Office for the Equal Treatment of EU Workers

Condiții de muncă

Dreptul muncii german nu diferențiază între lucrătorii germani și cei străini. Dacă sunteți tratat altfel decât lucrătorii germani în ceea ce privește reglementările dreptului muncii, acest lucru nu este corect și puteți să vă reclamați dreptul la un tratament egal. Puteți face acest lucru bazându-vă pe:

Acestea sunt valabile și dacă lucrați ca angajat temporar al unei agenții germane de muncă temporară.

1. Munca de probă și perioada de probă

Uneori, angajatorii sunt dispuși să vă ofere un contract de muncă abia după ce ați lucrat înainte câteva zile de probă fără salariu. Acest lucru înseamnă că lucrați de probă încă înainte de a știi dacă veți primi un contract de muncă. Munca de probă durează adeseori doar o zi, uneori însă și două până la cinci zile. Aspirantului la post și angajatorului li se oferă astfel șansa de a se cunoaște mai bine. Angajatorul poate observa care este atitudinea aspirantului față de muncă, cum își rezolvă sarcinile, etc. Aspirantul, pe de altă parte, își poate face o idee despre mediul și atmosfera de lucru.

Atenție: Deoarece munca de probă nu vă este plătită ar trebui să aveți grijă ca oferta să fie serioasă. Mai multe despre această temă găsiți în FAQ.

Munca de probă nu trebuie confundată cu perioada de probă. Altfel decât în cazul muncii de probă, în perioada de probă sunteți angajat și primiți un salariu pentru munca dumneavoastră.

Există două forme ale perioadei de probă:

  • Primiți un contract de muncă pe perioadă nedeterminată în care se stabilește o perioadă de probă. Dacă nu se dorește continuarea raportului de muncă după terminarea peroadei de probă, acesta trebuie reziliat în cadrul perioadei de probă.
  • Primiți un contract de muncă pe o perioadă determinată, care cuprinde doar durata perioadei de probă. În acest caz, raportul de muncă încetează automat odată cu încheierea perioadei de probă. Dacă angajatorul dorește să va angajeze în continuare, trebuie încheiat un nou contract de muncă.

Și în această fază, angajatorul poate aprecia dacă dețineți aptitudinile și competențele necesare pentru a vă îndeplini sarcinile. Și dumneavoastră vă puteți da seama dacă doriți sau nu să lucrați în acea firmă.

În cazul unei formări profesionale, perioada de probă trebuie să se încadreze în limitele legale de minim o lună și maxim trei luni de zile. Într-un raport de muncă însă, durata perioadei de probă nu este reglementată legal. Aceasta depinde de gradul de dificultate al activității dumneavoastră și nu ar trebui să depășească nouă luni de zile.

Atenție: : Perioada de probă nu se prelungește dacă în cadrul acesteia există perioade în care sunteți bolnav și nu puteți lucra. Însă o îmbolnăvire de lungă durată ar putea periclita continuarea raportului de muncă.

Termenul de preaviz pentru încetarea contractului este mai scurt în perioada de probă decât în cadrul unui raport de muncă stabil. Și dumneavoastră puteți face uz de termenele mai scurte de preaviz dacă nu mai doriți să lucrați la acel angajator.

Și în cadrul perioadei de probă aveți dreptul la concediu.

Atenție: În perioada de probă, angajatorul vă poate concedia fără invocarea unui motiv, deoarece protecția legală împotriva concedierii nu intră încă în vigoare. Concedierea poate avea loc și în timpul unui concediu medical în care nu vă aflați la locul de muncă datorită bolii.

2. Contractul de muncă

Angajatorul este obligat să vă ofere un contract de muncă în formă scrisă după cel mult o lună de la începerea raportului de muncă. Contractul de muncă va fi semnat de către angajator și de către dumneavoastră.

Chiar și în cazul în care contractul de muncă a fost încheiat doar oral, angajatorul este obligat să vă înmâneze în formă scrisă condițiile principale ale acestuia după cel mult o lună de la începerea raportului de muncă. Angajatorul trebuie să semneze acest document care conține condițiile contractului.

Contractul de muncă sau documentul privitor la condițiile de muncă trebuie să conțină următoarele informații:

  • numele și adresa angajatorului și ale angajatului
  • începutul și durata activității lucrative
  • tipul activității și descrierea sarcinilor dumneavoastră
  • locul unde este depusă munca
  • cuantumul salariului (în majoritatea cazurilor se precizează salariul brut)
  • componentele salariului (salariul de bază, eventuale sporuri, prime)
  • programul de lucru
  • concediul
  • termene de preaviz pentru încetarea contractului de muncă
  • informații cu privire la contracte colective de muncă sau la acorduri de întreprindere sau de personal, care se aplică raportului de muncă.

Informațiile cu privire la remunerare, program de lucru, concediu și termene de preaviz pentru încetarea contractului pot fi înlocuite printr-o referință la un contract colectiv de muncă sau la acorduri de întreprindere sau de personal, care se aplică raportului de muncă.

Atenție: Unii angajatori din Germania recrutează personal calificat din UE oferind o locuință sau un curs gratuit de limba germană. Contractele de muncă sau de perfecționare conțin adesea clauze de rambursare a costurilor. Clauza de rambursare vă obligă să lucrați o anumită perioadă de timp pentru angajatorul dumneavoastră. În caz că doriți eventual să vă dați demisia înainte de termen sau să schimbați angajatorul va trebui să returnați prestațiile adiționale ale angajatorului, de exemplu costurile cursului de limbă sau chiria pentru locuință. Dacă aveți o astfel de clauză de rambursare a costurilor în contractul de muncă, adresați-vă unui centru de consiliere care vă va sfătui în mod individual. În multe cazuri, astfel de înțelegeri nu dezvoltă efecte legale. Contracte care conțin astfel de clauze de rambursare a costurilor sunt utilizate deseori în cadrul unor locuri de muncă unde condițiile sunt proaste și neechitabile. Ar fi bine să căutați un loc de muncă mai bun.

3. Remunerarea

În Germania salariul minim este reglementat prin lege. Angajatorul trebuie să plătească în orice caz salariul minim aplicabil. Acest lucru este valabil indiferent dacă lucrați pentru un angajator german sau unul străin. Plata salariului minim de către angajator este controlată în Germania de către stat, prin intermediul Administrației Vamale („Zollverwaltung”). Dacă angajatorul nu plătește salariul minim, va trebui să-l plătească retroactiv. În plus, ar putea fi sancționat cu o amendă.

Începând cu 01.01.2020, salariul minim este de 9,35 EUR brut pe oră lucrată efectiv. Asistentele primesc un salariu minim mai mare. Salariul minim în asistență medicală începând cu 1 ianuarie 2020 este de 11,35 EUR în statele federale de vest și la Berlin și 10,85 € în statele federale de est.

Atenție: Aceste salarii minime nu se aplică în gospodăriile private. Se aplică acolo salariul minim legal de 9,35 EUR pe oră. Aceasta se aplică de ex. de asemenea, pentru ajutor de curățare și de bucătărie.

În majoritatea cazurilor, nivelul salariilor stabilite prin contracte colective de muncă este mult mai ridicat decât salariul minim legal. Din acest motiv este avantajos pentru dumneavoastră dacă raportul dumneavoastră de muncă se află sub incidența unui contract colectiv de muncă.

Angajatorul trebuie să plătească salariul minim și dacă nu este mulțumit de prestația dumneavoastră.

Atenție: Dacă angajatorul nu vă plătește salariul asupra căruia v-ați înțeles, aveți diferite opțiuni. Aici trebuie însă neapărat să fiți atent la „termenul limită” (un termen după care pretențiile dumneavoastră din raportul de muncă se prescriu) din contractul dumneavoastră de muncă. Aceste termene limită pot fi stipulate și în contractele colective de muncă aplicabile sau în acorduri de întreprindere.

Informații detaliate cu privire la salariul minim aplicabil în Germania puteți găsi în broșura Ministerului Federal al Muncii și Protecției Sociale (BMAS) „Legea salariului minim în detaliu”.

Dacă nu primiți salariul minim puteți de asemenea contacta Linia telefonică salariu minim la 030 60 28 00 28. Aceasta preia plângeri și înștiințări cu privire la încălcări ale Legii salariului minim.

Chiar dacă primiți salariul minim aveți grijă ca nu cumva remunerarea dumneavoastră să fie totuși contrară interdicției de plată a unor salarii „imorale”. Mai multe informații despre această temă găsiți în FAQ.

4. Încetarea contractului de muncă și protecția împotriva concedierii

În Germania există două modalități de încetare a contractului de muncă. Una „reglementară” și una „excepțională”. Încetarea contractului în mod „excepțional” se realizează fără respectarea termenului de preaviz. Ceea ce înseamnă că odată cu pronunțarea demisiei sau a concedierii, raportul de muncă se consideră încheiat. Încetarea unui contract de muncă fără respectarea termenului de preaviz se întâlnește destul de rar, deoarece pentru a fi valabilă, aceasta trebuie să întrunească anumite condiții deosebite. Mai multe informații despre această temă găsiți în FAQ.

În mod normal, angajatorul trebuie să respecte un preaviz de 4 săptămâni pentru data de 15 ale lunii sau pentru sfârșitul lunii (concediere reglementară). Cu cât raportul de muncă durează deja de mai mult timp, cu atât preavizul necesar încetării contractului individual de muncă este mai lung. De exemplu, după 15 ani de muncă în aceeași întreprindere, preavizul pentru încetarea contractului este de 6 luni pentru sfârșitul lunii.

Dacă:

  • în momentul pronunțării unei concedieri raportul dumneavoastră de muncă durează de mai mult de 6 luni și
  • lucrați într-o întreprindere cu mai mult de 10 angajați,
    vă bucurați de o protecție specială împotriva concedierii, conform Legii de protecție împotriva concedierii (KSchG).

Legea de protecție împotriva concedierii stipulează în cazul concedierilor, că acestea trebuie să fie justificate din punct de vedere social. Angajatorul trebuie să precizeze anumite motive speciale care stau împotriva unei continuări a raportului de muncă. Aceste motive își pot avea originea în persoana sau comportamentul angajatului dar și în exigențe urgente ale întreprinderii.

Daca Legea de protecție împotriva concedierii nu este aplicabilă fiindcă raportul de muncă a fost prea scurt sau întreprinderea este prea mică, angajatorul are dreptul de a nu motiva concedierea.
Acest lucru nu este însă valabil dacă aparțineți unui grup protejat în mod deosebit.

Atenție: O concediere sau o demisie sunt valabile doar în formă scrisă. Concedierile și demisiile pe cale orală, prin e-mail sau SMS nu sunt valabile.
O concediere este posibilă și în perioada unui concediu medical.

Dacă în întreprinderea dumneavoastră există un Comitet de întreprindere („Betriebsrat”), acesta trebuie să fie audiat cu privire la concedierea dumneavoastră. O concediere cu privire la care nu este audiat Comitetul de întreprindere („Betriebsrat”) nu este valabilă.

Sfat: Având în vedere acest lucru este important să vă informați imediat la Comitetul de întreprindere („Betriebsrat”) în cazul unei concedieri.
Pe durata unei săptămâni de la pronunțarea concedierii, Comitetul de întreprindere („Betriebsrat”) se poate opune acesteia din anumite motive. Mai multe informații despre această temă găsiți în FAQ.

Atenție: Dacă doriți să faceți demersuri împotriva unei concedieri, aveți 3 săptămâni după ce ați primit concedierea în formă scrisă pentru a formula o plângere pentru protecție împotriva acesteia. Dacă plângerea nu este formulată la timp, concedierea își produce efectele. Acest termen trebuie respectat și în cazurile în care Legea de protecție împotriva concedierii nu se aplică asupra raportului dumneavoastră de muncă.

Informații mai detaliate puteți găsi și în broșura Ministerului Federal al Muncii și Protecției Sociale (BMAS) Protecție împotriva concedierii. În cazul în care ați fost concediat, consultați cât mai repede un avocat sau un centru de consiliere.

5. Programul de lucru

În Germania, programul de lucru este reglementat prin lege. Programul de muncă este perioada în care angajații sau ucenicii trebuie să își pună forța de muncă la dispoziția angajatorului. Timpul în care angajatul trebuie să stea la dispoziție pentru a începe să lucreze se numește perioadă de disponibilitate. Această „perioadă de așteptare” este considerată timp de lucru.
Excepție: La șoferii de camion, perioada de disponibilitate nu se consideră timp de lucru.

Programul dumneavoastră de lucru nu are voie să depășească un maxim de 8 ore pe zi. Acesta poate fi prelungit până la cel mult 10 ore pe zi, cu condiția ca media orelor de muncă, într-o perioadă de 6 luni, să nu depășească 8 ore pe zi.

Duminica și în zilele de sărbătoare munca este interzisă.

Pentru anumite sectoare și activități există însă excepții de la această regulă, reglementate prin lege sau în contracte colective de muncă. Excepțiile legale sunt reglementate prin Legea timpului de muncă. Mai multe informații despre această temă găsiți în FAQ.

Atenție: Dacă sunteți unicul responsabil cu creșterea, îngrijirea sau asistarea unor persoane împreună cu care și locuiți în aceeași gospodărie, nu vi se aplică reglementările legale ale programului de lucru. Acest lucru nu înseamnă însă că trebuie să stați la dispoziția angajatorului 24 de ore în fiecare zi. Dacă aveți impresia că angajatorul profită de dumneavoastră sau vă tratează prost, căutați în apropiere un centru de consiliere.

Pauzele și drumul înspre și dinspre locul de muncă nu sunt considerate timp de lucru. Pentru minerii care lucrează sub pământ, pauzele sunt considerate timp de lucru.

Informații mai detaliate puteți găsi și în broșura Ministerului Federal al Muncii și Protecției Sociale (BMAS), Programul de lucru.

Sfat: Notați-vă în fiecare zi orele de muncă pe care le-ați depus și pauzele. Prezentați-le la semnat superiorului dumneavoastră sau șefului de echipă. Dacă acest lucru nu este posibil rugați de exemplu un coleg să vi le semneze. Deoarece în cazul unui litigiu va fi important să puteți dovedi câte ore ați lucrat. Folosiți în acest scop, de exemplu, acest calendar de muncă pe care îl puteți descărca și imprima.

6. Concediu

Angajații au dreptul la un concediu de odihnă plătit de cel puțin 24 de zile lucrătoare pe an. Acesta înseamnă 4 săptămâni de concediu pe an, deoarece zilele de sâmbătă sunt considerate zile lucrătoare. Aveți dreptul la concediul complet abia după 6 luni de la începerea raportului de muncă. Dacă raportul de muncă durează mai puțin de 6 luni, aveți dreptul la o cotă-parte din concediu (2 zile lucrătoare pe lună).

Concediul este reglementat în contractul de muncă. Durata concediului de odihnă este în general mai lungă dacă raportul de muncă se află sub incidența unui contract colectiv de muncă. În cazul tinerilor, concediul este reglementat prin Legea de protecție a muncii tinerilor. Protecția muncii tinerilor prevede conform fiecărei vârste până la 30 de zile lucrătoare de concediu de odihnă.

Concediul trebuie solicitat de la angajator în formă scrisă. În general dumneavoastră puteți alege perioada în care doriți să luați concediu. Există însă cazuri când angajatorul vă poate reduce sau refuza complet perioada de concediu dorită, din motive interne ale întreprinderii. De exemplu dacă sunt prea puțini angajați prezenți la locul de muncă pentru ca întreprinderea să mai poată lucra; sau dacă deodată trebuie prelucrate multe comenzi sau dacă la sfârșit de an sunt necesare lucrări de bilanț sau de inventar, șamd.

Un transfer al concediului asupra anului următor este posibil doar dacă nu v-a fost permis să îl luați în anul curent sau dacă din motive personale importante nu l-ați putut lua. În acest caz, concediul trebuie solicitat și luat neapărat în primele trei luni ale următorului an calendaristic. Excepție fac situațiile în care nu ați putut lua concediul din cauza unei boli de lungă durată.

Dacă sunteți bolnav în timpul concediului de odihnă și demonstrați acest lucru printr-o adeverință de la medic, acele zile nu mai sunt considerate zile de concediu.

Atenție: Dacă raportul de muncă încetează și dumneavoastră încă nu ați putut lua concediul integral care vi se cuvenea, angajatorul trebuie să vă plătească zilele pe care nu le-ați putut lua. Dacă angajatorul refuză să vă plătească zilele de concediu neluate trebuie să le solicitați la scurt timp după aceea (există un termen limită în care le puteți solicita, la fel ca și în cazul salariilor).

7. Protecția muncii

Legea de protecție a muncii obligă angajatorul să determine printr-o evaluare a condițiilor de muncă, ce măsuri de protecție a muncii sunt necesare (evaluarea pericolelor). Evaluarea pericolelor trebuie efectuată pentru fiecare gen de activitate și are în vedere toate efectele negative fizice și psihice care ar putea fi legate de muncă. Angajatorul este obligat, conform rezultatelor acestei evaluări, să ia toate măsurile de protecție necesare. Angajatorii au responsabilitatea de a include protecția muncii în procesele de derulare a muncii în întreprindere și de a stabili persoane adecvate de contact care să supravegheze respectarea regulamentelor de protecție a muncii în toate unitățile întreprinderii.

Ca angajat aveți dreptul de a-i cere șefului dumneavoastră să vă informeze cu privire la pericolele pentru sănătate la locul dumneavoastră de muncă. Trebui să fiți capabil de a le recunoaște pentru a putea reacționa corespunzător.

8. Remunerarea fără muncă

Dacă vă îmbolnăviți după ce ați lucrați deja mai mult de 4 săptămâni într-o întreprindere, aveți dreptul la continuarea plății salariului normal de către angajator timp de 6 săptămâni. Acest lucru este valabil și dacă nu puteți lucra din cauza unui accident petrecut în timp ce făceați sport. Însă dacă v-ați pus în pericol cu bună știință sănătatea, de exemplu conducând în stare de ebrietate, participând la o încăierare sau fumând după ce ați suferit un infarct miocardic, angajatorul poate refuza să continue să vă plătească salariul. Acesta poate refuza continuarea plății salariului și dacă nu puteți lucra datorită unei operații estetice sau a îndepărtării unui tatuaj.

Atenție: Când vă îmbolnăviți trebuie să anunțați angajatorul cât mai repede posibil că nu puteți lucra. Cel târziu în a patra zi calendaristică după aceea trebuie să prezentați o adeverință de la medic. Exemplu: Dacă v-ați îmbolnăvit vineri, trebuie să prezentați angajatorului scutirea medicală în ziua de luni. Angajatorul are însă dreptul de a pretinde scutirea medicală încă din prima zi a îmbolnăvirii.
Aveți neapărat grijă să respectați aceste termene limită, deoarece nerespectarea lor poate fi un motiv de concediere.

Dreptul la un concediu special plătit aveți și în cazurile în care nu puteți lucra din următoarele motive:

  • decesul (2 zile lucrătoare) sau nașterea (o zi lucrătoare) unui membru al familiei,
  • îmbolnăvirea gravă a unei rude apropiate (până la 10 zile lucrătoare),
  • sărbătorirea propriei căsătorii (o zi lucrătoare).

Informații mai detaliate puteți găsi și în broșura Ministerului Federal al Muncii și Protecției Sociale (BMAS) Continuarea plății salariului de către angajator.

Dacă doriți mai multe informații cu privire la dreptul muncii, citiți broșura Dreptul muncii - informații pentru angajați și angajatori. Dacă aveți întrebări puteți suna și la telefonul pentru cetățeni al Ministerului Federal al Muncii și Protecției Sociale la numărul 030 / 221 911 004 (de luni până joi între orele 8 și 20).

Condiții de muncă

Și în perioada de probă aveți dreptul la concediu. Dacă vi se cuvin de exemplu 24 de zile de concediu de odihnă pe an, în timpul perioadei de probă aveți dreptul la câte 2 zile de concediu pe lună. Cu toate acestea, șeful vă poate interzice luarea de concediu pe durata perioadei de probă. Această prevedere trebuie să apară în acest caz în contractul individual de muncă.

Atenție: Dacă sunteți concediat în perioada de probă, angajatorul trebuie să vă plătească zilele de concediu de care nu ați beneficiat.

Concedierea următoarelor categorii de persoane nu este permisă sub nicio formă sau poate fi efectuată doar cu acordul unei instituții a statului:

Nerespectarea obligației de a oferi condițiile minime de muncă stipulate de Legea salariului minim (MiLoG) sau de Legea privind detașarea lucrătorilor (AEntG) se poate solda pentru angajator cu o amendă în valoare de până la 500.000 €. Încălcări ale obligației de cooperare cu autoritățile în cazul unui control (de exemplu prin refuzul de a furniza informații sau de a prezenta documente) sau de documentare programului de lucru se pot solda pentru angajator cu o amendă de până la 30.000 €. Dacă un angajator a fost condamnat să plătească o amendă de cel puțin 2.500 € în urma constatării unei contravenții conform Legii salariului minim (MiLoG) sau Legea privind detașarea lucrătorilor (AEntG), acesta va putea fi exclus de la procese de licitație pentru atribuirea contractelor de achiziții publice. În cazul unei așa-numite „remunerări imorale” s-ar putea să fie vorba despre infracțiunea de „camătă salarială” („Lohnwucher ”- § 291 al Codului penal - StGB).

Există excepții de la această regulă, de exemplu în situațiile în care

  • pe o durată limitată trebuie depusă un tip de „muncă de urgență” pentru mai multe ore, fără de care rezultatele lucrative ale întreprinderii nu ar putea fi realizate sau fără de care întreprinderea ar suferi daune neobișnuit de ridicate,
  • în domeniul învățământului și al cercetării,
  • sunt necesare pregătiri înaintea muncii propriu-zise și după aceasta, care nu pot fi amânate,
  • dacă trebuie tratate, îngrijite și însoțite anumite persoane și această muncă nu poate fi amânată,
  • dacă trebuie tratate, îngrijite și însoțite animale, și nici această muncă nu poate fi amânată.

Principiul egalității de tratament din dreptului muncii interzice angajatorilor dezavantajarea unor anumiți angajați sau a unor anumite grupe de angajați față de alții care se află într-o situație similară. Excepție fac doar cazurile în care angajatorul are un „motiv obiectiv” pentru tratamentul diferențiat. Exemplu: Dacă angajatorul dorește să recompenseze printr-o indemnizație specială cu ocazia Crăciunului doar angajații loiali ai întreprinderii, are dreptul de a condiționa plata acestui supliment de salariu de durata apartenenței la întreprindere. Aceasta însemnând că doar angajații care lucrează de mai mult de 5 ani în întreprindere vor primi această indemnizație specială. Dacă însă în acest caz o anumită persoană primește această indemnizație specială deja din primul an de apartenență la întreprindere, angajatorul încalcă principiul de egalității de tratament din dreptul muncii, urmarea fiind dreptul tuturor angajaților întreprinderii de a solicita această indemnizație.

Angajații sunt protejați prin lege (Legea de protecție împotriva concedierii) împotriva concedierilor nejustificate. În cazul unei acțiuni de protecție împotriva concedierii în instanță, angajatorul va trebui să dovedească legitimitatea socială a concedierii efectuate. Concedierea poate fi justificată din punct de vedere social prin următoarele motive:

1. Motive care își au originea în persoana angajatului, de exemplu:

  • Performanța angajatului scade deodată în mod excesiv,
  • angajatul nu mai este capabil din motive fizice sau psihice să efectueze munca,
  • angajatul se află de multă vreme în concediu medical sau este bolnav foarte des în scurt timp și inabilitatea sa de a lucra reprezintă pentru întreprindere o povară deosebită.

2. Motive care își au originea în comportamentul angajatului:

  • refuzul de a lucra, întârzieri succesive, simularea unei îmbolnăviri,
  • înșelăciune cu privire la speze, jigniri sau uz de forță la locul de muncă,
  • furt și delapidare în întreprindere.

Atenție: Dacă sunteți concediat din motive de comportament, concedierea este valabilă doar dacă angajatorul v-a avertizat în prealabil cu privire la comportamentul greșit prin care motivează concedierea. Acest avertisment trebuie să conțină întotdeauna și amenințarea cu concedierea în cazul repetării.

3. Motive legate de schimbări survenite în întreprindere care justifică reducerea personalului sau a locurilor de muncă, de exemplu:

  • diminuarea comenzilor,
  • schimbarea modalităților de producție,
  • închiderea întreprinderii sau a unei părți a acesteia.

Atenție: Dacă în urma unei concedieri dictată de exigențele întreprinderii ar putea fi afectați mai mulți angajați, angajatorul trebuie să ia decizia cu privire la care dintre aceștia va trebui să părăsească întreprinderea conform principiului de „alegere socială”. În cadrul deciziei va fi avantajat acel angajat care

  • lucrează de cel mai mult timp în întreprindere,

  • este mai în vârstă,

  • are obligații de plată a unei pensii alimentare,

  • are un handicap sever.

Independent de aceste lucruri, angajatorul poate să îi mențină în întreprindere pe acei angajați care datorită aptitudinilor și prestațiilor lor sunt considerați indispensabili. Dacă sunteți afectat de o concediere dictată de exigențele întreprinderii îi puteți cere angajatorului să vă divulge motivele selecției făcute.

În acest caz vă veți putea lua concediul în anul următor, în cadrul a 15 luni de zile.

Exemplu: Nu v-ați putut lua concediul pentru anul 2014 în același an datorită unei îmbolnăviri. În acest caz va trebui să luați concediul pentru 2014 cel târziu până la 31 martie 2016. Zilele de concediu din 2014 pe care nu le luați până la 31 martie vor decădea.

Respectarea salariului minim este controlată de către Administrația Vamală („Zollverwaltung”), mai exact de către Autoritatea de Control Financiar al Muncii la Negru („Finanzkontrolle Schwarzarbeit” - FKS). Tot aceasta controlează și condițiile de muncă specifice fiecărui sector, conform Legii privind detașarea lucrătorilor (AEntG). Angajatorul este controlat, fără a primi o înștiințare în prealabil. Autoritatea de Control Financiar al Muncii la Negru („Finanzkontrolle Schwarzarbeit”) are dreptul de a examina documente, de a interoga persoane (angajator, beneficiar, angajați) și are drept de acces la sedii sociale. În anumite sectoare, precum și în cazul unei activități profesionale minore (așa-numitele mini-joburi), angajatorii care sunt obligați să plătească salariul minim conform Legii salariului minim (MiLoG) trebuie să documenteze în decurs de 7 zile începutul, sfârșitul și durata totală a timpului zilnic de lucru. În caz de control, angajatorul trebuie să pună la dispoziție și contractul individual de muncă, statul de plată și dovezile plăților efectuate. Toate documentele trebuie păstrate pentru cel puțin 2 ani pe teritoriul Germaniei. Mai multe detalii puteți afla pe pagina web a Administrației Vamale („Zollverwaltung”).

Pentru a constata câți angajați are o întreprindere se socotesc fracțiunile de normă ale fiecăruia, conform orelor de muncă săptămânale.

  • Angajații fără normă întreagă, care de regulă nu muncesc mai mult de 20 de ore pe săptămână sunt socotiți ca având o fracțiune de normă de 50%.
  • Angajații care nu muncesc mai mult de 30 de ore pe săptămână sunt socotiți ca având o fracțiune de normă de 75%.
  • Ucenicii nu sunt considerați angajați în scopul Legii de protecție împotriva concedierii.

Exemplu: Într-o întreprindere lucrează 6 persoane, fiecare cu câte 39 de ore pe săptămână (6), 2 persoane cu câte 32 de ore pe săptămână (2×0,75), o persoană cu 15 ore pe săptămână (0,5) și doi ucenici cu câte 20 de ore pe săptămână (0). Întreprinderea are deci 8 angajați (6+1,5+0,5), deci Legea de protecție împotriva concedierii nu se aplică.

O încetare a contractului de muncă fără preaviz este admisibilă doar în cazurile în care continuarea raportului de muncă ar fi inacceptabilă pentru angajator sau pentru angajat. Relația de încredere între angajat și angajator trebuie să fie distrusă în așa măsură încât să excludă o încetare reglementară a contractului.

Exemple pentru motive de concediere:

  • Angajatul refuză cu perseverență să lucreze, este mereu nepunctual, simulează inabilitatea de a lucra datorită unei îmbolnăviri.
  • Angajatul trădează secretele întreprinderii, încalcă în mod perseverent regulile de protecție a muncii sau alte obligații secundare.
  • Angajatul jignește colegi sau superiori la locul de muncă.
  • Angajatul comite infracțiuni sau este bănuit de a fi comis o infracțiune.

Exemple pentru motive de demisie:

  • Pe parcursul unei perioade mai lungi de timp angajatorul plătește prea puțin din salariu sau nu plătește deloc.
  • Angajatorul pune viața sau sănătatea angajatului în pericol.
  • Angajatorul comite infracțiuni cu privire la angajat.

Încetarea contractului de muncă fără preaviz presupune aproape întotdeauna existența unui avertisment prealabil care nu a avut efect - și din partea angajatului către angajator. Adică persoana în cauză trebuie să fi fost atenționată în prealabil asupra comportamentului său greșit. În anumite cazuri însă, de exemplu în situația comiterii unei infracțiuni, avertismentul nu mai este necesar.

În întreprinderile în care există un Comitet de întreprindere („Betriebsrat”), acesta trebuie informat de către angajator cu privire la orice concediere. În anumite cazuri, Comitetul de întreprindere („Betriebsrat”) se poate împotrivi unei concedieri.

Următoarelor grupe de persoane nu li se aplică salariul minim:

  • tinerii care se află în procesul de dobândire a unei calificări inițiale ca pregătire pentru o formare profesională, sau a unei alte pregătiri profesionale conform Legii formării profesionale,
  • voluntarii,
  • tinerii sub 18 ani care nu au absolvit încă o formare profesională,
  • ucenicii - indiferent de vârstă - care se află în procesul de formare profesională,
  • persoanele aflate de multă vreme în șomaj, pentru primele 6 luni de activitate lucrativă după ieșirea din șomaj,
  • stagiarii care absolvă un stagiu de practică obligatoriu în cadrul educației școlare sau universitare,
  • stagiarii care efectuează un stagiu de practică voluntar în scopul orientării pe piața muncii sau înainte de a începe studiile universitare. Stagiul nu are voie să dureze mai mult de 3 luni de zile.

Comitetul de întreprindere („Betriebsrat”) se poate opune unei concedieri în decurs de o săptămână, în cazul unei concedieri reglementare și în decurs de 3 zile, în cazul unei concedieri fără preaviz, în următoarele condiții:

  • dacă angajatul care a fost concediat ar putea rămâne angajat, însă pe o altă poziție,
  • dacă angajatorul nu a respectat îndeajuns principiile sociale din cadrul alegerii sociale pe parcursul concedierii dictate de exigențele întreprinderii,
  • dacă nu au fost respectate directivele stabilite de comun acord cu Comitetul de întreprindere,
  • dacă o continuare a raportului de muncă ar fi posibilă în condițiile unor măsuri rezonabile de recalificare sau de perfecționare - cu condiția ca angajatul concediat să fie de acord.

Prin timp de lucru se înțelege fiecare oră în care stați la dispoziția angajatorului. Aici sunt incluse și „perioadele de așteptare” pentru a vă fi livrate materiale de lucru, pentru ca oaspeții să părăsească hotelul, camionul să fie încărcat și descărcat etc. Și timpul de gardă în domeniul îngrijirii, în care trebuie să vă aflați în apropierea persoanelor în vârstă sau bolnave este considerat timp de muncă.

Propunerea de a efectua muncă de probă neplătită este probabil neserioasă în cazurile în care:

  • are loc înaintea unui prim interviu pentru ocuparea postului;
  • munca de probă ar urma să dureze mai mult de 5 zile;
  • nu vă sunt explicate procesele de derulare a muncii și nu aveți persoane de contact cărora le puteți pune întrebări;
  • nu vi se dă un contract de muncă provizoriu, chiar dacă îl solicitați;
  • angajatorul vă dă instrucțiuni concrete cu privire la ceea ce trebuie rezolvat și până când; sunteți obligat să respectați un anume program de lucru și să fiți prezent la anumite locuri de muncă.

Sigurul scop al muncii de probă este să vă faceți o idee despre cum funcționează firma și să faceți prime experiențe cu munca în acea firmă. Îndată ce sunteți însă obligat să respectați anumite pauze sau indicații exacte de muncă din partea angajatorului, se poate considera că deja aveți un raport de muncă.

Aveți impresia că angajatorul are constant de profitat de pe urma lucrului dumneavoastră dar că în rest nu primiți niciun sprijin din partea acestuia? Sau sunteți tratat exact la fel ca și ceilalți angajați și realizați în permanență activități similare cu cele ale acestora?

  • În acest caz vă puteți da angajatorul în judecată pentru plata salariului pentru munca depusă.

    Atenție: Dacă doriți să vă dați în judecată angajatorul pentru plata salariului, în general va trebui să prezentați tribunalului dovezi cu privire la existența unui raport de muncă.
    Dacă tribunalul decide că într-adevăr este vorba despre un raport de muncă, angajatorul trebuie să vă plătească salariul. Dacă dorește să vă concedieze, acesta trebuie să respecte termenele legale de preaviz (4 săptămâni pentru data de 15 ale lunii sau pentru sfârșitul lunii).

  • Atenționați-vă angajatorul cu privire la aceste prevederi legale și rugați-l să vă angajeze. Dacă vă refuză, nu ar mai trebui să prelungiți munca de probă.

În Germania, contractele colective de muncă reglementează condițiile de muncă ale angajaților: de exemplu nivelul remunerației, concediul minim de odihnă etc. De cele mai multe ori regulamentele contractelor colective de muncă sunt mai avantajoase pentru lucrători decât regulamentele legale. Contractele colective de muncă pot de exemplu stipula mai multe zile de concediu sau un salariu minim mai ridicat.

Dispozițiile unui contract colectiv de muncă la nivel național se aplică tuturor angajaților care sunt membri de sindicat și al căror angajator cade sub incidența unui contract colectiv de muncă sindical. Dacă dumneavoastră nu sunteți membru de sindicat, vi se aplică un contract colectiv de muncă doar dacă în contractul dumneavoastră individual de muncă este stipulat că:

  • se aplică un anumit contract colectiv de muncă sau
  • raportul dumneavoastră de muncă se află sub incidența unui contract colectiv de muncă cu caracter general.

Sfat: Dacă în contractele colegilor dumneavoastră germani există astfel de clauze, aveți și dumneavoastră dreptul de a-i cere angajatorului să le preia în contractul dumneavoastră individual de muncă.

Tratamentul egal între cetățenii UE și cei germani se aplică în totalitate și angajaților prin agenții de muncă temporară. Prevederile legilor germane, în special cele ale Legii de ocupare a forței de muncă temporare (AÜG), sunt valabile indiferent dacă o agenție de muncă temporară germană angajează personal german sau străin.

Sfat: Cereți agenției la care sunteți angajat Broșura cu îndrumări a Agenției Naționale pentru Ocuparea Forței de Muncă germane („Bundesagentur für Arbeit”) pentru angajații prin agenții de muncă temporară și cereți de asemenea o confirmare a celor mai importante condiții de muncă în limba dumneavoastră maternă. Agenția este obligată să vă pună la dispoziție aceste documente.

Informații mai detaliate despre ocuparea forței de muncă temporară găsiți pe pagina web a Agenției pentru Ocuparea Forței de Muncă („Agentur für Arbeit”) germane.

Dacă într-un anumit sector salariul obișnuit este de 18,00 €, conform unui contract colectiv de muncă iar dumneavoastră primiți un salariu minim de 9,00 €, în anumite condiții remunerarea dumneavoastră poate fi considerată „imorală”. Se vorbește despre o „remunerare imorală” dacă aceasta nu atinge două treimi din remunerarea obișnuită, conform contractului colectiv de muncă aplicabil. O orientare cu privire la nivelurile obișnuite ale salariilor, conform contractelor colective de muncă în diferite sectoare și profesii puteți găsi aici. În exemplul dat, dacă salariul obișnuit, conform contractului colectiv de muncă, este de 18,00 €, salariul dumneavoastră ar trebui să atingă cel puțin 12,00 €. Va trebui însă să dovediți că angajatorul v-a plătit cu bună știință mai prost decât pe ceilalți. În cazul în care nu sunteți sigur dacă remunerarea dumneavoastră este „imorală” sau nu, consultați un centru de consiliere din apropiere.

Da, acest lucru este permis. În astfel ce cazuri, dacă la încheierea perioadei de probă angajatorul dorește să continue raportul de muncă, va trebui să încheie cu dumneavoastră un nou contract individual de muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, raportul de muncă încetează odată cu încheierea perioadei de probă.

Angajatorul trebuie să plătească salariul minim chiar dacă nu este mulțumit de prestația dumneavoastră. Chiar dacă nu atingeți pragurile indicate de acesta (de exemplu un număr de camere în care ați făcut curățenie sau un număr de pachete împachetate pe oră), aveți totuși dreptul la salariul minim.