Office for the Equal Treatment of EU Workers

Uvjeti rada

U njemačkom Zakonu o radu ne radi se razlika između domaćih i stranih radnika. Ako vas u vezi s odredbama radnog prava drugačije tretiraju nego domaće radnike, to nije u skladu sa zakonom i možete zahtijevati svoje pravo na jednako postupanje. Pritom se možete pozvati na:

1. Probni rad i probni rok

Ponekad su poslodavci spremni ponuditi vam ugovor o radu tek ako prethodno odradite nekoliko dana probni rad bez plaće. To znači: na probnom ste radu prije nego što se donese odluka hoćete li dobiti ugovor o radu. Probni rad najčešće se provodi samo jedan dan, ali ponekad i dva do pet dana. Na taj način kandidat i poslodavac dobivaju priliku da se bolje upoznaju. Poslodavac može pritom ispitati kakav je radni moral kandidata, kako obavlja svoje zadaće i sl. S druge strane, kandidat stječe uvid u radno okruženje i radnu atmosferu.

Pozor: Budući da za probni rad ne primate nikakvu naknadu, trebali biste prethodno razmotriti je li ponuda za posao ozbiljna. Detaljnije informacije pronaći ćete u čestim pitanjima i odgovorima (FAQ).

Probni rad ne smije se pomiješati s probnim rokom. Za razliku od probnog rada, tijekom probnog roka ste zaposleni i dobivate plaću za svoj rad.

Probni rok ima dva oblika:

  • Dobivate ugovor o radu na neodređeno vrijeme s ugovorenim probnim rokom. Ako se radni odnos neće nastaviti nakon završetka probnog roka, on se mora otkazati tijekom trajanja probnog roka.
  • Dobivate ugovor o radu na određeno vrijeme koji vrijedi samo dok traje probni rok. U tom slučaju nakon isteka probnog roka automatski završava radni odnos. Ako poslodavac želi s vama nastaviti radni odnos, mora se sklopiti novi ugovor o radu.

Već u ovoj fazi poslodavac može steći dojam posjedujete li stručne vještine za ispunjavanje zadaća. S druge strane, vi možete saznati želite li raditi u tom poduzeću ili ne.

Tijekom trajanja strukovne izobrazbe probni je rok zakonski ograničen na trajanje od najmanje mjesec dana i najviše tri mjeseca. Za razliku od toga, trajanje probnog roka u slučaju radnog odnosa zakonski nije utvrđeno te ovisi o težini posla koji obavljate, ali ne bi trebao trajati dulje od devet mjeseci.

Pozor: Probni rok ne produljuje se za vrijeme dok ste bolesni i ne možete raditi. Međutim, ako bolest potraje dulje vrijeme, to može ugroziti nastavak radnog odnosa.

Otkazni rok u probnom roku je kraći nego kod stalnog radnog odnosa. I vi također imate pravo koristiti skraćene otkazne rokove ako ne želite nastaviti raditi za dotičnog poslodavca.

U probnom roku također imate pravo na korištenje godišnjeg odmora.

Pozor: Za vrijeme trajanja probnog roka poslodavac vam može dati otkaz bez navođenja razloga budući da se zakonska zaštita od otkaza ne primjenjuje na probni rok. Otkaz se može dobiti i za vrijeme bolovanja kada zbog bolesti niste na radnom mjestu.

2. Ugovor o radu

Poslodavac ima obvezu dati vam pisani ugovor o radu najkasnije mjesec dana od početka radnog odnosa. Ugovor o radu potpisujete vi i poslodavac.

Čak i ako je ugovor o radu usmeno zaključen, poslodavac vam je dužan najkasnije mjesec dana od početka radnog odnosa uručiti najvažnije ugovorne uvjete u pisanom obliku. Pisani dokument s ugovornim uvjetima mora biti potpisan od strane poslodavca.

Ugovor o radu ili pisani dokument s ugovornim uvjetima mora sadržavati sljedeće podatke:

  • naziv i adresu poslodavca i radnika
  • početak i trajanje zaposlenja
  • vrstu posla koji se obavlja i opis vaših zaduženja
  • mjesto rada
  • iznos naknade za rad (najčešće bruto plaća)
  • sastavne dijelove naknade za rad (osnovna plaća plus eventualna povećanja i dodaci)
  • radno vrijeme
  • godišnji odmor
  • rokove za otkaz ugovora o radu
  • uputu na važeće kolektivne ugovore ili sporazume s radničkim vijećem o uvjetima zapošljavanja

Umjesto podataka o naknadi za rad, radnom vremenu, godišnjem odmoru i rokovima otkaza može se staviti uputa na važeći kolektivni ugovor ili sporazum s radničkim vijećem o uvjetima zapošljavanja .

Pozor: Neki poslodavci iz Njemačke vrbuju radnu snagu iz drugih zemalja EU-a tako što nude smještaj ili besplatni tečaj njemačkog jezika. Ugovori o radu i ugovori o osposobljavanju često sadržavaju klauzulu o povratu sredstava kojom se obvezujete određeno vrijeme raditi za dotičnog poslodavca. U slučaju da želite prijevremeno otkazati radni odnos ili promijeniti poslodavca morat ćete vratiti trošak dodatnih usluga koje vam je osigurao poslodavac, na primjer troškove jezičnog tečaja ili najma stana. Ako vaš ugovor o radu sadrži klauzulu o povratu sredstava, zatražite individualno savjetovanje u nekom od savjetovališta. U mnogim slučajevima takvi dogovori nemaju pravnog učinka. Kod ugovora o radu s klauzulom o povratu sredstava često se radi o radnim mjestima s lošim i nepoštenim uvjetima rada. Možda se isplati potražiti bolje radno mjesto.

3. Naknada za rad

U Njemačkoj je zakonski regulirana minimalna plaća. Poslodavac mora u svakom slučaju isplatiti važeću minimalnu plaću. To vrijedi bez obzira radite li za njemačkog ili nekog inozemnog poslodavca. U Njemačkoj država putem carinske uprave kontrolira isplaćuje li poslodavac minimalnu plaću. Za slučaj da poslodavac ne plaća minimalnu plaću, dužan ju je naknadno isplatiti. Osim toga, može biti kažnjen novčanom kaznom .

Od 01.01.2020. Minimalna plaća je 9,35 eura bruto po stvarno odrađenom satu. Medicinske sestre primaju veću minimalnu plaću. Minimalna plaća u sestrinstvu od 1. siječnja 2020. iznosi 11,35 eura u zapadnim saveznim državama, a u Berlinu i 10,85 eura u istočnim saveznim državama.

Pažnja: Ove minimalne plaće ne primjenjuju se u privatnim domaćinstvima. Tamo vrijedi zakonom propisana minimalna plaća od 9,35 eura po satu. To se odnosi npr. također za pomoćna sredstva za čišćenje i kuhinju.

U većini je slučajeva iznos plaće prema kolektivnim ugovorima znatno veći od zakonske minimalne plaće. Stoga je u pravilu za vas povoljno ako se na vaš radni odnos primjenjuju odredbe odgovarajućeg kolektivnog ugovora.

Poslodavac je dužan isplaćivati minimalnu plaću čak i u slučaju kada nije zadovoljan s vašim radom.

Pozor: Ako vam poslodavac ne isplati ugovorenu plaću, na raspolaganju su vam razne mogućnosti djelovanja. Pritom svakako morate voditi računa o "prekluzivnom roku" (rok nakon kojeg vaš zahtjev zastarijeva) u svom ugovoru o radu. Prekluzivni rokovi mogu se definirati također i u kolektivnom ugovoru koji se primjenjuje na vas ili pak u sporazumu između poslodavca i radničkog vijeća.

Detaljne informacije o važećoj minimalnoj plaći u Njemačkoj možete pronaći u brošuri Saveznog ministarstva za rad i socijalna pitanja (BMAS) "Detaljna pojašnjenja Zakona o minimalnoj plaći".

Ako ne dobivate minimalnu plaću, možete također nazvati pozivni centar za pitanja u vezi s minimalnom plaćom na broj 030 60 28 00 28 koji zaprima pritužbe i prijave kršenja odredbi Zakona o minimalnoj plaći.

Čak i ako primate minimalnu plaću, provjerite da se s obzirom na visinu plaće možda ipak ne krši zabrana isplate plaće suprotno prihvaćenoj praksi (neetična plaća). Više informacija možete pronaći u čestim pitanjima i odgovorima (FAQ).

4. Otkaz i zaštita od otkaza

U Njemačkoj postoje dvije vrste otkaza. To su "redovni" i "izvanredni" otkaz. Kod izvanrednog otkaza ne postoji otkazni rok. To znači da radni odnos završava izricanjem otkaza. Otkaz ugovora o radu bez otkaznog roka (tzv. trenutni otkaz) uglavnom je rijedak slučaj budući da za valjanost otkaza moraju biti ispunjeni određeni preduvjeti. Više informacija možete pronaći u čestim pitanjima i odgovorima (FAQ).

Poslodavac u pravilu mora poštovati rok od četiri tjedna nakon davanja otkaza 15. ili zadnjeg dana u mjesecu (redovni otkaz). Što je dulji radni odnos, tim je dulji i otkazni rok. Na primjer, ako ste za određeno društvo radili 15 godina, tada otkazni rok iznosi šest mjeseci od završetka kalendarskog mjeseca u kojem je izrečen otkaz.

Ako

  • vaš radni odnos u trenutku otkaza traje dulje od šest mjeseci i
  • zaposleni ste u društvu koje zapošljava više od 10 radnika,
    imate pravo na posebnu zaštitu od otkaza u skladu sa Zakonom o zaštiti od otkaza (Kündigungsschutzgesetz "KSchG").

Zakon o zaštiti od otkaza kaže da otkaz od strane poslodavca mora biti socijalno opravdan. Poslodavac je dužan navesti posebne razloge koji služe kao argument protiv nastavka radnog odnosa s radnikom u njegovom poduzeću. Takvi razlozi mogu biti uvjetovani samom osobom ili ponašanjem radnika, ali također mogu biti opravdani izvanrednim poslovnim okolnostima.

Ako se Zakon o zaštiti od otkaza ne primjenjuje jer je radni odnos prekratak ili je dotično poduzeće premalo, poslodavac ima pravo dati otkaz bez navođenja razloga.
Međutim, to ne vrijedi ako spadate u grupu osoba koja podliježe posebnoj zaštiti .

Pozor: Otkaz ima pravnu valjanost samo ako je u pisanom obliku. Usmeni otkaz, otkaz uručen putem e-maila, telefaksa ili SMS-a nije pravno valjan. Otkaz je moguće dobiti i tijekom trajanja bolovanja.

Ako u vašem društvu postoji radničko vijeće, poslodavac je dužan saslušati predstavnika radničkog vijeća u vezi s vašim otkazom. Otkaz proveden bez saslušanja predstavnika radničkog vijeća je nevažeći.

Savjet: U ovom je kontekstu važno da se u slučaju otkaza odmah posavjetujete s predstavnikom radničkog vijeća.
Predstavnik radničkog vijeća može u roku od tjedan dana pobijati otkaz, ako za to postoje određeni razlozi.

Pozor: Ako želite pokrenuti sudski postupak zbog otkaza, morate u roku od tri tjedna od primitka pisanog otkaza podići „tužbu za osporavanje otkaza“ . Ako se tužba ne podnese u roku, otkaz će biti važeći. Navedenog se roka treba pridržavati i ako vaš radni odnos ne podliježe Zakonu o zaštiti od otkaza.

Dodatne informacije možete također preuzeti iz brošure Saveznog ministarstva za rad i socijalna pitanja (BMAS) Zaštita od otkaza. Ako ste dobili otkaz, zatražite čim prije savjet odvjetnika ili u nekom od savjetovališta .

5. Radno vrijeme

U Njemačkoj je radno vrijeme zakonski uređeno. Radno vrijeme je ono vremensko razdoblje u kojem radnik ili vježbenik mora biti na raspolaganju za rad svom poslodavcu. Vrijeme za koje radnik stoji na raspolaganju za obavljanje posla naziva se pripravnost za rad. Također se i “vrijeme čekanja“ uračunava u radno vrijeme.
Iznimka: Pripravnost za rad kod vozača kamiona ne računa se u radno vrijeme.

Vaše radno vrijeme smije iznositi maksimalno 8 sati dnevno. Radno se vrijeme smije produljiti na najviše deset sati, pod uvjetom da prosjek radnog vremena u razdoblju od šest mjeseci ne iznosi više od osam sati dnevno.

Također se primjenjuje zabrana rada nedjeljom i praznicima.

Međutim, za određene sektore i djelatnosti postoje zakonske ili na temelju kolektivnog ugovora utvrđene iznimke od ove odredbe o radnom vremenu. Zakonske su iznimke regulirane Zakonom o radnom vremenu (Arbeitszeitgesetz "ArbZG").

Pozor: Ako živite u zajedničkom kućanstvu s osobama koje na vlastitu odgovornost odgajate, skrbite za njih ili vodite brigu o njima, tada se ne primjenjuju zakonske odredbe o radnom vremenu. To, međutim, ne znači da svom poslodavcu morate biti na raspolaganju 24 sata dnevno. Ako imate osjećaj da vas poslodavac iskorištava ili loše postupa s vama, zatražite pomoć savjetovališta u svojoj blizini.

U radno vrijeme ne ulazi dnevni odmor kao ni vrijeme provedeno na putu do posla i s posla. Za rudare koji rade ispod zemlje, dnevni odmor se računa u radno vrijeme.

Dodatne informacije možete također pronaći u brošuri Saveznog ministarstva za rad i socijalna pitanja (BMAS) Radno vrijeme.

Savjet: Vodite svaki dan evidenciju o svojim radnim satima i pauzama. Dajte bilješke svom voditelju/predradniku da ih potpiše. Ako to nije moguće, zamolite na primjer svog radnog kolegu za potpis. To je važno u slučaju eventualnog spora budući da morate dokazati svoje radno vrijeme. U tu svrhu možete koristiti npr. kalendar evidencije radnog vremena koji možete preuzeti s Interneta i ispisati.

6. Godišnji odmor

Radnici imaju pravo na plaćeni dopust od najmanje 24 radna dana u kalendarskoj godini. To su četiri tjedna odmora godišnje budući da se subote također računaju kao radni dani. Pravo na godišnji odmor ostvaruje se tek nakon šest mjeseci rada od zasnivanja radnog odnosa. U slučaju da radni odnos traje kraće od šest mjeseci, imate pravo na proporcionalni udio godišnjeg odmora (dva radna dana mjesečno).

Godišnji odmor utvrđen je ugovorom o radu. Za radne odnose na koje se primjenjuje kolektivni ugovor trajanje godišnjeg odmora u pravilu je dulje. Za mlade se u vezi s godišnjim odmorom primjenjuju odredbe Zakona o zaštiti mladih ljudi na radu (Jugendarbeitsschutzgesetz "JArbSchG"). Ovisno o starosnoj dobi, ovaj zakon propisuje do 30 radnih dana godišnjeg odmora.

Svom poslodavcu svakako biste trebali predati pisani zahtjev za godišnji odmor. Vrijeme godišnjeg odmora najčešće možete slobodno odabrati. Međutim, postoje slučajevi kada vam poslodavac može ograničiti ili uskratiti zahtjev za godišnjim odmorom zbog poslovnih razloga. Primjerice, ako u tom trenutku nema dovoljno radnika na poslu kako bi se održalo poslovanje. Ili ako se odjednom mora odraditi veći broj narudžbi, ako je potrebno provesti završne i inventurne radove na kraju godine i sl.

Prijenos godišnjeg odmora na sljedeću kalendarsku godinu moguć je samo ako vam je bilo onemogućeno korištenje godišnjeg odmora ili ako niste mogli uzeti godišnji odmor zbog važnih osobnih razloga. U tom se slučaju godišnji odmor mora odobriti i iskoristiti u prva tri mjeseca sljedeće kalendarske godine. Iznimka postoji ako godišnji odmor niste mogli koristiti zbog dugotrajne bolesti .

Dani bolovanja za koje je tijekom godišnjeg odmora predočen dokaz u vidu liječničke potvrde neće se uračunati u dane godišnjeg odmora.

Pozor: Ako dođe do prestanka radnog odnosa, a da niste u cijelosti iskoristili svoj godišnji odmor, poslodavac vam je dužan isplatiti preostale dane godišnjeg odmora. Ako vam poslodavac odbije isplatiti preostali godišnji odmor, morat ćete u kratkom roku sudskim putem zatražiti isplatu (primjenjuje se prekluzivni rok kao i kod potraživanja za plaću) .

7. Zaštita na radu

Zakon o zaštiti na radu obvezuje poslodavca da procjenom uvjeta rada utvrdi koje su mjere potrebne za zaštitu na radu (procjena mogućih rizika). Procjena mogućih rizika provodi se ovisno o vrsti djelatnosti, a obuhvaća sva fizička i psihička opterećenja koja mogu biti povezana s poslom. Na toj osnovi poslodavac zatim donosi potrebne mjere zaštite na radu. Poslodavci su odgovorni za uključivanje zaštite na radu u poslovne procese te da imenovane osobe paze na pridržavanje mjera zaštite na radu u svim područjima poslovanja.

Kao zaposlenik možete zahtijevati od svog poslodavca da vas informira o opasnostima po zdravlje na vašem radnom mjestu. Mora vam biti dana mogućnost prepoznavanja opasnosti po zdravlje da biste mogli odgovarajuće reagirati.

8. Naknada plaće u razdoblju kada ne radite

Ako radite u nekom poduzeću dulje od četiri tjedna i razbolite se, imate pravo od svog poslodavca tražiti isplatu redovne plaće tijekom razdoblja bolovanja od šest tjedana. To vrijedi i ako zbog sportske ozljede niste sposobni za rad. Međutim, ako ste svjesno ugrozili svoje zdravlje, primjerice vožnjom u pijanom stanju, sudjelovanjem u tučnjavi ili pušenjem nakon srčanog infarkta, poslodavac vam može uskratiti daljnju isplatu plaće. Poslodavac može uskratiti daljnju isplatu plaće i u slučajevima kada niste sposobni za rad zbog estetske operacije ili uklanjanja tetovaže.

Pozor: Ako ste bolesni, o tome morate čim prije obavijestiti svog poslodavca. Liječničku potvrdu dužni ste priložiti najkasnije 4. kalendarskog dana od nastupanja bolesti.
Primjer: Ako ste se razboljeli u petak, liječničku potvrdu morate predati poslodavcu u ponedjeljak. Ali poslodavac može zahtijevati da mu dostavite liječničku potvrdu o bolovanju već prvog dana bolesti.
Svakako vodite računa o ovim vremenskim rokovima budući da njihovo nepridržavanje može dovesti do otkaza.

Pravo na posebni dopust tijekom kojeg imate pravo na isplatu redovne plaće ostvarujete, između ostalog, kada ne radite zbog

  • smrtnog slučaja u obitelji (2 radna dana) ili rođenja djeteta (1 radni dan),
  • teže bolesti člana uže obitelji (do 10 radnih dana),
  • sklapanja braka (1 radni dan).

Dodatne informacije pronaći ćete u brošuri Saveznog ministarstva za rad i socijalna pitanja (BMAS) Redovna naknada plaće.

Ako vam trebaju dodatne informacije iz radnog prava, pročitajte brošuru Radno pravo - informacije za radnike i poslodavce. Također se možete raspitati na telefonskoj liniji za građane Saveznog ministarstva za rad i socijalna pitanja 030 / 221 911 004 (od ponedjeljka do četvrtka od 8 do 20 sati).

Česta pitanja i odgovori (FAQ) – Uvjeti rada

Radničko vijeće može u roku od tjedan dana u slučaju redovnog otkaza te u roku od tri dana u slučaju izvanrednog otkaza pobijati otkaz, ako:

  • radnik kojem se daje otkaz može biti premješten na neko drugo radno mjesto u poslovnoj jedinici ili društvu,
  • poslodavac kod poslovno uvjetovanog otkaza nije u dovoljnoj mjeri uzeo u obzir socijalne razloge u okviru svog odabira prema socijalnim kriterijima,
  • je otkaz u suprotnosti sa smjernicama koje su dogovorene s radničkim vijećem,
  • je nastavak radnog odnosa moguć nakon provedbe prihvatljivih mjera prekvalifikacije ili daljnjeg usavršavanja ili uz izmijenjene ugovorne uvjete, pod uvjetom da je radnik kojem prijeti otkaz s time suglasan.

To je dopušteno. U tom slučaju poslodavac je dužan nakon isteka probnog roka sklopiti s vama novi ugovor o radu, ako će se radni odnos nastaviti. U protivnom, radni odnos završava istekom probnog roka.

Trenutni otkaz može se dati samo ako nije razumno očekivati nastavak radnog odnosa bilo od strane radnika ili poslodavca. Odnos povjerenja između radnika i poslodavca mora biti narušen u takvoj mjeri da redovni otkaz ne dolazi u obzir.

Primjeri razloga za otkaz od strane poslodavca:

  • radnik uporno odbija poslove, stalno kasni na posao ili lažno prikazuje nesposobnost za rad;
  • radnik odaje poslovne tajne, uporno krši propise zaštite na radu ili ostale sporedne obveze;
  • radnik vrijeđa kolege ili nadređene na radnom mjestu;
  • radnik je počinio kazneno djelo ili se sumnja u počinjenje kaznenog djela.

Primjeri razloga za otkaz od strane radnika:

  • poslodavac duže vrijeme ne isplaćuje plaću ili isplaćuje manju plaću;
  • poslodavac ugrožava život ili zdravlje radnika;
  • poslodavac je počinio kazneno djelo prema radniku.

Trenutni otkaz gotovo uvijek ima uvjet prethodne opomene, kako od strane radnika tako i poslodavca, koja je, međutim, ostala bez uspjeha. To znači da osoba na koju se otkaz odnosi mora prvo biti upozorena na skrivljeno ponašanje. U određenim posebnim slučajevima, na primjer kod počinjenja kaznenog djela, opomena je suvišna.

U poduzećima s radničkim vijećem otkaz od strane poslodavca mora biti prijavljen predstavniku radničkog vijeća. U određenim slučajevima predstavnik radničkog vijeća može pobijati otkaz.

Kako bi se utvrdilo koliko zaposlenih ima neko društvo, broj radnih mjesta zaposlenika (ekvivalent punog radnog vremena) izračunava se prema broju njihovih tjednih radnih sati:

  • Radnici koji rade na nepuno radno vrijeme te u pravilu ne rade više od 20 sati tjedno uračunavaju se u ekvivalent punog radnog vremena s udjelom od 50%.
  • Radnici koji tjedno ne rade više od 30 sati uračunavaju se u ekvivalent punog radnog vremena s udjelom od 75%.
  • Vježbenici se ne ubrajaju u radnike u smislu Zakona o zaštiti od otkaza.

Primjer: U nekom poduzeću 6 osoba radi 39 sati tjedno (6), 2 osobe rade 32 sata tjedno (2×0,75), 1 osoba radi 15 sati tjedno (0,5) te 2 vježbenika rade 20 sati tjedno (0). Iz toga proizlazi da društvo ima 8 zaposlenika (6+1,5+0,5) i stoga se ne primjenjuje Zakon o zaštiti od otkaza.

Ako poslodavac prekrši obvezu osiguravanja minimalnih uvjeta rada prema Zakonu o minimalnoj plaći (Mindestlohngesetz "MiLoG") ili prema Zakonu o upućivanju radnika u inozemstvo (Arbeitnehmer-Entsendegesetz "AEntG"), može mu se izreći novčana kazna u iznosu do 500.000 €. Kršenje obveze suradnje prilikom inspekcije (npr. uskraćivanje informacija ili predočenja dokumentacije) ili povreda obveze evidentiranja radnog vremena može imati za posljedicu novčanu kaznu u iznosu do 30.000 €. Poslodavac kojem je zbog kršenja Zakona o minimalnoj plaći ili Zakona o upućivanju radnika u inozemstvo izrečena novčana kazna od najmanje 2.500 € može pored toga biti isključen iz postupaka javne nabave. U slučaju isplate plaće suprotno prihvaćenoj praksi (neetična naknada za rad) mogu postojati elementi kaznenog djela lihvarske plaće (§ 291. njemačkog Kaznenog zakonika - Strafgesetzbuch "StGB").

Iznimke postoje primjerice u sljedećim slučajevima:

  • svojevrsno "osoblje za hitne slučajeve" privremeno mora raditi dulje jer u protivnom neće biti ostvareni rezultati rada i društvu može nastati nesrazmjerna šteta,
  • kod istraživanja i podučavanja,
  • kada se pripremni i završni poslovi ne mogu odgoditi,
  • u slučaju liječenja, skrbi ili brige za bolesne i nemoćne osobe koje se ne može odgoditi,
  • u slučaju liječenja i skrbi za bolesne životinje koje se također ne može odgoditi.

Radnici su prema zakonu (Zakon o zaštiti od otkaza) zaštićeni od neopravdanih otkaza. U postupku zaštite od otkaza poslodavac mora dokazati da je otkaz koji je dao socijalno opravdan. Otkaz može biti socijalno opravdan iz sljedećih razloga:

1. Razlozi koji se odnose na samu osobu radnika, primjerice:

  • radna sposobnost radnika naglo je popustila,
  • radnik zbog fizičkog ili mentalnog stanja više nije sposoban obavljati posao,
  • radnik je dulje vremena bolestan ili vrlo često koristi kratkotrajno bolovanje te njegova nesposobnost za rad predstavlja osobiti teret za društvo.

2. Razlozi koji se odnose na ponašanje radnika, primjerice:

  • odbijanje izvršavanja posla, stalno kašnjenje na posao, lažiranje bolovanja,
  • prevare u vezi s poslovnim troškovima, uvrede ili nasilje na radnom mjestu,
  • krađa i utaja u društvu.

Pozor: Ako ste dobili otkaz zbog razloga skrivljenog ponašanja, otkaz je valjan samo ako vas je poslodavac zbog skrivljenog ponašanja na kojem temelji otkaz prethodno opomenuo. U opomeni mora biti navedena prijetnja otkazom u slučaju ponavljanja prijestupa.

3. Razlozi za otkaz koji su povezani s promjenama u poslovnoj organizaciji i koji opravdavaju smanjenje broja zaposlenika ili radnih mjesta, primjerice:

  • pad broja narudžbi,
  • promjena načina proizvodnje,
  • zatvaranje pogona ili jednog dijela pogona.

Pozor: Ako u slučaju poslovno uvjetovanog otkaza u obzir dođe više radnika kojima se može dati otkaz, poslodavac je dužan napraviti tzv. "odabir prema socijalnim kriterijima". Pri donošenju odluke tko mora napustiti društvo povoljniji položaj imat će onaj radnik koji

  • najdulje radi za društvo,
  • je stariji,
  • ima obvezu uzdržavanja,
  • ima tešku invalidnost.

Neovisno o tome, poslodavac ima pravo zadržati onog radnika koji je zbog svojih posebnih vještina i radnih učinaka nužno neophodan za društvo. Ako vam je uručen poslovno uvjetovan otkaz, možete zahtijevati od poslodavca da vam navede razloge za svoj odabir.

Poslodavac je dužan isplaćivati minimalnu plaću čak i u slučaju kada nije zadovoljan s vašim radom. Čak i ako niste ostvarili zadane ciljeve u brojkama (na primjer broj pospremljenih soba ili broj sastavljenih paketa po satu), imate pravo na minimalnu plaću.

Pridržavanje odredbi o minimalnoj plaći kontrolira Carinska uprava (financijska inspekcija za suzbijanje rada na crno - "FKS"). Isto vrijedi i za uvjete rada u određenim sektorima u skladu s njemačkim Zakonom o upućivanju radnika u inozemstvo (Arbeitnehmer-Entsendegesetz "AEntG"). Inspekcije se provode kod poslodavca bez prethodne najave. Financijska inspekcija za suzbijanje rada na crno ovlaštena je pregledati dokumentaciju, ispitati osobe (poslodavca, naručitelje, radnike) te ulaziti u poslovni prostor. Poslodavci koji su u skladu sa Zakonom o minimalnoj plaći (Mindestlohngesetz "MiLoG") obvezni isplaćivati minimalnu plaću, u određenim su sektorima, kao i kod povremenog ili privremenog rada (takozvani mini poslovni), dužni evidentirati početak, kraj i trajanje dnevnog radnog vremena tijekom sedam dana. Za vrijeme trajanja inspekcije poslodavac također mora osigurati uvid u ugovore o radu, obračune plaća i potvrde o uplati. Sva dokumentacija mora se čuvati najmanje dvije godine u zemlji. Više pojedinosti možete pročitati na internetskoj stranici Carinske uprave.

Kod poziva za besplatni probni rad vjerojatno se radi o neozbiljnoj poslovnoj ponudi ako

  • poziv za probni rad uslijedi prije prvog razgovora za posao;
  • bi probni rad trebao trajati dulje od pet dana;
  • vam se ne pojasne radni procesi i nemate osobu kojoj se možete obratiti za pitanja;
  • vam ne daju ugovor o probnom radu iako ste ga zatražili;
  • vam poslodavac daje konkretne upute što je potrebno obaviti i postavi određeni rok, ako se morate pridržavati određenog radnog vremena ili morate potražiti određena mjesta za rad.

Probni rad služi isključivo kako biste stekli dojam o poslovnoj organizaciji i prikupili prva iskustva u radu. Čim postanete obvezni pridržavati se vremena pauze ili slijediti točne upute poslodavca, može se govoriti o postojanju radnog odnosa.

Imate li osjećaj da svojim radom kontinuirano doprinosite stvaranju dodatne vrijednosti za poslodavca, a da zapravo ne dobivate nikakvu dodatnu podršku od njega? Tretiraju li vas možda kao druge zaposlenike i obavljate li cijelo vrijeme slične poslove?

  • U tom slučaju možete sudskim putem od poslodavca tražiti isplatu plaće.

    Pozor: Ako želite sudskim putem od poslodavca tražiti isplatu plaće, pred sudom ćete vjerojatno morati dokazati je postojao radni odnos.
    Ako sud prihvati postojanje radnog odnosa, poslodavac će vam morati isplatiti plaću. Ako vam želi dati otkaz, morat će se pridržavati zakonskih rokova otkaza (četiri tjedna od 15. dana ili posljednjeg dana u mjesecu).

  • Možete poslodavca upozoriti na situaciju s pravnog aspekta i tražiti zasnivanje radnog odnosa. Ako ne pristane, ne biste trebali produljiti probni rad.

U radno vrijeme uračunavaju se svi sati tijekom kojih stojite na raspolaganju svom poslodavcu. Tu je također uključeno "vrijeme čekanja" na radni materijal, čekanje odjave hotelskih gostiju, čekanje na utovar i istovar robe kod teretnog vozila i sl. Također i vrijeme dežurstva kod skrbi za bolesne ili nemoćne, tj. kada se nalazite spremni u njihovoj neposrednoj blizini, također se računa kao radno vrijeme.

Ako za određeni sektor kolektivnim ugovorom dogovorena plaća uobičajeno iznosi 18,00 € po satu, a vi primate minimalnu plaću od 9 € po satu, vaša se naknada za rad pod određenim uvjetima može smatrati neetičnom. O neetičnoj naknadi za rad govorimo kada je njezin iznos manji od iznosa dvije trećine plaće koja je uobičajena prema kolektivnom ugovoru. Orijentacijske vrijednosti iznosa plaće koje su uobičajene prema kolektivnom ugovoru, podijeljeno prema gospodarskim sektorima i zanimanjima možete pronaći ovdje. U navedenom primjeru vaša bi plaća trebala iznositi najmanje 12,00 € po satu, ako uobičajena satnica prema kolektivnom ugovoru iznosi 18 €. Međutim, poslodavcu morate osigurati dokaz da vas je svjesno i bez razloga lošije plaćao nego druge radnike. Ako niste sigurni je li vaša naknada za rad neetična ili nije, zatražite pomoć nekog od savjetovališta u svojoj blizini.

Njemačkim se kolektivnim ugovorima uređuju uvjeti rada za radnike, kao npr. iznos plaće, minimalno trajanje godišnjeg odmora i sl. Odredbe dogovorene kolektivnim ugovorom najčešće su za radnike povoljnije od zakonskih odredbi. Odredbe kolektivnog ugovora mogu primjerice obuhvaćati više dana godišnjeg odmora te veću minimalnu plaću.

Odredbe nacionalnog kolektivnog ugovora primjenjuju se na sve radnike koji su članovi sindikata te ako je poslodavac vezan sindikalnim kolektivnim ugovorom. Ako niste član sindikata, na vas će se primjenjivati odredbe kolektivnog ugovora samo ako je u vašem ugovoru o radu navedeno da

  • se primjenjuje određeni kolektivni ugovor ili
  • vaš radni odnos spada u područje primjene opće obvezujućeg kolektivnog ugovora.

Savjet: Od svog poslodavca možete zahtijevati da se takva odredba stavi u ugovor o radu ako vaši kolege iz Njemačke također imaju tu odredbu u svojim ugovorima o radu.

Za privremeno zaposleno osoblje također vrijedi načelo jednakog postupanja prema građanima EU-a kao i prema domaćim radnicima koji su zaposleni preko agencije za privremeno zapošljavanje. Odredbe njemačkog prava koje se primjenjuju na privremeno zaposleno osoblje, a osobito odredbe njemačkog Zakona o ustupanju radnika (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz "AÜG") vrijede neovisno o tome, zapošljava li nacionalna agencija za privremeno zapošljavanje domaće ili strane radnike.

Savjet: Od svoje agencije za privremeno zapošljavanje zatražite informativni dokument Savezne agencije za rad u vezi s privremeno zaposlenim osobljem kao i dokument o najvažnijim uvjetima rada na svom materinjem jeziku. Agencija za iznajmljivanje osoblja dužna vam je uručiti takvu dokumentaciju.

Detaljnije informacije o ustupanju radnika dostupne su na internetskim stranicama Savezne agencije za rad.

I u probnom roku imate također pravo na godišnji odmor. Ako, primjerice, imate pravo na 24 dana godišnjeg odmora, tijekom probnog roka imate pravo na dva dana godišnjeg odmora mjesečno. Međutim, vaš nadređeni može staviti zabranu korištenja godišnjeg odmora za vrijeme probnog roka, ali to mora biti propisano u ugovoru o radu.

Pozor: Ako dobijete otkaz u probnom roku, poslodavac vam mora isplatiti neiskorištene dane godišnjeg odmora.

Sljedećim osobama poslodavac uopće ne smije dati otkaz ili prije otkaza mora pribaviti odobrenje nadležne državne institucije:

Načelom o jednakom postupanju u području radnih odnosa poslodavcima se zabranjuje dovođenje u lošiji položaj pojedinih radnika ili grupa radnika u odnosu prema drugim radnicima koji se nalaze u sličnom položaju. Iznimke vrijede samo ako poslodavac ima "objektivan razlog" za nejednako postupanje. Na primjer: ako poslodavac posebnim bonusom za Božić želi nagraditi lojalnost radnika društvu, isplatu božićnice može vezati uz broj godina rada za društvo. To znači da će radnik primiti ovaj bonus tek nakon pet godina rada za društvo. Međutim, ako u ovoj situaciji određena osoba dobije bonus već nakon godinu dana rada u društvu, to predstavlja kršenje načela o jednakom postupanju tako da bi svi zaposlenici mogli zahtijevati isplatu dotičnog bonusa.

U tom slučaju godišnji odmor možete iskoristiti u sljedećoj godini u roku od 15 mjeseci.

Primjer: Svoj godišnji odmor iz 2014. godine zbog bolesti niste mogli koristiti u navedenoj godini. U tom slučaju dane godišnjeg odmora iz 2014. godine morate iskoristiti do 31. ožujka 2016. godine. Dani godišnjeg odmora iz 2014. koje niste iskoristili do 31. ožujka 2016. zastarijevaju.