Office for the Equal Treatment of EU Workers

Работни условия

Важащите в Германия работни условия се формират преди всичко от закони, тарифни договори, фирмени споразумения или трудови договори. Трудовото право задава най-важните изисквания за трудовото отношение и определя правата и задълженията на работниците и работодателите.

Немското трудово право не прави разлика между местни и чуждестранни работници. Ако при разпоредбите за трудовото право Вие сте третирани различно от местните лица, това не е правилно и Вие можете да поискате право за равно третиране. При това можете да се позовете на:

Това важи също тогава, когато Вие работите като наемен работник в местна фирма за предоставяне на персонал под наем.

1. Пробна работа и изпитателен срок

Понякога работодателите са готови да Ви предложат трудов договор, едва след като преди това сте работили няколко дни пробно без заплата. Това означава: Вие работите пробно още преди решението, дали получавате трудов договор. Пробната работа често продължава само един ден, но понякога два до пет дни. Кандидатът и работодателят трябва да получат шанса да се запознаят по-добре. Работодателят може да провери, какъв е работният морал на кандидата, как изпълнява задачите и т.н. Кандидатът от друга страна получава впечатления за работната среда и работната атмосфера.

Внимание: Ако сте регистрирани в агенцията по труда или в бюрото по труда, трябва предварително да съобщите за пробната работа при техния тамошен служител и да поискате разрешение!

Съвет: Тъй като при пробната работа Вие не получавате възнаграждение, трябва да внимавате предложението да е сериозно. Повече за това в ЧЗВ.

Пробната работа не трябва да се бърка с изпитателния срок. За разлика от пробната работа през изпитателния срок Вие вече сте назначени като работник и получавате заплата за Вашата работа.

Изпитателния срок съществува в две форми:

  • Вие получавате безсрочен трудов договор с уговорка за изпитателен срок. Ако трудовото отношение не трябва да продължава след изпитателния срок, то трябва да се прекрати в рамките на изпитателния срок.
  • Вие получавате срочен трудово договор само за продължителността на изпитателния срок. В този случай трудовото отношение приключва автоматично след изтичане на изпитателния срок. Ако работодателят иска да продължи да работите за него, трябва да се сключи нов трудов договор.

Също и в тази фаза работодателя може да придобие представа за Вас, дали Вие притежавате способностите и компетентностите да изпълнявате задачите. И Вие можете да разберете, дали искате да работите във фирмата или не.

При професионално обучение изпитателният срок законово е ограничен на минимум един месец и максимум три месеца. Продължителността на изпитателния срок при трудово отношение от друга страна не е законово регламентирана. Тя зависи от това, колко е трудна Вашата дейност и не трябва да надвишава девет месеца.

Внимание: Изпитателният срок не се удължава с времето, в което сте болни и не можете да работите. Поп-продължително заболяване, обаче, може да застраши продължаването на трудовото отношение.

Срокът на предизвестие през изпитателния срок е по-кратък отколкото при твърдо трудово отношение. Скъсените срокове на предизвестие могат да се използват също от Вас, ако повече не искате да работите при работодателя.

Също и през изпитателния срок имате право на дни отпуск.

Внимание: По време на изпитателния срок работодателят може да Ви уволни без посочване на причини, защото през изпитателния срок законовата закрила от уволнение още не важи. Уволнението може да бъде направено също по време на отпуск по болест, ако поради болестта не се явите на работното място.

2. Трудов договор

Работодателят е задължен да Ви даде най-късно 1 месец след началото на трудовото отношение писмен трудов договор. Трудовият договор се подписва от работодателя и от Вас.

Също и когато трудовият договор е бил сключен устно, работодателят трябва най-късно 1 месец след начало на трудовото отношение да връчи писмено основните условия на договора. Работникът трябва да подпише писмения документ с условията на договора.

Трудовият договор или писменият документ с условията на договора трябва да съдържа следните данни:

  • Име и адрес на работодателя и работника
  • Начало и продължителност на заниманието
  • Вид на дейността и описание на задачите
  • Работно място
  • Размер на заплащането (най-често бруто заплата)
  • Структура на заплащането (основна заплата, евент. добавки, надбавки)
  • Работно време
  • Отпуск
  • Срокове за прекратяване на трудовия договор
  • Указание за приложимите тарифни договори или фирмени и служебни договорки

Данните за заплащането, работното време, отпуска и сроковете на предизвестие могат да бъдат заменени с указание за валиден тарифен договор или фирмена или служебна договорка.

Внимание: Някои работодатели в Германия набират специалисти от другите страни на ЕС като им предлагат жилище или безплатен курс по немски език. Трудовите договори или договорите за допълнително обучение често съдържат клауза за обратно плащане. Клаузата за обратно плащане Ви задължава да работите определено време при работодателя. Ако след това искате да напуснете преждевременно или да смените работодателя, трябва да заплатите обратно допълнителни услуги на Вашия работодател, напр. разходите за езикови курсове или наема за жилище. Ако имате клауза за обратно плащане във Вашия трудов договор, консултирайте се индивидуално с консултативен център. В много случаи такива договорки не са ефективни. При трудовите договори с клауза за обратно плащане често става въпрос за работни места с лоши и несправедливи работни условия. Може да си заслужава да си потърсите по-добро работно място.

3. Заплащане

В Германия минималната работна заплата е законово регулирана. Работодателят трябва във всеки случай да заплаща валидната минимална работна заплата. Това важи независимо от това, дали работите за немски работодател или за чуждестранен работодател. Дали работодателят заплаща минималната работна заплата, в Германия се проверява от държавата чрез митническата администрация. Ако работодателят не плаща минималната работна заплата, той трябва да доплати до нея. Освен това той може да бъде санкциониран с парична глоба.

Минималната работна заплата е 9,50 евро бруто от 01.011.2021 г. и 9,60 евро на час, действително отработена от 01.07.2021 г. Медицинският персонал получава по-висока минимална заплата: От 1 юли 2020 г. на неквалифицирани асистенти са платени 11,20 евро на изток и 11,60 евро на запад. Минималната заплата е да се увеличи на четири стъпки до равномерните 12,55 евро на час до 1 септември 2021 година. На 1 юли 2021 г. трябва да се въведе единна минимална заплата от 15,00 евро на час за квалифицирани медицински сестри.

Внимание: В частните домакинства тези минимални заплати не важат. Там важи законовата минимална работна заплата от 9,35 евро на час. Тя важи напр. също за помощници в почистването и в кухнята.

Работодателят трябва да заплаща минимална работна заплата също и тогава, когато не е доволен от Вашата услуга.

В повечето случаи заплатите съгласно тарифните договори са отчасти значително по-високи от законовата минимална работна заплата. Поради това за Вас по принцип е предимство, ако Вашето трудово отношение подлежи на сферата на валидност на тарифен договор.

Внимание: Ако работодателят не Ви плаща договореното възнаграждение, имате различни възможности за действие. При това задължително трябва да спазвате „срока на изключване“ (срок, след който Вашият иск губи давност) във Вашия трудов договор. Тези срокове на изключване могат да са уредени също във важащия за Вас тарифен договор или също във Вашето фирмено споразумение.

Изчерпателна информация относно важащата в Германия минимална работна заплата се намира в брошурата на Федералното министерство на труда и социалната политика (BMAS) Закон за минимална работна заплата в Германия.

Можете също да се обадите на горещата линия за минималната заплата на телефон 030 60 28 00 28, ако не получавате минималната работна заплата. Там се приемат оплаквания и съобщения за нарушения на закона за минималната работна заплата.

Също и ако получавате минималната работна заплата, внимавайте за това, дали размерът на заплатата въпреки това не нарушава забраната за незаконосъобразно възнаграждение. Повече за това в ЧЗВ.

Средно жените винаги изкарват малко по-малко от мъжете. Със Закона за прозрачност на трудовото възнаграждение от 6 януари 2018 г. имате право спрямо Вашия работодател на информация относно средното възнаграждение на Вашите колеги, които упражняват сравнима дейност. Това право важи само за предприятия и служби с повече от 200 служителя при същия работодател.

4. Прекратяване на трудовия договор и защита от уволнение

В Германия има два вида прекратяване на трудовия договор. „Редовно“ и „извънредно“ прекратяване на трудовия договор. Извънредното прекратяване на трудовия договор е без предизвестие. Това означава, че трудовото отношение е приключено с произнасяне на прекратяването. Прекратяването без предизвестие на трудово отношение е по-скоро рядко, тъй като за ефективността на това прекратяване трябва да са изпълнени специални предпоставки. Повече за това в ЧЗВ.

по принцип работодателят трябва да спази срок на предизвестие от четири седмици към 15. число или към края на месеца (прекратяване на трудовото правоотношение с предизвестие). Колкото по-дълго съществува трудовото отношение, толкова по-дълъг е срокът на предизвестие. Например срокът на предизвестие при 15-годишна принадлежност към предприятието е шест месеца към края на календарен месец.

Ако

  • Вашето трудово отношение към момента на прекратяване е на повече от шест месеца и
  • Вие работите в предприятие с повече от 10 работника,

се възползвате от специална закрила от уволнение съгласно Закона за защита от уволнение (KschG).

Законът за закрила от уволнение посочва, че уволнение от работодателя трябва да е социално оправдано. Работодателят трябва да посочи специални причини, които говорят срещу по-нататъшното занимание на работника в неговото предприятие. Тези причини могат да се крият в лицето или в поведението на работника, но също могат да бъдат обосновани със спешни изисквания на предприятието.

Ако законът за закрила от уволнение не е приложим, защото трудовото отношение е твърде кратко или предприятието е твърде малко, работодателят може да прекрати договора без посочване на причини.
Това, обаче, не важи, ако спадате към особено нуждаеща се от защита група лица.

Внимание: Прекратяване на договора е ефективно само тогава, когато се извърши писмено. Устно прекратяване на договора, прекратяване чрез имейл, факс или SMS е невалидно. Прекратяване също не е възможно по време на отпуск по болест.

Ако във Вашето предприятие има работнически съвет, работодателят трябва да изслуша работническия съвет относно Вашето уволнение. Прекратяване на договора, което се извършва без изслушване на работническия съвет, е неефективно.

Съвет: От тази гледна точка е важно, в случай на прекратяване на договора незабавно да се информирате при работническия съвет. Работническият съвет може в рамките на една седмица от прекратяването на договора да възрази поради определени причини.

Внимание: Ако искате да възразите срещу прекратяването на договора, трябва в рамките на 3 седмици след получаване на писменото прекратяване да подадете възражение за защита от уволнение при трудовия съд. Ако възражението не се повдигне съгласно сроковете, то става невалидно. Този срок трябва да се спазва също тогава, когато Вашето трудово отношение не подлежи на закона за закрила от уволнение.

Допълнителна информация можете да намерите също в брошурата на BMAS Закрила от уволнение. Ако сте засегнати от уволнение, потърсете възможно най-бързо консултацията на адвокат или на консултативен център.

5. Работно време

В Германия работното време е законово регулирано. Работното време е периодът от време, в който работниците или обучаващите лица трябва да предоставят своята работна сила на работодателя срещу заплащане. Времето, в който човек е в готовност да започне работа, се нарича готовност за работа. Също и това „време на изчакване“ се брои към работното време.
Изключение: За водачи на товарни автомобили готовността за работа не се счита към работното време.

Вашето работно време може да възлиза на максимум 8 часа на ден. Работното време може да се удължи на максимум десет часа, ако средно в рамките на шест месеца не превишавате дневното работно време в размер на осем часа.

Има също забрана за работа в неделя и почивните дни.

За определени браншове и дейности съществуват, обаче, законови или регулирани от тарифния договор изключения от тази регулация за работното време. Законовите изключения са уредени в Закона относно работното време. Повече за това в ЧЗВ.

Внимание: Ако живеете в домакинство с лица, които възпитавате, гледате или обгрижвате на собствена отговорност, законовите разпоредби за работното време не важат. Това обаче не означава, че трябва да сте на разположение на Вашия работодател 24 часа на ден. Ако имате чувството, че сте експлоатирани и третирани лошо от Вашия работодателя, потърсете консултативен център в близост до Вас.

Неработно време са почивките при работа, както и пътят до работа и обратно. За миньори, които работят под земята, почивките при работа се броят за работно време.

Допълнителна информация можете да намерите също в брошурата на BMAS Работно време.

Съвет: Записвайте всеки ден Вашите работни часове и почивките Накарайте Вашия шеф/ръководител да подпише Вашите записки. Ако това не е възможно, помолете за неговия/нейния подпис например колега или колежка в работата. Това е важно в спорни случаи, защото Вие трябва да докажете Вашето работно време. За целта използвайте календара за работно време, който можете да изтеглите и разпечатате.

6. Отпуск

Работниците имат право на платен отпуск за почивка в размер на минимум 24 работни дни на календарна година. Това са четири седмици отпуск в годината, защото съботите също се броят за работни дни. Правото възниква едва шест месеца след началото на трудовото отношение. При по-къса продължителност на трудовото отношение от шест месеца Ви се полага отпуск подялово (два работни дни на месец).

Отпускът е регулиран в трудовия договор. За трудови отношения, за които важи тарифен договор, продължителността на отпуска по принцип е по-висока. За младежи важат правните условия за отпуск на закона за защита на работещите младежи. В зависимост от възрастта законът за защита на работещите младежи предписва до 30 работни дни отпуск.

Във всеки случай трябва да заявите отпуска писмено при Вашия работодател. По принцип можете да избирате времето на отпуска свободно. Въпреки това има случаи, в които работодателят може да ограничи или откаже желанията Ви за отпуск поради фирмени причини. Например ако има на място прекалено малко работници, за да може да се поддържа работата в предприятието. Или ако внезапно трябва да бъдат изпълнени много поръчки, ако са необходими заключителни и инвентаризационни работи в края на годината и др.

Прехвърлянето на отпуска за следващата календарна година е възможно само тогава, когато не Ви е било разрешено да вземете отпуска или ако не сте могли да вземете отпуска поради важни лични причини. Тогава отпускът трябва да бъде предоставен и използван през първите три месеца на следващата календарна година. Изключение съществува тогава, когато не сте могли да вземете отпуска поради дълго продължаващо заболяване.

Дните болнични, които са доказани чрез документ от лекар по време на отпуска, не се броят за отпуск.

Внимание: Ако трудовото отношение приключи и Вие все още не сте взели напълно Вашия годишен отпуск, работодателят трябва да Ви изплати останалите дни отпуск. Ако работодателят отказва да изплати останалия отпуск, трябва да подадете иск за изплащане в рамките на кратко време (срок на изключване както при иска за възнаграждение).

7. Охрана на труда

Законът за охрана на труда задължава работодателя да определи чрез оценка на условията на труд, какви мерки са необходими за охраната на труда (оценка на опасностите). Оценката на опасностите трябва да се извърши според вида на различните дейности и се отнася за всички физически и психически натоварвания, които са свързани с работата. На тази основа след това работодателят трябва да вземе необходимите мерки за защита. Работодателите отговарят за това, охраната на труда да се интегрира във фирмените процеси и подходящи лица за контакт във всички части на предприятието да следят за спазването на охраната на труда.

Като работник можете да поискате от работодателя да Ви информира за опасностите за здравето на Вашето работно място. Вие трябва да сте в състояние да разпознавате опасностите за здравето и да реагирате на тях.

8. Възнаграждение без работа

Ако работите за по-дълго от четири седмици в едно предприятие и се разболеете, имате спрямо Вашия работодател право на заплащане на Вашето редовно трудово възнаграждение за период от до 6 седмици. Това важи също тогава, когато сте нетрудоспособни в следствие на спортен инцидент. Ако от друга страна умишлено сте застрашили здравето си, напр. поради шофиране в нетрезво състояние, участие в бой или пушене след сърдечен инфаркт, работодателят може да откаже по-нататъшно изплащане на Вашето възнаграждение. Работодателят може да откаже по-нататъшното изплащане на Вашето възнаграждение също тогава, когато поради разкрасителна операция или поради отстраняване на татуировка не сте трудоспособни.

Внимание: Ако сте болни, трябва да съобщите за това на работодателя възможно най-бързо. Удостоверение от лекар Ви е нужно най-късно от 4. календарен ден на заболяването.
Пример: Ако сте се разболели в петък, в понеделник трябва да подадете болничен лист от лекар при работодателя. Работодателя може, обаче, да изиска представянето на болничен лист още на 1. ден от заболяването. Спазвайте задължително тези времеви изисквания, защото нарушението им може да доведе до уволнение.

Право на допълнителен отпуск и следователно на заплащане на Вашето редовно възнаграждение имате наред с другото също и тогава, когато не работите, защото

  • имате в семейството смъртен случай (2 работни дни), раждане на дете (1 работен ден),
  • разберете за тежко заболяване на близък роднина (до 10 работни дни),
  • празнувате сватба (1 работен ден).

Допълнителна информация можете да намерите също в брошурата на BMAS Продължаване на изплащане на възнаграждение.

Ако се нуждаете от допълнителна информация относно трудовото право, прочетете брошурата Трудово право - информация за работници и работодатели. Можете да направите запитване също на телефона за граждани на Федералното министерство на труда и социалната политика 030 / 221 911 004 (пон. до четв., от 8 до 20 часа).

Често задавани въпроси – Условия на труд

Изискването за равно третиране на гражданите от Европейския съюз като местните граждани важи изцяло за работници, отдадени под наем от фирма за предоставяне на персонал под наем. Валидните разпоредби на немското законодателство относно отдаваните под наем работници, преди всичко на Закона за предоставяне на работници (AÜG), са приложими независимо от това дали местна фирма за предоставяне на персонал под наем ангажира местни или чуждестранни работници.

Съвет: Изискайте от Вашата фирма информационния лист (линкът не се предоставя на български език) за работници, отдавани под наем на Федералната агенция по заетостта и удостоверение за основните трудови условия на родния си език. Отдаващата фирма е длъжна да Ви предостави тези документи.

Допълнителна информация по темата за предоставяне на персонал (линкът не се предоставя на български език) ще намерите на уебсайта на Федералната агенция по заетостта.

Допустимо е. В такъв случай, ако работодателят желае да продължи трудовото правоотношение след изтичане на договорения изпитателен срок, той трябва да сключи с Вас нов трудов договор. В противен случай трудовото правоотношение приключва в края на изпитателния срок.

За да се определи колко лица работят в дадено предприятие, броят на работещите се изчислява според седмичното им работно време:

  • Лице, наето на непълен работен ден, което обикновено работи не повече от 20 часа на седмица, се изчислява като 50% щат.
  • Лице, наето на непълен работен ден, което обикновено работи не повече от 30 часа на седмица, се изчислява като 75% щат.
  • Стажантите, преминаващи професионално обучение, не се калкулират в броя на работниците по смисъла на Закона за закрила при уволнение (KSchG).

Пример: В дадено предприятие 6 лица работят по 39 часа на седмица (6), 2 лица – по 32 часа на седмица (2*0,75), 1 лице – по 15 часа на седмица (0,5) и двама стажанти – по 20 часа на седмица (0). Следователно в предприятието са наети 8 работници (6+1,5+0,5) и Законът за закрила при уволнение не е приложим.

Спазването на задължението за заплащане на минимална работна заплата се контролира от Службата за финансов контрол на нелегалната заетост (FKS) към Митническата администрация. Същото важи и за секторно специфичните условия на труд съгласно Закона за командироване на работници (AEntG). Проверките при работодателя се извършват без предизвестие. Службата за финансов контрол на нелегалната заетост е упълномощена да преглежда документи, да разпитва лица (работодатели, възложители, работници, служители) и да влиза в служебни помещения. В определени сектори и при трудови правоотношения с минимално заплащане (т.нар. „minijobs“) работодателите, длъжни да плащат минималната работна заплата съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG), трябва писмено да документират началото, края и продължителността на дневното работно време в продължение на седем дни. При проверка работодателят трябва също така да бъде в състояние да представи трудовия договор, ведомостта за заплатата и платежните документи. Всички тези документи трябва да се съхраняват в продължение на най-малко две години на територията на Германия. Повече подробности ще намерите на уебстраницата (линкът не се предоставя на български език) на Митническата администрация.

Ако даден работодател наруши своето задължение за осигуряване на минималните условия на труд съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), той може да бъде наказан с парична глоба в размер до 500 000 евро. Нарушения срещу задължението за съдействие при проверки (например отказ за даване на сведения или за предоставяне на документи) или неспазване на задължението за писмено документиране на работното време се наказват с парична глоба в размер до 30 000 евро. Също така работодател, на когото е била наложена парична глоба в размер от минимум 2 500 евро за нарушение съгласно Закона за минималната работна заплата (MiLoG) или Закона за командироване на работници (AEntG), може да бъде изключен от възлагането на обществени поръчки. Случай на незаконосъобразно възнаграждение може да изпълнява състава на спекулация с трудови възнаграждения (§ 291 от Наказателния кодекс).

Изключения се правят например в случаите:

  • когато временно се налага един вид „извънреден състав“ да работи по-дълго, защото в противен случай работата няма да бъде изпълнена или ще възникнат сериозни вреди за предприятието;
  • на преподаватели и научни изследвания;
  • когато не могат да бъдат отложени подготвителни и заключителни дейности;
  • когато трябва да се лекуват, обгрижват и гледат хора и тези дейности не могат да бъдат отложени;
  • когато трябва да се лекуват и гледат животни и тези дейности също не могат да бъдат отложени.

Принципът на равно третиране в трудовото право забранява на работодателя да поставя едни работници в по-неизгодно положение от други. Изключения са възможни само ако работодателят има обективно основание за различното третиране. Например: ако работодателят иска да възнагради с допълнително заплащане само лоялността към фирмата, изплащането на коледна премия може да бъде обвързано с определена продължителност на трудовия стаж в предприятието. Това означава, че работещите в предприятието имат право на тази извънредна премия едва след 5-годишен стаж при настоящия работодател. Но ако при тези условия определено работещо лице получи тази премия само след 1 година трудов стаж в предприятието, това е нарушение на трудовия принцип на равно третиране и дава право на всички останали работници да предявят искане за получаването ѝ.

В такъв случай можете да ползвате съответния отпуск през следващата година в рамките на 15 месеца.

Пример: През 2014 г. не сте успели да ползвате платен отпуск поради заболяване. В този случай трябва да ползвате отпуска си от 2014 г. най-късно до 31 март 2016 г. Полагаемите дни от отпуска Ви за 2014 г., които не сте взели до 31 март 2016 г., се загубват.

Едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие е възможно само ако продължаването на трудовото правоотношение е невъзможно за работника или работодателя. Доверието помежду им трябва да е толкова дълбоко нарушено, че да прави невъзможно нормалното прекратяване на трудовия договор с предизвестие.

Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работодателя:

  • Работникът системно отказва да работи, постоянно закъснява, симулира трудова неработоспособност.
  • Работникът издава фирмени тайни, упорито нарушава разпоредбите за охрана на труда или други задължения.
  • Работникът обижда колеги или началници на работното място.
  • Работникът извършва или е заподозрян в извършването на престъпления.

Примери за основания за едностранно прекратяване на трудовия договор без предизвестие от работника:

  • Работодателят не плаща трудово възнаграждение през продължителен период или плаща прекалено ниско трудово възнаграждение.
  • Работодателят създава опасност за живота и здравето на работника.
  • Работодателят извършва престъпления срещу работника.

Предпоставка за едностранното прекратяване на трудовия договор без предизвестие почти винаги е отправянето на предварително предупреждение – както от работодателя към работника, така и обратно – което е останало безрезултатно. Това означава, че съответното лице е било информирано предварително за съответното нарушение. В особено тежки случаи, например при престъпления, не е необходимо предварително предупреждение.

В предприятия с работнически съвет работодателят е длъжен да информира съвета относно всяко уволнение. Работническият съвет може да оспори уволнението в определени случаи.

Работодателят няма никакво право да уволнява или може да уволни само с разрешението на държавен орган следните категории лица:

Работниците са законно защитени срещу неправомерно уволнение (Закон за закрила при уволнение). В рамките на процеса за закрила при уволнение работодателят трябва да докаже, че извършеното от него едностранно прекратяване на трудовия договор е социално справедливо. Уволнението може да бъде социално справедливо при следните основания:

1. основания, свързани с работника като личност, например:

  • продуктивността на работника рязко намалява;
  • работникът психически или физически повече не е в състояние да се справя с работата си;
  • работникът е постоянно болен или много често отсъства по болест за няколко дни и неговата нетрудоспособност силно натоварва предприятието.

2. основания, свързани с поведението на работника, например:

  • работникът отказва да работи, постоянно закъснява, симулира заболяване;
  • измама с разходи за командировки, обиди или насилие на работното място;
  • кражба и незаконно присвояване в предприятието.

Внимание: Ако Ви уволнят поради основания, свързани с Вашето поведение, уволнението е валидно само когато преди това сте получили предупреждение от работодателя относно неправомерните си действия. Това предупреждение винаги трябва да бъде свързано със заплаха от уволнение в случай на повторение.

3. Основания, свързани с промени в предприятието, които оправдават съкращаване на персонал или работни места, например:

  • намаляване на поръчките;
  • промяна на производствената техника;
  • закриване на предприятието или на част от него.

Внимание: Когато няколко различни работници отговарят на критериите за уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят е длъжен да извърши т. нар. „социално справедлив избор“ между тях. При решението кой не трябва да напусне фирмата се дава приоритет на този работник, който

  • има най-дълъг трудов стаж в предприятието,

  • е по-възрастен,

  • плаща издръжка,

  • има сериозно увреждане.

Независимо от това работодателят може да задържи и работници, които са незаменими за предприятието поради специалните си способности и постижения. Ако сте засегнати от уволнение поради основания, свързани с предприятието, имате право да поискате от работодателя си да обоснове причините за своя избор.

Имате право на отпуск през изпитателния срок. Например, ако по договор Ви се полагат 24 дни платен отпуск на година, през изпитателния срок имате право на 2 дни отпуск месечно. Имайте предвид, че Вашият началник може да Ви наложи забрана за вземане на отпуск през изпитателния срок. Това обаче трябва да бъде посочено в трудовия договор.

Внимание: Ако работодателят Ви уволни по време на изпитателния срок, той е длъжен да Ви изплати полагаемия отпуск, който не сте използвали.

Работническият съвет може да се противопостави на уволнение с предизвестие в срок от 1 седмица, а на уволнение без предизвестие – в срок от 3 дни, когато:

  • съществува възможност уволненият работник да получи друго работно място в предприятието;
  • при уволнение поради основания, свързани с предприятието, работодателят не е взел под внимание в достатъчна степен определени социални обстоятелства при извършване на социалния избор;
  • уволнението не отговаря на договорените с работническия съвет указания;
  • има възможност за продължаване на трудовия договор след предприемане на приемливи мерки за повишаване на квалификацията/преквалификация на работника или с промени в договорните условия; При условие, че уволненият работник е съгласен на това.

Евентуално предложение за пробна работа вероятно е несериозно, ако

  • Ви поканят за пробна работа още преди първото интервю;
  • продължителността на пробната работа е повече от пет дни;
  • не Ви обяснят работните процеси и няма към кого да се обърнете, ако имате въпроси;
  • въпреки Вашето настояване не получите договор за пробна работа;
  • работодателят Ви дава конкретни нареждания какво трябва да се свърши и Ви поставя срок за това, от Вас се изисква да спазвате определено работно време или да посещавате определени работни места.

Целта на пробната работа е само да добиете първи впечатления и познания относно фирмата и работата. В момента, в който Ви задължат да спазвате време за почивка или да следвате точни работни инструкции на работодателя, може да се каже, че съществува трудов договор.

Имате ли чувството, че чрез работата си непосредствено допринасяте за увеличаване на стойността на работодателя, а всъщност не получавате никаква подкрепа от него? Или се отнасят с Вас както с останалите работници и постоянно извършвате подобни дейности?

  • В такъв случай можете да предявите съдебен иск срещу работодателя за заплащане на трудово възнаграждение.

    Внимание: Ако искате да предявите съдебен иск за заплащане на трудово възнаграждение, трябва да представите пред съда доказателство за това, че е съществувало трудово правоотношение между Вас и работодателя.
    В случай че съдът приеме, че съществува такова правоотношение, работодателят е длъжен да Ви заплати трудовото възнаграждение. При тези условия той също така е длъжен да спази законоустановените срокове за писмено предизвестие, ако желае да Ви уволни (четири седмици към 15-то число или към края на месеца).

  • Можете да уведомите работодателя за правното положение и да поискате от него да Ви назначи на работа. Не продължавайте пробната работа, ако той не приеме.

Ако обичайното трудово възнаграждение в определен сектор, договорено в колективен трудов договор, е в размер на 18,00 евро, а Вие получавате само минималната работна заплата в размер на 9,00 евро, Вашето трудово възнаграждение може би не е законосъобразно при наличието на определени предпоставки. Когато размерът на трудовото възнаграждение не достига две трети от обичайното колективно договорено заплащане, то не е законосъобразно. Тук (линкът не се предоставя на български език) можете да се ориентирате за размера на обичайното колективно договорено трудово възнаграждение по сектори и професии. В посочения пример размерът на Вашето трудово възнаграждение би трябвало да бъде най-малко 12,00 евро, ако колективно договореното трудово възнаграждение е в размер на 18,00 евро. Имайте предвид, че са нужни доказателства за това, че работодателят съзнателно и неоснователно Ви плаща по-ниско възнаграждение от това на останалите работници/служители. Ако не сте сигурни дали Вашето трудово възнаграждение е законоустановено или не, е препоръчително да се обърнете за съвет към най-близкия консултативен център.

Всяко време, в което сте на разположение на своя работодател, се счита за работно време. Към него спада и времето на очакване на работен материал, изчакване напускането на гости на хотела, натоварване/разтоварване на камион и пр. Дежурството, тоест времето, в което сте на разположение в близост до болни и възрастни хора, също се счита за работно време.

В Германия колективните трудови договори уреждат условията на труд на работниците, като например размера на трудовото възнаграждение, минималния отпуск и др. Колективно договорените условия често са по-добри за работниците от законовите разпоредби. Например могат да регламентират повече дни за отпуск и по-висока минимална работна заплата.

Разпоредбите на местен колективен трудов договор важат за всички работници, които са членове на въпросния синдикат и когато работодателят е обвързан със синдикален колективен трудов договор. Ако Вие не сте член на синдикалната организация, колективният трудов договор важи за Вас само ако в трудовия Ви договор е отбелязано, че

  • се прилага определен колективен трудов договор или
  • че Вашето трудово правоотношение попада в сферата на валидност на общозадължителен колективен трудов договор.

Съвет: Ако местните Ви колеги имат такова споразумение в трудовите си договори, можете да изискате от работодателя да го включи и във Вашия трудов договор.

Работодателят е длъжен да Ви плаща минималната работна заплата, дори и ако не е доволен от Вашата работа. Дори и когато не успявате да изпълните определените от него количествени изисквания (например брой почистени стаи или опаковани пакети на час), Вие имате право на минималната заплата.