Der Betriebsrat kann innerhalb 1 Woche bei ordentlicher Kündigung und innerhalb von 3 Tagen bei fristloser Kündigung der Kündigung widersprechen, wenn:

• der oder die gekündigte Arbeitnehmende an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann,
• der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Gründe im Rahmen der Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt hat,
• die Kündigung den Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat vereinbart wurden,
• eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. Vorausgesetzt, der oder die gekündigte Arbeitnehmende ist damit einverstanden.

Auch in der Probezeit haben Sie ein Recht auf Urlaub. Wenn Ihnen zum Beispiel 24 Urlaubstage im Jahr zustehen, haben Sie in der Probezeit Anspruch auf 2 Tage Urlaub pro Monat. Allerdings kann der Chef während der Probezeit eine Urlaubssperre verhängen. Das muss jedoch im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden.

Achtung: Wenn Ihnen in der Probezeit gekündigt wird, muss Ihnen der Arbeitgeber die Urlaubstage, die Sie nicht in Anspruch genommen haben, auszahlen.

Als Arbeitszeit gilt jede Stunde, in der Sie sich dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Dazu gehören auch „Wartezeiten“ auf Arbeitsmaterial, auf Auschecken der Hotelgäste, auf Be- und Entladen eines Lastwagens usw. Auch der Bereitschaftsdienst in der Pflege, also wenn Sie sich in der Reichweite von alten und kranken Menschen bereithalten, gilt als Arbeitszeit.

Auch für Leiharbeitnehmende gilt umfassende Gleichbehandlung von EU-Bürger/innen mit inländischen Beschäftigten des Zeitarbeitsunternehmens. Die für Leiharbeitnehmende geltenden Vorschriften des deutschen Rechts, insbesondere des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), gelten unabhängig davon, ob ein inländisches Zeitarbeitsunternehmen in- oder ausländische Arbeitnehmende beschäftigt.

Tipp: Verlangen Sie von Ihrem Zeitunternehmen das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit für Leiharbeitnehmende und einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in Ihrer Muttersprache. Der Verleiher ist verpflichtet, es Ihnen auszuhändigen.

Nähere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung sind auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit erhältlich.

Wenn in einer bestimmten Branche ein tarifvertraglicher Lohn in Höhe von 18,00 € üblich ist und Sie nur den Mindestlohn in Höhe von 9 € bekommen, kann Ihre Entlohnung unter bestimmten Voraussetzungen sittenwidrig sein. Von einer sittenwidrigen Entlohnung wird gesprochen, wenn deren Höhe nicht zwei Drittel der tarifüblichen Entlohnung erreicht. Eine Orientierung über die Höhe des tarifüblichen Lohnes nach Branchen und Berufen finden Sie hier. Im vorliegenden Beispiel müsste Ihr Lohn mindestens 12,00 € betragen, wenn der tarifübliche Lohn bei 18 € liegt. Dem Arbeitgeber muss aber nachgewiesen werden, dass er Sie bewusst und grundlos schlechter als die Anderen entlohnt. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihre Vergütung sittenwidrig ist oder nicht, lassen Sie sich in einer Beratungsstelle in Ihrer Nähe beraten.

Das ist zulässig. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach Ende der vereinbarten Probezeit einen neuen Arbeitsvertrag mit Ihnen schließen, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ende der Probezeit.

Der Arbeitgeber muss auch dann den Mindestlohn zahlen, wenn er mit Ihrer Leistung nicht zufrieden ist. Auch wenn Sie beispielsweise seine zahlenmäßigen Vorgaben nicht erreichen (zum Beispiel die Zahl der gereinigten Zimmer oder die Zahl der zusammengestellten Pakete pro Stunde), haben Sie einen Anspruch auf den Mindestlohn.

Deutsche Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden, wie z.B. die Lohnhöhe, Mindesturlaub usw. Meistens sind tariflich vereinbarte Regelungen besser für die Arbeitnehmenden als die gesetzlichen Regelungen. Die tariflichen Regelungen können zum Beispiel mehrere Urlaubstage und einen höheren Mindestlohn umfassen.

Bestimmungen eines inländischen Tarifvertrages gelten für alle Arbeitnehmenden, die Mitglied der Gewerkschaft sind und wenn der Arbeitgeber an einen gewerkschaftlichen Tarifvertrag gebunden ist. Wenn Sie kein Mitglied der Gewerkschaft sind, gilt ein Tarifvertrag für Sie nur, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass

• ein bestimmter Tarifvertrag anwendbar ist, oder
• Ihr Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags fällt.

Tipp: Sie können eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag von Ihrem Arbeitgeber verlangen, wenn Ihre inländischen Kolleginnen und Kollegen eine solche Vereinbarung in ihren Arbeitsverträgen haben.

Die fristlose Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem oder der Arbeitnehmenden oder dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem oder der Arbeitnehmenden und dem Arbeitgeber muss so zerstört sein, dass eine ordentliche Kündigung nicht in Frage kommt.

Beispiele für Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber:

• Der oder die Arbeitnehmende verweigert beharrlich die Arbeit, ist ständig unpünktlich, täuscht die Arbeitsunfähigkeit vor.
• Der oder die Arbeitnehmende verrät Betriebsgeheimnisse, verstößt beharrlich gegen die Arbeitsschutzvorschriften oder andere Nebenpflichten.
• Der oder die Arbeitnehmende beleidigt Kollegen oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz.
• Der oder die Arbeitnehmende begeht Straftaten oder wird verdächtigt, eine Straftat verübt zu haben.

Beispiele für Kündigungsgründe durch den oder die Arbeitnehmende:

• Arbeitgeber zahlt längere Zeit keinen oder zu wenig Lohn.
• Arbeitgeber gefährdet das Leben oder die Gesundheit des oder der Arbeitnehmenden.
• Arbeitgeber begeht Straftaten gegenüber dem oder der Arbeitnehmenden.

Die fristlose Kündigung setzt fast immer voraus, dass eine Abmahnung erfolgt ist, auch vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber, die aber erfolglos geblieben ist. Das heißt, die betroffene Person muss zuvor auf das Fehlverhalten hingewiesen worden sein. In besonders gelagerten Fällen, zum Beispiel bei Begehung von Straftaten, ist eine Abmahnung aber entbehrlich.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss jede Kündigung durch den Arbeitgeber dem Betriebsrat angezeigt werden. In bestimmten Fällen kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen.

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmende oder Gruppen von Arbeitnehmenden schlechter zu stellen, als andere Arbeitnehmende in vergleichbarer Lage. Ausnahmen gelten nur dann, wenn der Arbeitgeber einen „sachlichen Grund“ für die Ungleichbehandlung hat. Zum Beispiel: Wenn der Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung zur Weihnachtszeit nur die Betriebstreue belohnen möchte, kann die Auszahlung des Weihnachtsgeldes von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden. Das heißt, dass die Arbeitnehmenden erst ab 5 Jahren der Betriebszugehörigkeit diese Sonderzahlung bekommen. Wenn aber in dieser Fallkonstellation eine Person schon nach 1 Jahr Betriebszugehörigkeit die Sonderzahlung erhält, dann verstößt dies gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, so dass alle Arbeitnehmenden auf die Sonderzahlung einen Anspruch geltend machen können.

Ein Angebot zur kostenlosen Probearbeit ist vermutlich unseriös, wenn

• die Einladung zur Probearbeit bereits vor einem ersten Vorstellungsgespräch erfolgt;
• die Probearbeit mehr als fünf Tage dauern soll;
• wenn Ihnen nicht erklärt wird, wie die Arbeitsabläufe sind und Sie keinen Ansprechpartner für Ihre Fragen haben;
• Sie auf Verlangen keinen Probearbeitsvertrag erhalten;
• der Arbeitgeber Ihnen konkrete Weisungen gibt, was zu erledigen ist, und eine Frist dafür setzt, Sie bestimmte Arbeitszeiten einhalten oder bestimmte Arbeitsorte aufsuchen müssen.

Die Probearbeit dient lediglich dazu, einen Einblick in die Firma zu erhalten und erste Erfahrungen bei der Arbeit zu sammeln. Sobald Sie verpflichtet werden, Pausenzeiten einzuhalten oder den genauen Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu folgen, kann vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gesprochen werden.

Haben Sie das Gefühl, dass Sie mit Ihrer Arbeit durchgehend einen Mehrwert für den Arbeitgeber schaffen und eigentlich keine weitere Unterstützung von ihm bekommen? Oder werden Sie wie andere Arbeitnehmende behandelt und verrichten durchgehend vergleichbare Tätigkeiten?

• Sie können in diesem Fall den Arbeitgeber auf Zahlung des Arbeitslohnes verklagen.

Achtung: Wenn Sie den Arbeitgeber auf Zahlung des Arbeitslohnes verklagen wollen, müssen Sie vor Gericht in der Regel nachweisen, dass ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
Wird das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses durch das Gericht angenommen, muss der Arbeitgeber Ihnen den Arbeitslohn zahlen. Wenn er Ihnen kündigen möchte, muss er die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten (4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats).

• Sie können den Arbeitgeber auf die Rechtslage hinweisen und um eine Anstellung bitten. Geht er darauf nicht ein, sollten Sie die Probearbeit nicht verlängern.

In diesem Fall können Sie den Urlaub im Folgejahr innerhalb von 15 Monaten nehmen. Beispiel: Ihren Urlaub aus dem Jahr 2014 konnten Sie aufgrund von Krankheit in 2014 nicht nehmen. In diesem Fall müssen Sie dann den Urlaub für 2014 bis zum 31. März 2016 genommen haben. Die Urlaubstage aus 2014, die Sie bis zum 31. März nicht genommen haben, verfallen.

Ausnahmen bestehen zum Beispiel in den Fällen, in denen

• eine Art „Notbesetzung“ vorübergehend länger arbeiten muss, da ansonsten die Arbeitsergebnisse nicht erzielt werden oder für das Unternehmen unverhältnismäßige Schäden eintreten würden,
• bei Forschung und Lehre,
• wenn Vor- und Abschlussarbeiten nicht aufgeschoben werden können,
• wenn Menschen behandelt, gepflegt und betreut werden müssen und diese Arbeiten nicht aufgeschoben werden können,
• wenn Tiere behandelt und gepflegt werden müssen und diese Arbeiten ebenfalls nicht aufgeschoben werden können.

Die Arbeitnehmer/innen sind per Gesetz (Kündigungsschutzgesetz) vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung kann durch folgende Gründe sozial gerechtfertigt sein:

1. Gründe, die in der Person des oder der Arbeitnehmenden liegen, zum Beispiel:

• die Leistungsfähigkeit des/der Arbeitnehmenden lässt plötzlich extrem nach,
• der/die Arbeitnehmende ist körperlich oder geistig nicht mehr in der Lage, die Arbeit zu erfüllen,
• der/die Arbeitnehmende ist dauerhaft krank oder sehr häufig für kurze Zeit krank und seine/ihre Arbeitsunfähigkeit stellt eine besondere Belastung für den Betrieb dar.

2. Gründe, die im Verhalten des oder der Arbeitnehmenden liegen, zum Beispiel:

• Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen einer Erkrankung,
• Spesenbetrug, Beleidigungen oder Gewalt am Arbeitsplatz,
• Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb.

Achtung: Wenn Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird, ist die Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber Sie für das Fehlverhalten, mit dem er die Kündigung begründet, zuvor abgemahnt hat. Diese Abmahnung muss immer mit einer Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall verbunden werden.

3. Gründe, die an Änderungen im Betrieb liegen und den Abbau von Personal oder Arbeitsplätze rechtfertigen, zum Beispiel:

• Rückgang der Aufträge,
• Änderung der Produktionsmethode,
• Schließung des Betriebs oder eines Teiles des Betriebs.

Achtung: Kommen im Fall einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, denen gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber eine sog. „Sozialauswahl“ vornehmen. Bei der Entscheidung, wer den Betrieb verlassen muss, wird derjenige oder diejenige Arbeitnehmende begünstigt, der
• am längsten im Betrieb arbeitet,
• älter ist,
• der Unterhalt zahlen muss,
• eine Schwerbehinderung hat.
Unabhängig davon kann der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmenden behalten, die wegen ihrer besonderer Fähigkeiten und Leistungen für den Betrieb unabdingbar sind. Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, können Sie von dem Arbeitgeber verlangen, dass er die Gründe für seine Auswahl offenlegt.

Verletzt ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung der geschuldeten Mindestarbeitsbedingungen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG ), so kann eine Geldbuße von bis zu 500.000 € festgesetzt werden. Verstöße gegen die Pflicht zur Mitwirkung an Prüfungen (z. B. Auskünfte nicht erteilen oder Unterlagen nicht vorlegen) oder eine Verletzung der Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 € geahndet werden. Ein Arbeitgeber, dem wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem MiLoG oder dem AEntG eine Geldbuße von mindestens 2.500 € auferlegt wurde, kann darüber hinaus von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden. Im Falle einer sittenwidrigen Entlohnung kann der Straftatbestand des Lohnwuchers erfüllt sein (§ 291 Strafgesetzbuch - StGB).

Folgende Personen darf der Arbeitgeber überhaupt nicht kündigen oder er muss vor der Kündigung die Zustimmung einer staatlichen Behörde einholen:

• Schwangere,
• Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen,
• Personen mit einer Schwerbehinderung,
• Personen, die ihre Angehörigen pflegen,
• Mitglieder des Betriebsrats und der Auszubildendenvertretung.

Die Einhaltung des Mindestlohnes wird durch die Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS) kontrolliert. Das gleiche gilt für die branchenspezifischen Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Die Kontrollen werden – ohne Ankündigung – beim Arbeitgeber durchgeführt. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit ist befugt, Unterlagen einzusehen, Personen (Arbeitgeber, Auftraggeber, Arbeitnehmende) zu befragen und Geschäftsräume zu betreten. Arbeitgeber, die zur Zahlung von Mindestlöhnen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet sind, müssen in bestimmten Branchen sowie bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (sogenannte Minijobs) Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb von sieben Tagen aufzeichnen. Während einer Prüfung muss der Arbeitgeber auch den Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnung und die Zahlungsbelege vorlegen können. Alle Unterlagen müssen für mindestens zwei Jahre im Inland aufbewahrt werden. Nähere Einzelheiten können Sie auf der Homepage der Zollverwaltung nachlesen.