Le conseil d’entreprise peut contester un licenciement régulier (ordentliche Kündigung) dans un délai d’une semaine et un licenciement avec effet immédiat (fristlose Kündigung) dans un délai de 3 jours lorsque:

• le salarié licencié peut occuper un autre poste dans le même établissement ou dans un autre établissement de l’entreprise;
• dans le cadre d’un licenciement pour motif économique, l’employeur n’a pas suffisamment tenu compte des critères sociaux;
• le licenciement ne respecte pas les directives convenues avec le conseil d’entreprise;
• il est possible de maintenir le salarié dans l’entreprise après des mesures raisonnables de reconversion ou de formation, ou en modifiant les conditions de son contrat de travail en accord lui.

Vous avez droit à des congés également pendant la période d’essai. Par exemple, si vous avez droit à 24 jours de congés par an, vous êtes autorisé à prendre 2 jours de congés par mois pendant la période d’essai. L’employeur peut néanmoins s’opposer à toute prise de congés pendant cette période, mais cela doit être inscrit dans votre contrat de travail.
 

Attention : Si vous êtes licencié pendant la période d’essai, l’employeur doit vous payer les jours de congés non pris.

Toute heure passée à la disposition de votre employeur est considérée comme temps de travail. Sont également considérées comme telles les périodes durant lesquelles vous attendez une livraison de matériel ou que les clients de l’hôtel aient effectué les formalités de départ, que la marchandise soit chargée ou déchargée d’un camion de livraison, etc. Lorsque vous assurez le service de garde dans une unité de soins pour les personnes âgées, c’est-à-dire lorsque vous êtes à la disposition de personnes âgées malades, cela est considéré comme temps de travail.

Le principe d’égalité de traitement entre les citoyens de l’UE et les salariés nationaux est étendu aux travailleurs intérimaires. Les prescriptions du droit allemand qui concernent les travailleurs intérimaires, notamment celles fixées par la Loi relative à la mise à disposition des travailleurs (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG -) s’appliquent quelle que soit la nationalité des salariés employés par l’entreprise de travail intérimaire.

Bon à savoir : Demandez à l’entreprise de travail intérimaire qui vous embauche de vous remettre la notice d’information pour les travailleurs intérimaires (Merkblatt für Leiharbeitnehmerinnen und Leiharbeitnehmer) publiée par l’Agence fédérale pour l’Emploi ainsi qu’un document, dans votre langue maternelle, établissant les principales conditions de travail. L’entreprise de travail intérimaire est obligée de vous fournir ces documents.

Des informations supplémentaires sur la mise à disposition des travailleurs intérimaires (Arbeitnehmerüberlassung) sont disponibles sur le site Internet de l’Agence fédérale pour l’Emploi.

Si un salaire conventionnel de 18 euros s’applique à une branche spécifique et si vous êtes rémunéré au minimum de 9 euros, votre rémunération peut être considérée comme indécemment basse (sittenwidrige Entlohnung) en présence de certaines conditions. On parle de rémunération indécemment basse lorsqu’elle est inférieure aux deux tiers de la rémunération conventionnelle. Vous pourrez vous informer ici sur le montant des salaires conventionnels en vigueur dans les différentes branches et professions. Dans l’exemple ci-dessus, la rémunération devrait s’élever à 12 euros au minimum puisque le salaire conventionnel est fixé à 18 euros. Il convient cependant de prouver que votre rémunération, inférieure à celles des autres salariés, est injustifiée et pratiquée en connaissance de cause par l’employeur. Si vous n’êtes pas certain que votre rémunération soit indécemment basse, adressez-vous à un centre d’information et de conseil près de chez vous.

Oui, cela est légal. Si la relation de travail doit être prolongée, l’employeur devra établir un nouveau contrat au terme de la période d’essai convenue. Sinon, la relation de travail prend fin au terme de la période d’essai.

Votre employeur est tenu de payer le salaire minimum même s’il n’est pas satisfait de vos prestations. Vous avez droit au salaire minimum même si vous n’atteignez pas les objectifs fixés en termes de quantité (par exemple, nettoyer un certain nombre de chambres ou livrer un nombre donné de paquets à l’heure).

En Allemagne, les conventions collectives (Tarifverträge) régissent les conditions de travail des salariés, comme le niveau des salaires, le droit à un minimum de congés etc… La plupart du temps, les règles convenues par voie de convention collective sont plus avantageuses pour les salariés que les dispositions légales. Les conventions collectives peuvent par exemple prévoir un plus grand nombre de jours de congés et un salaire minimum plus élevé.

Les dispositions prévues par une convention collective nationale s’appliquent à tous les salariés adhérant à une organisation syndicale et lorsque l’employeur est lié à une convention collective négociée avec un syndicat . Si vous n’adhérez pas à une organisation syndicale, vous êtes concerné par une convention collective seulement si votre contrat de travail stipule :

• l’application d’une convention collective spécifique ; ou
• qu’une convention collective d’application générale régit votre relation de travail.

Bon à savoir: Vous pouvez exiger de votre employeur d’inscrire dans votre contrat une clause prévoyant l’application d’une telle convention collective si les contrats des salariés nationaux de votre entreprise en mentionnent une.

Une rupture de contrat avec effet immédiat ne peut survenir que si l’on ne peut raisonnablement demander à l’employeur ou au salarié de maintenir la relation de travail.
La confiance entre les deux parties doit être altérée à un point tel qu’une rupture de contrat régulière (ordentliche Kündigung) n’est pas envisageable.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative de l’employeur :

• le salarié refuse d’exécuter ses missions, arrive constamment en retard, feint de ne pas être apte à travailler ;
• le salarié divulgue des informations secrètes liées à l’activité de l’entreprise, enfreint les prescriptions relatives à la sécurité au travail et les obligations subsidiaires ;
• le salarié offense ses collègues ou ses supérieurs sur le lieu de travail ;
• le salarié commet des infractions pénales ou est suspecté de délit pénal.

Exemples de motifs de rupture de contrat sur l’initiative du salarié :

• l’employeur ne rémunère pas ou pas suffisamment le salarié pendant une longue période ;
• l’employeur met en péril la vie ou la santé du salarié ;
• l’employeur se rend coupable d’infractions envers le salarié.

Dans presque tous les cas, un contrat pourra être rompu avec effet immédiat suite à un avertissement resté vain, celui-ci pouvant également être prononcé par le salarié à l’égard de l’employeur. Cela signifie que la personne concernée aura au préalable été informée du comportement fautif dont elle a fait preuve. En revanche, prononcer un avertissement est inutile dans des cas très particuliers comme une infraction pénale.

Tout licenciement prononcé par l’employeur devra être déclaré au conseil d’entreprise (Betriebsrat) dans les établissements où cette structure existe. Dans certains cas, le conseil d’entreprise peut contester un licenciement.

Le principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail interdit à l’employeur de défavoriser un ou plusieurs salariés par rapport à d’autres salariés placés dans une situation comparable. Les exceptions à ce principe ne valent que si l’employeur s’appuie sur un « motif objectif » pour pratiquer un traitement différent. Par exemple, s’il souhaite récompenser la fidélité des salariés par une prime de Noël, la prime pourra être versée en fonction du nombre d’années d’ancienneté, ce qui veut dire que les salariés ne pourront en bénéficier que s’ils justifient d’au moins 5 ans d’ancienneté. Si toutefois, l’un d’eux bénéficiait de cette prime seulement après d’un an d’ancienneté, cela constituerait un cas de violation du principe d’égalité de traitement au regard du droit du travail : tous les salariés pourraient alors faire valoir leur droit à la prime de Noël.

Une proposition d’essai professionnel non rémunéré n’est probablement pas sérieuse lorsque :

• la convocation à l’essai professionnel vous est adressée avant un premier entretien d’embauche ;
• l’essai professionnel vous est proposé sur plus de cinq jours ;
• on ne vous explique pas comment se déroulent les cycles de travail et il n’y a personne à votre disposition pour répondre à vos questions ;
• on ne vous remet pas de contrat d’essai professionnel (Probearbeitvertrag) bien que vous l’ayez demandé ;
• l’employeur vous donne des instructions concrètes sur les tâches à réaliser et vous impose un délai pour cela ; vous devez respecter certains horaires de travail ou vous rendre sur des lieux de travail spécifiques.

L’objectif de l’essai professionnel est de vous faire découvrir le milieu d’une entreprise et d’acquérir une première expérience dans le monde du travail.
En revanche, dès lors où vous êtes tenu de respecter des temps de pause ou de suivre précisément les instructions de l’employeur, vous êtes placé dans des conditions normales d’emploi et donc dans une relation de travail (Arbeitsverhältnis).

Si, lors de votre travail, vous avez l’impression de générer de la valeur ajoutée en permanence pour votre employeur sans obtenir de compensation de sa part, ou si vous êtes considéré comme les autres salariés et effectuez constamment des tâches similaires,

• vous pouvez alors intenter une action en paiement du salaire.

  Attention : Si vous voulez intenter une action en paiement du salaire, vous devrez prouver au tribunal qu’une relation de travail a bien existé.
  Si le tribunal reconnaît l’existence d’une relation de travail, l’employeur sera contraint de vous rémunérer le travail fourni. S’il envisage de vous licencier, il devra observer les délais de préavis légaux (4 semaines à l’échéance du 15 ou de la fin du mois).

• Vous pouvez faire remarquer la législation applicable à votre employeur et lui demander de vous embaucher. S’il s’y oppose, vous n’avez pas intérêt à prolonger l’essai professionnel.

Dans ce cas, vous pouvez prendre vos congés l’année suivante, dans un délai de 15 mois.

Exemple : Vous n’avez pas pu prendre vos congés en 2014 à cause d’une maladie. Vous devez dans ce cas avoir pris vos congés au titre de l’année 2014 jusqu’au 31 mars 2016. À défaut, vous perdrez vos congés.

Il existe des exceptions, par exemple :

• lorsqu’une « équipe d’urgence » doit travailler plus longtemps momentanément, sans cela, il serait impossible de parvenir aux objectifs fixés ou un préjudice d’ampleur démesurée pourrait nuire à l’entreprise ;
• dans l’enseignement et la recherche ;
• lorsque le report de travaux préparatoires ou de projets finaux est impossible ;
• lorsque des personnes ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être prises en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard ;
• lorsque des animaux ont besoin d’un traitement, de soins ou d’être pris en charge, ces interventions ne pouvant être remises à plus tard.

La Loi sur la protection contre les licenciements protège les salariés contre les licenciements abusifs. Lors d’une procédure de licenciement, l’employeur est tenu de prouver que le licenciement est justifié par un motif social. Ceci est le cas lorsque les motifs ci-après sont invoqués :

1. Motifs inhérents à la personne du salarié, par exemple :

• la productivité du salarié diminue subitement et de façon extrême,
• le salarié n’est plus apte, physiquement ou mentalement, à effectuer ses tâches,
• le salarié est malade pendant une longue durée ou très souvent absent pour cause de maladie pendant de brèves périodes, ce qui porte particulièrement préjudice à l’activité de l’entreprise.

2. Motifs liés au comportement du salarié, par exemple:

• refus de travailler, retards permanents, simulation de maladie ;
• tromperie sur les frais, offenses ou violence sur le lieu de travail ;
• vol et détournement de fonds dans l’entreprise.

Attention : Un licenciement pour motifs liés à votre comportement n’est valide que si l’employeur vous a au préalable averti du comportement fautif qui motive le licenciement. Cet avertissement devra toujours mentionner qu’un licenciement pourra être prononcé en cas de récidive.

3. Motifs dus à des changements au sein de l’entreprise justifiant la suppression de personnel ou d’emplois, par exemple :

• diminution du nombre de commandes ;
• changement de la méthode de production ;
• fermeture complète ou partielle de l’entreprise.

Attention : Lorsque plusieurs salariés sont susceptibles d’être licenciés pour motif économique, le choix des salariés à licencier doit être fait suivant des « critères sociaux ». Dans ce contexte, la priorité est donnée au salarié qui :

• comptabilise le plus grand nombre d’années d’ancienneté dans l’entreprise ;
• est le plus âgé ;
• doit verser une pension de subsistance ;
• souffre d’un handicap lourd.

Indépendamment de ces critères, l’employeur peut conserver les salariés qu’il considère comme indispensables à l’activité de l’entreprise en raison de leurs aptitudes et performances exceptionnelles.
Si vous êtes licencié pour motif économique, vous pouvez exiger de votre employeur qu’il vous expose les raisons qui ont motivé son choix.

Toute infraction de l’employeur à l’obligation de garantir les conditions de travail minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) ou de la Loi sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –) pourra être frappée d’une amende pouvant s’élever à 500 000 euros. En cas de manquement à l’obligation de contribuer au bon déroulement des contrôles (par ex. en refusant de fournir des informations ou des documents) ou d’infraction à l’obligation d’enregistrement du temps de travail, l’employeur encourt une amende pouvant atteindre 30 000 euros. Un employeur ayant fait l’objet d’une amende d’au moins 2 500 euros en raison d’une infraction à la Loi sur le salaire minimum ou à la Loi sur le détachement des travailleurs pourra par ailleurs être exclu des procédures d’attribution de marchés publics. Une rémunération indécente est une exploitation illégale du salarié et constitue une infraction au Code pénal allemand (Strafgesetzbuch – StGB –) (article 291 dudit Code).

À moins d’avoir obtenu l’autorisation préalable d’une autorité publique, l’employeur a l’interdiction absolue de licencier les personnes ci-après :

• les femmes enceintes ;
• les salariés en congé parental
• les personnes souffrant de handicap lourd ;
• les personnes qui soignent un proche ;
• les membres d’un Conseil d’entreprise (Betriebsrat) ou de la Représentation des apprentis (Auszubildendenvertretung)

Ce sont les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal au sein de l’Administration des Douanes (Zollverwaltung) qui vérifient si le salaire minimum est réellement appliqué. Ils s’assurent également du respect des conditions de travail spécifiques aux différentes branches régies par la Loi allemande sur le détachement des travailleurs (Arbeitnehmer-Entsendegesetz – AEntG –). Les contrôles sont effectués sur place, sans avoir été annoncés au préalable. Les Services de Contrôle de la Fraude et du Travail illégal ont un droit de regard sur les documents, leurs agents sont habilités à interroger les effectifs (employeur, salariés), le donneur d’ordre, et à pénétrer dans les locaux de l’entreprise. Dans certains secteurs d’activité et dans le cas d’emplois faiblement rémunérés (les « mini-jobs »), les employeurs liés à l’obligation de payer le salaire minimum en vertu de la Loi allemande sur le salaire minimum (Mindestlohngesetz – MiLoG –) sont tenus de consigner par écrit, dans un délai d’une semaine, l’heure de début et de fin du travail du salarié ainsi que la durée de son temps de travail journalier. Lors d’un contrôle, l’employeur devra présenter les contrats de travail, les bulletins de salaire et les justificatifs de paiement. Tous ces documents devront être conservés en Allemagne pendant au moins deux ans. Vous pourrez obtenir des informations plus détaillées sur le site Internet de l’Administration des Douanes allemandes.