• 1. Munca de probă și perioada de probă
• 2. Contract individual de muncă
• 3. Plata
• 4. Concediere și protecție împotriva concedierii
• 5. Timpul de lucru
• 6. Concediul
• 7. Protecția muncii
• 8. Salariu fără muncă

1. Munca de probă și perioada de probă

Uneori, angajatorii sunt dispuși să vă ofere un contract individual de muncă doar dacă ați lucrat de probă câteva zile fără plată. Acest lucru înseamnă: Lucrați de probă înainte de decizia de a primi un contract individual de muncă. Munca de probă durează adesea doar una sau câteodată două până la cinci zile. Candidatul și angajatorul ar trebui să aibă astfel șansa de a se cunoaște mai bine. Angajatorul poate verifica etica de muncă a candidatului, modul în care acesta își îndeplinește sarcinile etc. Aplicantul are o vedere de ansamblu asupra mediului de lucru și atmosferei de lucru.

Atenție: Dacă sunteți înregistrat la agenția pentru ocuparea forței de muncă sau la Jobcenter, trebuie să înregistrați în prealabil munca de probă cu referentul dumneavoastră de caz și să solicitați aprobarea acesteia!

Sfat: Având în vedere că nu veți fi plătit în timpul muncii de probă, trebuie să vă asigurați că oferta este serioasă. Mai multe informații în întrebările frecvente.

Munca de probă nu trebuie confundată cu perioada de probă. În comparație cu munca de probă, în perioada de probă sunteți angajat și primiți un salariu pentru munca dvs.

Perioada de probă există sub două forme:

• Primiți un contract individual de muncă cu un acord pentru o perioadă de probă. Dacă raportul de muncă nu continuă după perioada de probă, acesta trebuie reziliat în timpul perioadei de probă.
• Primiți un contract individual de muncă pe perioadă determinată doar pe durata perioadei de probă. În acest caz, raportul de muncă încetează automat după expirarea perioadei de probă. Dacă angajatorul dorește să vă angajeze mai departe, trebuie încheiat un contract individual de muncă nou.

Tot în această etapă, angajatorul își poate face o impresie dacă aveți abilitățile și competențele necesare pentru a îndeplini sarcinile. Și dvs. puteți afla dacă doriți să lucrați în firmă sau nu.

În cazul formării profesionale, perioada de probă este limitată din punct de vedere legal la minim o lună și maxim trei luni. Durata perioadei de probă pentru un raport de muncă nu este reglementată prin lege. Aceasta depinde de cât de dificilă este munca dumneavoastră și nu ar trebui să depășească nouă luni.

Atenție: Perioada de probă nuse prelungește în perioada în care sunteți bolnav și nu puteți lucra. O boală mai îndelungată poate pune în pericol continuarea raportului de muncă.

Termenul de preaviz pentru încetarea contractului din perioada de probă este mai scurt decât în cazul unui raport de muncă stabil. De asemenea, puteți profita de termenele de preaviz scurtate pentru încetarea contractului dacă nu doriți să continuați să lucrați pentru angajator.

Chiar și în perioada de probă aveți dreptul la zile de concediu.

Atenție: În timpul perioadei de probă, angajatorul vă poate concedia fără menționarea motivelor, deoarece în perioada de probă nu este valabilă protecția legală împotriva concedierii. De asemenea, preavizul poate fi dat și în timpul absenței din motive medicale, dacă nu sunteți prezent la locul de muncă din cauza unei boli.

Începutul paginii

2. Contract individual de muncă

Angajatorul are obligația de a vă da, la cel târziu 1 lună după începerea raportului de muncă, un contract individual de muncă în formă scrisă. Contractul individual de muncă se semnează de dvs. și de angajator.

Chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat verbal, angajatorul trebuie să vă înmâneze condițiile contractuale în formă scrisă la cel târziu 1 lună după începerea raportului de muncă. Angajatorul trebuie să semneze înscrisul care cuprinde condițiile contractuale.

Contractul individual de muncă sau înscrisul care cuprinde condițiile contractuale trebuiesă conțină următoarele date:

• Numele și adresa angajatorului și angajatorului
• Începutul și durata angajării
• Tipul activității și descrierea sarcinilor dvs.
• Locul de muncă
• Cuantumul plății (în principal salariul brut)
• Structura salariului (salariul de bază, după caz bonusuri, adaosuri)
• Timpul de lucru
• Concediul
• Termene de reziliere ale contractului individual de muncă
• Indicații referitoare la contractele colective aplicabile sau la acordurile de întreprindere și de servicii

Datele referitoare la plată, timpul de lucru, concediu și termenul de preaviz pentru încetarea contractului pot fi înlocuite cu o trimitere la contractul colectiv în vigoare sau la unui acord de întreprindere și de servicii.

Atenție: Unii angajatori din Germania recrutează personal specializat din țările UE, oferindu-le o locuință sau curs de limba germană gratuit. Contractele individuale de muncă sau contractele de formare profesională continuă conțin o clauză de restituire. Clauza de restituire vă obligă să lucrați pentru o anumită perioadă de timp pentru angajatorul dvs. Dacă doriți să reziliați mai devreme sau să schimbați angajatorul, trebuie să rambursați beneficiile suplimentare oferite de angajator, de exemplu, costurile pentru cursurile de limbi străine sau chiria pentru locuință. Dacă aveți o clauză de restituire în contractul dvs. individual de muncă, trebuie să solicitați consiliere de la un centru de consiliere. În multe cazuri, astfel de contracte nu sunt valabile. În cazul contractelor individuale de muncă cu clauză de restituire este vorba adesea de locuri de muncă în condiții de muncă proaste și neechitabile. Este mai bine să căutați un loc de muncă mai bun.

Începutul paginii

3. Plata

În Germania, salariul minim este reglementat legal. Angajatorul trebuie să plătească salariul minim prevăzut de lege. Acest lucru este valabil indiferent dacă lucrați pentru un angajator german sau pentru un angajator din străinătate. Plata salariului minim de către angajator este verificată în Germania de către stat prin Administrația Vamală. Dacă angajatorul nu plătește salariul minim, acesta trebuie să îl plătească ulterior. În plus acesta poate fi sancționat cu oamendă.

Salariul minim începând cu 01.01.2021 este de 9,50 euro și, începând cu 01.07.2021, de 9,60 euro brut pe ora lucrată. Personalul de îngrijire primește un salariu minim mai mare: personalul auxiliar fără formare profesional primește începând cu 1 iulie 2020 în est 11,20 de euro, iar în vest 11,60 de euro. Salariul minim urmează să crească în patru etape, până la un nivel unitar de 12,55 euro pe oră, până la 1 septembrie 2021. De la 1 iulie 2021 va fi introdus un salariu minim unitar de 15,00 euro pe oră pentru asistenții medicali. 

Atenție: În gospodăriile private nu sunt valabile aceste salarii minime. Acolo este valabil salariul minim legal de 9,50 euro pe oră. Acest lucru este valabil, de exemplu, pentru personalul de curățenie și pentru ajutorii de bucătari.

Angajatorul trebuie să plătească salariul minim chiar dacă nu este mulțumit de prestația dvs.

În majoritatea cazurilor, salariile stabilite prin contracte colective sunt în parte semnificativ mai mari decât salariul minim legal. De aceea pentru dvs. este avantajos dacă raportul dvs. de muncă este supus contractului colectiv.

Atenție: Dacă angajatorul nu vă plătește salariul convenit, aveți diferite posibilități de acțiune. În acest caz trebuie neapărat să respectați „termenul de excludere“ (perioada după care expiră dreptul dumneavoastră la despăgubire) din contractul individual de muncă. Termenele de excludere pot fi reglementate și în contractul colectiv valabil pentru dvs. sau în acordul de întreprindere.

Informații detaliate referitoare la salariul minim din Germania se găsesc în broșura Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale (BMAS) - Legea privind salariul minim în detaliu.

De asemenea, puteți apela linia de asistență telefonică privind salariul minim la 030 60 28 00 28 dacă nu primiți salariul minim. Aici se primesc plângeri și sesizări privind încălcări ale Legii privind salariul minim.

Chiar dacă primiți salariul minim, aveți grijă ca valoarea salariului să nu contravinăinterdicției de remunerare imorală. Mai multe informații se găsesc în întrebările frecvente.

Femeile câștigă în medie mai puțin decât bărbații. Prin legea privind transparența remunerării aveți dreptul începând cu 6 ianuarie 2018 să solicitați informații angajatorului dvs. cu privire la salariul mediu al colegilor care desfășoară o activitate comparabilă cu a dvs. Acest drept este valabil doar pentru întreprinderi și societăți cu peste 200 de angajați la același angajator.

Începutul paginii

4. Concediere și protecție împotriva concedierii

În Germania există două tipuri de încetări ale raportului de muncă. Încetarea „ordinară” și „extraordinară”. Încetarea extraordinară a contractului este fără termen de preaviz. Acest lucru înseamnă că raportul de muncă încetează în momentul în care este transmisă notificarea de încetare. Rezilierea fără preaviz a unui raport de muncă este foarte rară, deoarece trebuie îndeplinite cerințe speciale pentru ca această încetare să fie efectivă. Mai multe informații sunt disponibile în întrebările frecvente.

De regulă, angajatorul trebuie să respecte un termen de patru săptămâni până la data de 15 sau până la finalul lunii (reziliere ordinară). Cu cât este mai îndelungat raportul de muncă, cu atât mai lung este termenul de preaviz pentru încetarea contractului. De exemplu, termenul de preaviz pentru încetarea contractului în cazul unei vechimi de 15 ani într-o întreprindere este de șase luni până la finalul unei luni calendaristice.

Dacă

• raportul dvs. de muncă este mai vechi de șase luni în momentul încetării și
• lucrați într-o întreprindere cu mai mult de 10 angajați,

vă bucurați de protecția specială împotriva concedierii conform legii privind protecția împotriva concedierii (KSchG).

Legea privind protecția împotriva concedierii stipulează că o concediere din partea angajatorului trebuie să fie justificată din punct de vedere social. Angajatorul trebuie să prezinte motive speciale care să fie împotriva continuării angajării lucrătorului în întreprinderea sa. Aceste motive pot fi legate de persoana sau de comportamentul angajatului, dar se pot baza și pe cerințe operaționale urgente.

Dacă legea privind protecția împotriva concedierii nu este aplicabilă deoarece raportul de muncă este prea scurt sau întreprinderea este prea mică, angajatorul vă poate concedia fără a specifica motivele pentru care face acest lucru.
Acest lucru nu este valabil dacă aparțineți unui grup de persoane deosebit de vulnerabile.

Atenție: Concedierea este valabilă dacă aceasta este realizată în formă scrisă. O concediere verbală, prin email, fax sau sms nu este valabilă. Concedierea nu este posibilă în timpul concediului medical.

Dacă în întreprinderea dvs. există un comitet de întreprindere, angajatorul trebuie să consulte comitetul de întreprindere înainte de a vă concedia. Concedierea fără consultarea comitetului de întreprindere nu este valabilă.

Sfat: În acest context, este important ca, în caz de concediere, să informați imediat comitetul de întreprindere. Comitetul de întreprindere se poate opune concedierii din anumite motive în termen de o săptămână.

Atenție: Dacă doriți să acționați împotriva concedierii, trebuie să înaintați în termen de 3 săptămâni după primirea notificării scrise de concediere o „plângere privind protecția împotriva concedierii” la tribunalul pentru litigii de muncă. Dacă plângerea nu este transmisă la timp, concedierea este valabilă. Acest termen trebuie respectat chiar dacă raportul dumneavoastră de muncă nu face obiectul Legii privind protecția împotriva concedierii.

Mai multe informații pot fi obținute din broșura BMAS pe tema protecției împotriva concedierii. Dacă sunteți vizat de o concediere, solicitați cât mai curând posibil sfatul unui avocat sau al unui centru de consiliere.

Începutul paginii

5. Timpul de lucru

În Germania, timpul de lucru este reglementat prin lege. Timpul de lucru este intervalul de timp în care angajatul trebuie să fie la dispoziția angajatorului. Timpul în care o persoană este pregătită să înceapă munca se numește disponibilitate în așteptare. Și această „durată de așteptare” reprezintă timp de lucru. Excepție: Pentru șoferii de camion, disponibilitatea în așteptare nu reprezintă timp de lucru.

Timpul lor de lucru nu poate depăși maxim 8 ore pe zi. Timpul de lucru poate fi prelungit până la un maxim de zece ore dacă nu se depășește timpul de lucru zilnic de opt ore în medie în termen de șase luni.

Există și interdicția de lucru în zilele de duminică și de sărbătoare.

Pentru anumite sectoare și activități există excepții legale sau reglementate de contractul colectiv. Excepțiile legale sunt reglementate de Legea privind timpul de lucru. Mai multe informații sunt disponibile în întrebările frecvente.

Atenție: În cazul în care locuiți într-o gospodărie cu persoane pe care le creșteți, le îngrijiți sau de care aveți grijă, nu se aplică reglementările legale privind programul de lucru. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să fiți la dispoziția angajatorului dvs. 24 de ore. Dacă aveți sentimentul că sunteți exploatat și tratat prost de angajator, căutați un centru de consilieredin apropierea dvs.

Pauzele de odihnă și drumul spre și de la locul de muncă nu reprezintă timp de lucru. Pentru minerii care lucrează sub pământ, perioadele de pauză se contorizează ca timp de lucru.

Sfat: De aceea trebuie să vă notați zilnic orele lucrate și pauzele. Fișa cu orele de lucru trebuie semnată de șef/superior. Dacă acest lucru nu este posibil, rugați un coleg sau o colegă să o semneze. Acest lucru este important în litigii, deoarece trebuie să dovediți timpul de lucru. Pentru a face acest lucru, puteți folosi, de exemplu, calendarul cu programul de lucru pe care îl puteți descărca și imprima.

Începutul paginii

6. Concediul

Angajații au dreptul la un concediu plătit de cel puțin 24 de zile lucrătoare per an calendaristic. Aceasta înseamnă patru săptămâni de concediu pe an, deoarece sâmbăta este considerată zi lucrătoare. Dreptul nu apare decât după șase luni de la începerea raportului de muncă. Dacă durata raportului de muncă este mai mică de șase luni, aveți dreptul la un concediu parțial (două zile lucrătoare pe lună).

Concediul este reglementat în contractul individual de muncă. Pentru raporturile de muncă cărora li se aplică un contract colectiv, durata concediului este de obicei mai mare. Pentru tineri sunt valabile dispozițiile legate de concediu din Legea privind protecția muncii tinerilor. În funcție de vârstă, protecția muncii tinerilor prevede până la 30 de zile lucrătoare de concediu.

În orice caz, concediul trebuie solicitat în scris de la angajator. De regulă, vă puteți alege perioada de concediu. Totuși există cazuri în care angajatorul poate limita dorințele de concediu din motive operaționale sau îl poate refuza. De exemplu, dacă sunt prea puțini angajați care să poată menține activitatea întreprinderii. Sau atunci când, dintr-o dată, trebuie finalizate multe comenzi, sunt necesare lucrări de închidere și inventariere la sfârșitul anului etc.

Reportarea concediului în anul calendaristic următor este posibilă numai dacă nu vi s-a permis să luați concediul sau dacă nu ați putut lua concediul din motive personale importante. Concediul trebuie apoi acordat și luat în primele trei luni ale anului calendaristic următor. Există o excepție în cazul în care nu v-ați putut lua concediul din cauza unei boli de lungă durată.

Zilele de boală care sunt dovedite printr-o adeverință medicală în timpul concediului nu sunt luate în considerare pentru concediu.

Atenție: În cazul în care raportul de muncă încetează și nu v-ați luat încă toate zilele de concediu anual, angajatorul trebuie să vă plătească zilele de concediu rămase. În cazul în care angajatorul refuză să plătească concediul de odihnă rămas, trebuie să solicitați plata într-o perioadă scurtă de timp (termen de prescripție ca în cazul creanței salariale).

Începutul paginii

7. Protecția muncii

Legea privind protecția muncii obligă angajatorii să stabilească ce măsuri de sănătate și securitate la locul de muncă sunt necesare prin evaluarea condițiilor de muncă (evaluarea riscurilor). Evaluarea riscurilor trebuie efectuată în funcție de natura diferitelor activități și se referă la orice stres fizic și psihic care poate fi asociat cu munca. Pe această bază, angajatorul trebuie să ia măsurile de protecție necesare. Angajatorii sunt responsabili pentru a se asigura că protecția muncii este integrată în procesele operaționale și că persoanele de contact adecvate din toate unitățile întreprinderii asigură respectarea protecției muncii.

În calitate de angajat, puteți cere angajatorului să vă informeze despre riscurile pentru sănătate la locul de muncă. Trebuie să puteți identifica amenințările la adresa sănătății și să reacționați.

Începutul paginii

8. Salariu fără muncă

Dacă lucrați într-o întreprindere mai mult de patru săptămâni și vă îmbolnăviți, aveți dreptul la plata salariului obișnuit de la angajator pentru o perioadă de până la 6 săptămâni. Acest lucru se aplică și în cazul în care nu puteți lucra ca urmare a unui accident sportiv. Dacă, pe de altă parte, v-ați pus în pericol sănătatea în mod conștient, de exemplu prin conducerea în stare de ebrietate, participarea la o bătaie sau fumatul după un atac de cord, angajatorul poate refuza să vă plătească în continuare salariul. Angajatorul poate, de asemenea, să refuze continuarea plății salariului dacă nu puteți lucra din cauza unei intervenții chirurgicale estetice sau a îndepărtării unui tatuaj.

Atenție: Dacă sunteți bolnav, trebuie să raportați acest lucru angajatorului cât mai curând posibil. Aveți nevoie de o adeverință medicală cel târziu din a 4-a zi calendaristică de boală. Exemplu: Dacă v-ați îmbolnăvit vineri, trebuie să trimiteți un certificat medical angajatorului luni. Angajatorul poate solicita prezentarea certificatului medical încă din prima zi de îmbolnăvire. Este obligatoriu să respectați aceste cerințe de timp, deoarece o încălcare a acestora poate duce la concediere.

De asemenea, aveți dreptul la un concediu special și, prin urmare, la plata salariului obișnuit, printre altele, dacă nu lucrați pentru că

• aveți un caz de deces (2 zile lucrătoare) sau naștere în familie (1 zi lucrătoare),
• aflați de boala gravă a unei rude apropiate (până la 10 zile lucrătoare),
• sărbătoriți propria nuntă (1 zi lucrătoare).

Mai multe informații se găsesc în broșura BMAS privind „continuarea plății remunerației”.

Dacă doriți mai multe informații referitoare la dreptul muncii, citiți broșura „Dreptul muncii - informații pentru angajator și angajat”. Ca alternativă, puteți suna la linia de asistență pentru cetățeni a Ministerului Federal al Muncii și Afacerilor Sociale și puteți discuta personal despre preocupările dumneavoastră. Numărul este 030 / 221 911 004 (de luni până joi de la 8 la 20).