово възнаграждение може би не е законосъобразно при наличието на определени предпоставки. Когато размерът на трудовото възнаграждение не достига две трети от обичайното колективно договорено заплащане, то не е законосъобразно. Тук (линкът не се предоставя на български език) можете да се ориентирате за размера на обичайното колективно договорено трудово възнаграждение по сектори и професии. В посочения пример размерът на Вашето трудово възнаграждение би трябвало да бъде най-малко 12,00 евро, ако колективно договореното трудово възнаграждение е в размер на 18,00 евро. Имайте предвид, че са нужни доказателства за това, че работодателят съзнателно и неоснователно Ви плаща по-ниско възнаграждение от това на останалите работници/служители. Ако не сте сигурни дали Вашето трудово възнаграждение е законоустановено или не, е препоръчително да се обърнете за съвет към най-близкия консултативен център.

Допустимо е. В такъв случай, ако работодателят желае да продължи трудовото правоотношение след изтичане на договорения изпитателен срок, той трябва да сключи с Вас нов трудов договор. В противен случай трудовото правоотношение приключва в края на изпитателния срок.

Работодателят е длъжен да Ви плаща минималната работна заплата, дори и ако не е доволен от Вашата работа. Дори и когато не успявате да изпълните определените от него количествени изисквания (например брой почистени стаи или опаковани пакети на час), Вие имате право на минималната заплата.

В Германия колективните трудови договори регламентират условията на труд на работниците, като например размера на трудовото възнаграждение, минималния отпуск и др. Колективно договорените условия често са по-добри за работниците от законовите разпоредби. Например могат да регламентират повече дни за отпуск и по-висока минимална работна заплата.

Разпоредбите на местен колективен трудов договор важат за всички работници, които са членове на въпросния синдикат и когато работодателят е обвързан със синдикален колективен трудов договор. Ако Вие не сте член на синдикалната организация, колективният трудов договор важи за Вас само ако в трудовия Ви договор е отбелязано, че

• се прилага определен колективен трудов договор или
• че Вашето трудово правоотношение попада в сферата на валидност на общозадължителен колективен трудов договор.

Съвет: Ако местните Ви колеги имат такова споразумение в трудовите си договори, можете да изискате от работодателя да го включи и във Вашия трудов договор.

Едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие е възможно само ако продължаването на трудовото правоотношение е невъзможно за работника или работодателя. Доверието помежду им трябва да е толкова дълбоко нарушено, че да прави невъзможно нормалното прекратяване на трудовия договор с предизвестие.

Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работодателя:

• Работникът системно отказва да работи, постоянно закъснява, симулира трудова неработоспособност.
• Работникът издава фирмени тайни, упорито нарушава разпоредбите за здравословни и безопасни условия на труд или други задължения.
• Работникът обижда колеги или началници на работното място.
• Работникът извършва или е заподозрян в извършването на престъпления.

Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работника:

• Работодателят не плаща трудово възнаграждение през продължителен период или плаща прекалено ниско трудово възнаграждение.
• Работодателят създава опасност за живота и здравето на работника.
• Работодателят извършва престъпления срещу работника.

Предпоставка за едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие почти винаги е отправянето на предварително предупреждение – както от работодателя към работника, така и обратно – което е останало безрезултатно. Това означава, че съответното лице е било информирано предварително за съответното нарушение. В особено тежки случаи, например при престъпления, не е необходимо предварително предупреждение.

В предприятия с работнически съвет работодателят е длъжен да информира съвета относно всяко уволнение. Работническият съвет може да оспори уволнението в определени случаи.

Принципът на равно третиране в трудовото право забранява на работодателя да поставя едни работници в по-неизгодно положение от други. Изключения са възможни само ако работодателят има обективно основание за различното третиране. Например: ако работодателят иска да възнагради с допълнително заплащане само лоялността към фирмата, изплащането на коледна премия може да бъде обвързано с определена продължителност на трудовия стаж в предприятието. Това означава, че работещите в предприятието имат право на тази извънредна премия едва след 5-годишен стаж при настоящия работодател. Но ако при тези условия определено работещо лице получи тази премия само след 1 година трудов стаж в предприятието, това е нарушение на трудовия принцип на равно третиране и дава право на всички останали работници да предявят искане за получаването ѝ.

Евентуално предложение за пробна работа вероятно е несериозно, ако

• Ви поканят за пробна работа още преди първото интервю;
• продължителността на пробната работа е повече от пет дни;
• не Ви обяснят работните процеси и няма към кого да се обърнете, ако имате въпроси;
• въпреки Вашето настояване не получите договор за пробна работа;
• работодателят Ви дава конкретни нареждания какво трябва да се свърши и Ви поставя срок за това, от Вас се изисква да спазвате определено работно време или да посещавате определени работни места.

Целта на пробната работа е само да добиете първи впечатления и познания относно фирмата и работата. В момента, в който Ви задължат да спазвате време за почивка или да следвате точни работни инструкции на работодателя, може да се каже, че съществува трудов договор.

Имате ли чувството, че чрез работата си непосредствено допринасяте за увеличаване на стойността на работодателя, а всъщност не получавате никаква подкрепа от него? Или се отнасят с Вас както с останалите работници и постоянно извършвате подобни дейности?

• В такъв случай можете да предявите съдебен иск срещу работодателя за заплащане на трудово възнаграждение.

Внимание: Ако искате да предявите съдебен иск за заплащане на трудово възнаграждение, трябва да представите пред съда доказателство за това, че е съществувало трудово правоотношение между Вас и работодателя.
В случай че съдът приеме, че съществува такова правоотношение, работодателят е длъжен да Ви заплати трудовото възнаграждение. При тези условия той също така е длъжен да спази законоустановените срокове за писмено предизвестие, ако желае да Ви уволни (четири седмици към 15-то число или към края на месеца).

• Можете да уведомите работодателя за правното положение и да поискате от него да Ви назначи на работа. Не продължавайте пробната работа, ако той не приеме.

В такъв случай можете да ползвате съответния отпуск през следващата година в рамките на 15 месеца.

Пример: През 2014 г. не сте успели да ползвате платен отпуск поради заболяване. В този случай трябва да ползвате отпуска си от 2014 г. най-късно до 31 март 2016 г. Полагаемите дни от отпуска Ви за 2014 г., които не сте взели до 31 март 2016 г., се загубват.

Изключения се правят например в случаите:

• когато временно се налага „извънреден състав“ да работи по-дълго, защото в противен случай работата няма да бъде изпълнена или ще възникнат сериозни вреди за предприятието;
• в научните изследвания и преподаването,;
• когато не могат да бъдат отложени подготвителни и заключителни дейности;
• когато трябва да се лекуват, обгрижват и гледат хора и тези дейности не могат да бъдат отложени;
• когато трябва да се лекуват и гледат животни и тези дейности също не могат да бъдат отложени.

Работниците са законно защитени срещу неправомерно уволнение (Закон за закрила при уволнение). В рамките на процеса за закрила при уволнение работодателят трябва да докаже, че извършеното от него едностранно прекратяване на трудовия договор е социално справедливо. Уволнението може да бъде социално справедливо при следните основания:

1. основания, свързани с работника като личност, например:

• продуктивността на работника рязко намалява;
• работникът психически или физически повече не е в състояние да се справя с работата си;
• работникът е постоянно болен или много често отсъства по болест за няколко дни и неговата нетрудоспособност силно натоварва предприятието.

2. основания, свързани с поведението на работника, например:

• работникът отказва да работи, постоянно закъснява, симулира заболяване;
• измама с разходи за командировки, обиди или насилие на работното място;
• кражба и незаконно присвояване в предприятието.

Внимание: Ако Ви уволнят поради основания, свързани с Вашето поведение, уволнението е валидно само когато преди това сте получили предупреждение от работодателя относно неправомерните си действия. Това предупреждение винаги трябва да бъде свързано със заплаха от уволнение в случай на повторение.

3. Основания, свързани с промени в предприятието, които оправдават съкращаване на персонал или работни места, например:

• намаляване на поръчките;
• промяна на производствената техника;
• закриване на предприятието или на част от него.

Внимание: Когато няколко различни работници отговарят на критериите за уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят е длъжен да извърши т. нар. „социално справедлив избор“ между тях. При решението кой не трябва да напусне фирмата се дава приоритет на този работник, който

• има най-дълъг трудов стаж в предприятието,
• е по-възрастен,
• плаща издръжка,
• има сериозно увреждане.

Независимо от това работодателят може да задържи и работници, които са незаменими за предприятието поради специалните си способности и постижения. Ако сте засегнати от уволнение поради основания, свързани с предприятието, имате право да поискате от работодателя си да обоснове причините за своя избор.

Ако даден работодател наруши своето задължение за осигуряване на минималните условия на труд съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), той може да бъде наказан с парична глоба в размер до 500 000 евро. Нарушения срещу задължението за съдействие при проверки (например отказ за даване на сведения или за предоставяне на документи) или неспазване на задължението за писмено документиране на работното време се наказват с парична глоба в размер до 30 000 евро. Също така работодател, на когото е била наложена парична глоба в размер от минимум 2 500 евро за нарушение съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), може да бъде изключен от възлагането на обществени поръчки. Случай на незаконосъобразно възнаграждение може да изпълнява състава на спекулация с трудови възнаграждения (§ 291 от Наказателния кодекс).

Работодателят няма никакво право да уволнява или може да уволни само с разрешението на държавен орган следните категории лица:

• бременни жени;
• лица в родителски отпуск;
• лица със сериозно увреждане;
• лица, които обгрижват близки роднини;
• членове на работническия съвет и на представителството на стажантите.

Спазването на задължението за заплащане на минимална работна заплата се контролира от Службата за финансов контрол на нелегалната заетост (FKS) към Митническата администрация. Същото важи и за секторно специфичните условия на труд съгласно Закона за командироване на работници (AEntG). Проверките при работодателя се извършват без предизвестие. Службата за финансов контрол на нелегалната заетост е упълномощена да преглежда документи, да разпитва лица (работодатели, възложители, работници, служители) и да влиза в служебни помещения. В определени сектори и при трудови правоотношения с минимално заплащане (т.нар. „minijobs“) работодателите, длъжни да плащат минималната работна заплата съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG), трябва писмено да документират началото, края и продължителността на дневното работно време в продължение на седем дни. При проверка работодателят трябва също така да бъде в състояние да представи трудовия договор, ведомостта за заплатата и платежните документи. Всички тези документи трябва да се съхраняват в продължение на най-малко две години на територията на Германия. Повече подробности ще намерите на уебстраницата (линкът не се предоставя на български език) на Митническата администрация.