Para obtener informaciones de tipo general sobre las obligaciones de colaborar, notificar, dejar constancia u otros requisitos impuestos por las leyes alemanas del salario mínimo (Mindestlohngesetz), del desplazamiento de trabajadores (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) y de cesión de trabajadores (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz), cuyo cumplimiento está supervisado por la administración de aduanas (Zollverwaltung) a través de su unidad de control financiero del trabajo ilegal (Finanzkontrolle Schwarzarbeit), puede dirigirse a la central de información de la administración de aduanas. Sus datos de contacto son:

Central de información (Zentrale Auskunft)
Teléfono: 0351 44834-510
E-mail: info.privat@zoll.de
Telefax: 0351 44834-590

También podrá recibir información en la línea de información sobre el salario mínimo (Mindestlohnhotline) del Ministerio Federal de Trabajo y Asuntos Sociales (Bundesministerium für Arbeit und Soziales) llamando al número: 030/60 28 00 28.

Las instancias citadas no podrán facilitarle un asesoramiento detallado sobre casos particulares. Si necesita asesoramiento sobre un problema concreto podrá dirigirse, por ejemplo, a un abogado. Otra posibilidad es dirigirse a las oficinas de asesoramiento de la Confederación de Sindicatos Alemanes (Deutscher Gewerkschaftsbund, DGB) sobre movilidad justa «Faire Mobilität». Aproveche nuestro sistema de búsqueda de oficinas de asesoramiento (Beratungsstellensuche) para encontrar una oficina cerca de Vd.
El punto central de contacto para este proyecto se encuentra en Berlín:

Faire Mobilität
DGB, Keithstr. 1–3, 10787 Berlín
Persona de contacto
Dominique John
E-mail mobilitaet@dgb.de
Teléfono (+49) 030 – 21 240 540
Encontrará más información sobre el proyecto online en:
http://www.faire-mobilitaet.de/

El hecho de ser autónomo o trabajar en una relación de dependencia laboral no depende solo de la denominación que figure en su contrato, sino que viene determinado por la manera en que se estructura y se lleva a cabo su actividad profesional. Existe una relación laboral de dependencia cuando una persona (el trabajador) tiene la obligación de realizar un trabajo en una relación laboral de dependencia personal al servicio de otro (empleador) siguiendo instrucciones y bajo la autoridad de otros. Esa facultad de control puede referirse al contenido, la ejecución, el momento o el lugar de la actividad. La persona sometida a esa autoridad básicamente no puede organizar su trabajo y determinar sus horarios libremente. Para determinar si se trata de una relación laboral de dependencia habrá que considerar en cada caso el conjunto de todas las circunstancias.

Los siguientes criterios pueden ayudar a determinar si existe una relación laboral de dependencia:

• Vd. ejecuta las instrucciones de su socio contractual,
• no puede elegir libremente cuándo y dónde quiere trabajar,
• no tiene unas instalaciones propias, sino que trabaja exclusivamente en las dependencias de la empresa y siguiendo los flujos de trabajo operativos,
• ejecuta pedidos para un solo cliente,
• factura su trabajo por horas.

Si no está seguro de si tiene o no una relación laboral de dependencia, busque asesoramiento. Existe una gran diferencia entre ser un empleado o ser autónomo: si resulta que Vd. en realidad es un empleado, su empleador deberá pagar con efecto retroactivo las cuotas a la seguridad social (seguro de pensiones, de cuidados, de enfermedad y de desempleo) que se habrían aplicado normalmente. Por lo general, la mitad del monto de las cuotas a la seguridad social se descuentan del salario bruto del empleado (contribución del empleado). Tendrá que tener eso en cuenta cuando reclame su reconocimiento como empleado. Pero el empleador solo podrá retener las contribuciones del empleado de los últimos 3 meses como máximo.

Por lo demás, en su calidad de empleado podrá Vd. reclamar a su empleador con efecto retroactivo los derechos siguientes:

• el derecho a que le continúe pagando el salario en caso de enfermedad,
• el derecho a unas vacaciones pagadas de al menos 4 semanas al año,
• la protección contra el despido según la ley alemana de protección contra el despido (Kündigungsschutzgesetz, KSchG) y posiblemente otras normas de protección contra el despido que se aplican en el caso de las embarazadas o personas con discapacidades graves.

Cuando Vd. hace una factura como autónomo, deberá incluir los datos siguientes:

• nombre y dirección completos de su negocio,
• nombre y dirección completos del destinatario de la factura,
• lugar y fecha,
• su número de identificación fiscal,
• número corriente de factura con una secuencia de cifras o letras o una combinación de ambas para generar un distintivo único que identifique la factura,
• descripción de la prestación o la actividad,
• cantidad neta en euros,
• porcentaje del IVA aplicable (impuesto sobre el volumen de negocio, suele ser el 19 por ciento) y el monto del impuesto en euros,
• en caso de estar exento del impuesto (si no genera un volumen de negocio superior a 17.500 € al año), indíquelo explícitamente en la factura,
• fecha límite para la recepción de la transferencia,
• datos bancarios completos y correctos.

Puede ingresar algún mes suelto más de 450 €. Decisivo para determinar que se trata de un empleo exento de impuestos es que a largo plazo el salario no supere los 450 € al mes, o bien 5400 € al año.
Si el empleo exento de impuestos del ejemplo anterior dura, por ejemplo, tres meses con unos ingresos mensuales de 200 €, 50 € y 550 €, entonces el salario medio es inferior a los 450 €, en concreto 266,66 € por mes (200 € + 50 € + 550 € = 800 € : 3).

Quien trabaja en un minijob puede eludir el pago al seguro obligatorio del sistema de pensiones a petición. La solicitud debe ser presentada por escrito al contratista, quien debe derivarla a la central de minijobs (Minijobzentrale). Si la central de minijobs no rechaza la solicitud en un plazo de un mes, se considera aceptada (no es obligatorio emitir un certificado sobre la exención).

Todas las actividades profesionales menores se suman. Juntas no deben superar los ingresos medios de 450 € mensuales, al igual que una sola.

El contrato de desplazamiento no es un contrato de trabajo en sí mismo. Es solo un complemento a un contrato de trabajo ya existente, en el que que se determina la duración de la actividad en el extranjero.
Además, dicho contrato debería indicar:

• las tareas que la persona desplazada deberá realizar en el país extranjero,
• quién será su superior en ese país,
• a quién debe reportar,
• si la hubiera, cuál será la remuneración adicional que recibirá por su trabajo en el extranjero,
• si el empleador se hace cargo de los costes de un seguro adicional en el extranjero o cubrirá parte de dichos costes,
• en qué medida el empleador asumirá los costes de mudanzas, viajes y alojamiento para el trabajador y su familia, y
• qué ocurrirá con su empleo a la vuelta.