Il consiglio di rappresentanza dei lavoratori (Betriebsrat) può contestare il recesso, entro 1 settimana in caso di recesso ordinario ed entro 3 giorni in caso di recesso senza preavviso se:

• il/i lavoratore/i licenziato/i può occupare un'altra posizione in azienda oppure essere assunto presso un'altra azienda;
• in caso di recesso per motivi legati all'azienda, il datore di lavoro non abbia considerato a sufficienza i motivi sociali nel quadro della cosiddetta "scelta sociale";
• il recesso contraddice le regole concordate con il consiglio di rappresentanza dei lavoratori,
• sia possibile una ricollocazione tramite misure di riqualificazione o aggiornamento professionali o con la modifica delle condizioni contrattuali. Si sottintende che il/i lavoratore/i licenziato/i sia d'accordo.

Anche durante il periodo di prova avete diritto alle ferie. Se, per esempio, vi spettano 24 giorni di ferie all'anno, durante il periodo di prova avete diritto a 2 giorni di ferie al mese. Tuttavia, durante il periodo di prova, il datore di lavoro può decidere di non concedere giorni di ferie al lavoratore. Questo, però, deve essere riportato nel contratto di lavoro.

Attenzione: se venite licenziati durante il periodo di prova, il datore di lavoro dovrà pagarvi i giorni di ferie non goduti.

L'orario di lavoro include tutte le ore in cui siete a disposizione del vostro datore di lavoro, tra cui le "ore di attesa" del materiale di lavoro, del check-out degli ospiti in hotel, del carico e scarico delle merci da un autocarro, ecc. Anche il "periodo di disponibilità" in ambito sanitario, cioè quando rimanete a disposizione di persone anziane o malate, viene considerato orario di lavoro.

Anche per i lavoratori temporanei vale il principio di parità totale di trattamento dei lavoratori dell'UE rispetto ai lavoratori tedeschi dipendenti da un'agenzia di somministrazione. Le disposizioni del diritto tedesco, in particolare della Legge sulla somministrazione di lavoro (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) che si applicano ai lavoratori temporanei, valgono indipendentemente dalla nazionalità del lavoratore.

Suggerimento: richiedete alla vostra agenzia di somministrazione di lavoro il foglio informativo per i lavoratori temporanei dell'Agenzia federale per il Lavoro e la documentazione con le principali condizioni di lavoro nella vostra madrelingua. Il somministratore è obbligato a consegnarveli.

Maggiori informazioni sulla somministrazione di lavoratori sono disponibili sul sito Internet dell'Agenzia federale per il Lavoro.

Se in un particolare settore il salario ordinario previsto dal contratto collettivo è pari a 18,00 € e voi percepite solo il salario minimo di 9 €, in presenza di determinate condizioni, la vostra retribuzione può ritenersi immorale. Si parla di retribuzione immorale nel momento in cui questa non raggiunga almeno un valore pari a due terzi della retribuzione contrattuale. Qui trovate delle linee guida (non disponibili in italiano) sul livello delle retribuzioni contrattuali per settore e professione. Nell'esempio precedente, il vostro salario dovrebbe ammontare almeno a 12,00 € se la retribuzione contrattuale è di 18,00 €. Tuttavia, è necessario dimostrare al datore di lavoro che venite trattati in maniera disparitaria, di proposito e senza motivo, rispetto agli altri. Se non siete sicuri che la vostra retribuzione sia immorale, potete rivolgervi a uno sportello di consulenza nella vostra zona.

Sì, è autorizzato a farlo. In questo caso, al termine del periodo di prova concordato, il datore di lavoro è tenuto a stipulare con voi un nuovo contratto di lavoro, qualora voglia prolungare il rapporto di lavoro. In caso contrario, il rapporto di lavoro si estinguerà con il termine del periodo di prova.

Il datore di lavoro è obbligato a pagare il salario minimo, anche qualora non sia soddisfatto della vostra prestazione. Anche se, per esempio, non raggiungete gli obiettivi assegnati (per esempio il numero di camere da pulire o il numero di pacchetti da preparare all'ora), avete comunque diritto al salario minimo.

I contratti collettivi tedeschi regolano le condizioni dei lavoratori, quali il livello dei salari, il minimo di ferie, ecc. Nella maggior parte dei casi, per i lavoratori è più conveniente quanto disciplinato dalle norme contrattuali collettive piuttosto che dalle disposizioni legislative. Per esempio, le norme contrattuali collettive prevedono più giorni di ferie e un salario minimo superiore.

Le disposizioni contenute in un contratto collettivo nazionale trovano applicazione per tutti i lavoratori iscritti a un sindacato o qualora il datore di lavoro sia vincolato a un contratto collettivo sindacale. Se non siete iscritti a un sindacato, il contratto collettivo troverà applicazione solamente nel caso in cui:

• questo sia riportato nel contratto di lavoro, oppure
• il vostro rapporto di lavoro rientri nel campo di applicazione di un contratto collettivo di obbligatorietà generale.

Suggerimento: se nel contratto di lavoro dei vostri colleghi tedeschi è riportato un accordo di questo tipo, avete la possibilità di richiedere al vostro datore di lavoro l'inserimento di tale accordo anche nel vostro contratto di lavoro.

È possibile presentare un recesso senza preavviso, nel caso in cui la prosecuzione del rapporto di lavoro non possa essere imposta al/ai lavoratore/i, oppure al datore di lavoro. Il rapporto di fiducia tra il/i lavoratore/i e il datore di lavoro deve essere compromesso a tal punto che un recesso ordinario non possa essere preso in considerazione.

Esempi di motivi di recesso da parte del datore di lavoro:

• il/i lavoratore/i si rifiuta con ostinazione di lavorare, si presenta sempre in ritardo, finge di non avere le capacità per lavorare;
• il/i lavoratore/i rivela segreti professionali, viola costantemente le disposizioni in materia di tutela dei lavoratori o altri obblighi accessori;
• il/i lavoratore/i offende i colleghi o i superiori sul posto di lavoro;
• il/i lavoratore/i commette reati oppure è sospettato di aver commesso un reato.

Esempi di motivi di recesso da parte del/dei lavoratore/i:

• il datore di lavoro non paga o paga solo una parte della retribuzione per un lungo periodo di tempo;
• il datore di lavoro compromette la vita o la salute del/dei lavoratore/i;
• il datore di lavoro commette reati nei confronti del/dei lavoratore/i.

Il recesso senza preavviso quasi sempre è preceduto da un sollecito, anche da parte del lavoratore nei confronti del datore di lavoro, che, però, non è stato preso in considerazione. In altre parole: è necessario prima segnalare alla persona interessata il suo comportamento irregolare. Nei casi più estremi, come per esempio in caso di reato, il sollecito è indispensabile.

Nelle aziende dotate di un consiglio di rappresentanza dei lavoratori ogni recesso da parte del datore di lavoro deve essere notificato al consiglio stesso. In alcuni casi particolari il consiglio di rappresentanza dei lavoratori può contestare il recesso.

Il principio della parità di trattamento dei lavoratori proibisce al datore di lavoro di trattare in modo discriminatorio i singoli lavoratori o gruppi di lavoratori rispetto ad altri lavoratori che si trovano in una situazione simile. Viene fatta eccezione solo qualora la disparità di trattamento da parte del datore di lavoro sia da ricondursi a un "motivo oggettivo". Per esempio, se il datore di lavoro vuole premiare i propri dipendenti per la loro fedeltà all'azienda con una gratifica natalizia, il valore di tale bonus può variare in relazione al numero di anni di lavoro di ciascun dipendente presso l'azienda. Ciò significa che i dipendenti riceveranno questa gratifica natalizia solo a partire dal 5° anno di lavoro presso l'azienda. In questo contesto, però, se una persona che è dipendente dell'azienda da solo un anno dovesse ricevere questo bonus, si avrà una violazione del principio di parità di trattamento dei lavoratori, sulla base della quale tutti i lavoratori saranno autorizzati a far valere il loro diritto di ricevere la gratifica natalizia.

Non è molto serio se:

• venite invitati a fare un'attività di prova ancora prima del colloquio di lavoro;
• l'attività di prova dura più di cinque giorni;
• non vi vengono spiegati i processi di lavoro o non c'è una persona di riferimento a cui poter rivolgere eventuali domande;
• non ricevete, su vostra richiesta, un contratto di attività di prova;
• il datore di lavoro vi fornisce indicazioni concrete sui compiti da svolgere e il relativo termine ma non vi spiega quali sono gli orari di lavoro da rispettare o i luoghi in cui svolgere le attività.

L'attività di prova ha il mero obiettivo di fornirvi una panoramica sull'azienda e di permettervi di fare le prime esperienze direttamente sul posto di lavoro. Non appena siete obbligati a rispettare le pause o a seguire le istruzioni precise del datore di lavoro, si potrebbe già parlare di rapporto di lavoro.

Avete l'impressione di apportare costantemente all'impresa un valore aggiunto e di non ricevere più alcun sostegno da parte del vostro datore di lavoro, di essere trattati come gli altri dipendenti e di eseguire sempre attività simili alle loro?

• In questi casi potete sporgere querela nei confronti del datore di lavoro per esigere il pagamento della retribuzione.

  Attenzione: se volete sporgere querela nei confronti del datore di lavoro, solitamente dovete essere in grado di dimostrare al tribunale competente l'esistenza di un rapporto di lavoro.
  Se il tribunale accetta l'esistenza del rapporto di lavoro, il datore di lavoro sarà obbligato a pagarvi la retribuzione. Se il datore di lavoro vuole licenziarvi, deve osservare i termini di recesso previsti per legge (4 settimane con decorrenza dal 15° o dall'ultimo giorno del mese).

• Potete fare presente al datore di lavoro le norme giuridiche e chiedere di essere assunti. Qualora non dovesse accogliere la vostra richiesta, dovreste interrompere l'attività di prova.

In questo caso avete il diritto di sfruttare i giorni di ferie entro 15 mesi, a partire dall'anno successivo.

Esempio: nel 2014 non siete riusciti a godere dei giorni di ferie previsti per motivi di salute. In questo caso dovete usufruire delle ferie del 2014 entro il 31 marzo 2016. I giorni di ferie non goduti entro il 31 marzo 2016 andranno persi.

Sono previste eccezioni, per esempio nei seguenti casi:

• se una sorta di "lavoratore d'emergenza" temporaneo deve lavorare più a lungo del previsto per garantire il raggiungimento degli obiettivi di lavoro prefissati o per evitare che insorgano danni all'azienda per motivi di disproporzionalità;
• negli ambiti della ricerca e dell'insegnamento;
• qualora non sia possibile posticipare i lavori preparatori o conclusivi;
• in caso di trattamento, cura e assistenza di persone e queste attività non possono essere rimandate;
• in caso di trattamento e cura di animali e queste attività non possono essere rimandate.

Per legge (Legge sulla tutela dal licenziamento illegittimo), il/i lavoratore/i sono tutelati da licenziamenti ingiustificati. Nel quadro della tutela dal licenziamento illegittimo, il datore di lavoro è tenuto a dimostrare che il suo licenziamento è giustificato dal punto di vista sociale. Il licenziamento può essere giustificato dai seguenti motivi.

1. Motivi riconducibili al/ai lavoratore/i, per esempio:

• il rendimento del/i lavoratore/i subisce improvvisamente un notevole calo;
• il/i lavoratore/i non è più in grado, dal punto di vista fisico o mentale, di svolgere il suo lavoro;
• il/i lavoratore/i è costantemente assente per malattia o molto spesso è ammalato per un breve periodo di tempo e la sua incapacità lavorativa pesa in maniera sensibile sull'azienda.

2. Motivi riconducibili al comportamento del/i lavoratore/i sono:

• rifiuto di lavorare, costante ritardo, finta malattia;
• dichiarazione fraudolenta delle spese, offese o atti di violenza sul posto di lavoro;
• furto e appropriazione indebita in azienda.

Attenzione: in caso di licenziamento per motivi riconducibili al vostro comportamento, il recesso avrà efficacia solo se il datore di lavoro vi ha precedentemente segnalato, tramite sollecito, il comportamento irregolare da cui dipende il recesso stesso. Questo sollecito deve essere sempre accompagnato da un'intimazione di licenziamento in caso di comportamento recidivo.

3. Motivi riconducibili a modifiche in azienda o allo smantellamento di posti di lavoro, come per esempio:

• calo delle commesse,
• modifiche dei metodi produttivi,
• smantellamento dell'intera azienda o di una parte.

Attenzione: nel caso in cui il licenziamento per motivi legati all'azienda interessi più di un lavoratore, il datore di lavoro è tenuto a fare una cosiddetta "scelta sociale", sulla base della quale, per decidere chi licenziare, quest'ultimo favoreggerà i dipendenti:

• che lavorano da più tempo in azienda,
• più anziani,
• che hanno familiari a carico,
• che hanno una disabilità grave.

A prescindere dai motivi appena elencati, il datore di lavoro può decidere di non licenziare i lavoratori che, per via delle loro particolari competenze e prestazioni, sono indispensabili per l'azienda. Se venite licenziati per motivi legati all'azienda, avete il diritto di esigere dal vostro datore di lavoro una comunicazione trasparente dei motivi della sua scelta.

Se un datore di lavoro viola l'obbligo di garantire le condizioni minime di lavoro ai sensi della Legge sul salario minimo (MiLoG) o della Legge sul distacco dei lavoratori (AEntG), può incorrere in una sanzione pecuniaria fino a 500.000 €. In caso di violazione dell'obbligo di collaborazione al momento della verifica da parte delle autorità (per es. non fornendo le informazioni o le documentazioni richieste) o di violazione dell'obbligo di registrazione dell'orario di lavoro, il datore di lavoro rischia una sanzione pecuniaria fino a 30.000 €. Inoltre, un datore di lavoro a cui è stata inflitta una sanzione pecuniaria di almeno 2.500 € a causa di un'infrazione degli obblighi derivanti dalla Legge sul salario minimo o dalla Legge sul distacco dei lavoratori, può essere escluso dall'assegnazione di appalti pubblici. In caso di retribuzione immorale, viene integrata la figura di reato del "furto di salario" (§ 291 StGB, Codice penale tedesco).

Il datore di lavoro non è autorizzato a licenziare le persone elencate qui di seguito oppure, per farlo, deve ricevere il consenso da parte di un'autorità statale:

• donne incinte,
• persone che usufruiscono del congedo parentale,
• persone con disabilità grave,
• persone che assistono i propri familiari,
• membri del consiglio di rappresentanza dei lavoratori e di rappresentanza degli apprendisti.

L'Agenzia delle Dogane (Unità di controllo finanziario del lavoro nero) verifica il rispetto del salario minimo, nonché delle condizioni di lavoro specifiche di ciascun settore, in conformità alla Legge sul distacco dei lavoratori (Arbeitnehmer-Entsendegesetz). I controlli vengono eseguiti presso il datore di lavoro senza preavviso. L'Unità di controllo finanziario del lavoro nero è autorizzata a visionare la documentazione, fare domande alle persone interessate (datore di lavoro, committente, lavoratori) e accedere ai locali aziendali. I datori di lavoro che sono obbligati a pagare il salario minimo ai sensi della Legge sul salario minimo, in alcuni settori e per i rapporti di lavoro a tempo parziale (i cosiddetti "minijob"), sono tenuti a registrare, entro sette giorni, l'inizio, la fine e la durata dell'orario di lavoro giornaliero. In caso di controllo da parte dell'autorità competente, il datore di lavoro dovrà presentare il contratto di lavoro, la busta paga e le ricevute di pagamento. Tutta la documentazione deve essere conservata per almeno due anni sul territorio nazionale. Per maggiori dettagli potete consultare il sito Internet dell'Agenzia delle Dogane (non disponibile in italiano).