EU-Gleichbehandlungsstelle

Arbeitsbedingungen

Die in Deutschland geltenden Arbeitsbedingungen werden vor allem durch Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsverträge gestaltet. Das Arbeitsrecht legt die wichtigsten Bestimmungen zum Arbeitsverhältnis fest und zeigt Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern/innen und Arbeitgebern auf.

Das deutsche Arbeitsrecht unterscheidet nicht zwischen in- und ausländischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Wenn Sie bei Regelungen zum Arbeitsrecht anders behandelt werden als Inländer ist das nicht rechtens und Sie können Ihr Recht auf Gleichbehandlung einfordern. Dabei können Sie sich auf:

Das gilt auch dann, wenn Sie als Leiharbeitnehmer/in in einem inländischen Zeitarbeitsunternehmen arbeiten.

1. Probearbeit und Probezeit

Manchmal sind die Arbeitgeber erst dann bereit, Ihnen einen Arbeitsvertrag anzubieten, wenn Sie zuvor ein paar Tage zur Probe ohne Lohn gearbeitet haben. Das heißt: Sie arbeiten zur Probe noch vor der Entscheidung, ob Sie einen Arbeitsvertrag bekommen. Die Probearbeit geht häufig nur einen, manchmal aber auch zwei bis fünf Tage. Der/die Bewerber/in und der Arbeitgeber sollen die Chance bekommen, sich besser kennenzulernen. Der Arbeitgeber kann prüfen, wie die Arbeitsmoral der/des Bewerbers/in ist, wie er seine Aufgaben umsetzt, etc. Der/Die Bewerber/in hingegen erhält Einblicke in das Arbeitsumfeld und die Arbeitsatmosphäre.

Achtung: Sollten Sie bei der Agentur für Arbeit oder im Jobcenter gemeldet sein, müssen Sie die Probearbeit vorab bei Ihrem dortigen Sachbearbeiter anmelden und genehmigen lassen!

Tipp: Da Sie in der Probearbeit nicht entlohnt werden, sollten Sie darauf achten, dass das Angebot seriös ist. Näheres hierzu in den FAQs.

Die Probearbeit darf nicht mit der Probezeit verwechselt werden. Anders als in der Probearbeit sind Sie in der Probezeit als Arbeitnehmer/in angestellt und bekommen für Ihre Arbeit einen Lohn.

Die Probezeit gibt es in zwei Formen:

  • Sie erhalten einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit einer Probezeitvereinbarung. Wenn das Arbeitsverhältnis nicht über die Probezeit hinaus fortgesetzt werden soll, muss es innerhalb der Probezeit gekündigt werden.
  • Sie erhalten einen befristeten Arbeitsvertrag nur für die Dauer der Probezeit. In diesem Falle endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach Ablauf der Probezeit. Will der Arbeitgeber Sie weiter beschäftigen, muss ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen werden.

Auch in dieser Phase kann sich der Arbeitgeber einen Eindruck darüber verschaffen, ob Sie die Fähigkeiten und Kompetenzen besitzen, die Aufgaben zu erfüllen. Und Sie können herausfinden, ob Sie in der Firma arbeiten möchten oder nicht.

Bei einer Berufsausbildung ist die Probezeit gesetzlich auf mindestens einen Monat und höchstens drei Monate beschränkt. Die Dauer der Probezeit bei einem Arbeitsverhältnis ist dagegen nicht gesetzlich geregelt. Sie hängt davon ab, wie schwierig Ihre Tätigkeit ist und soll neun Monate nicht überschreiten.

Achtung: Die Probezeit verlängert sich nicht um die Zeit, in der Sie krank sind und nicht arbeiten können. Eine längere Erkrankung kann aber das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses gefährden.

Die Kündigungsfrist ist in der Probezeit kürzer als bei einem festen Arbeitsverhältnis. Die verkürzten Kündigungsfristen können auch Sie nutzen, wenn Sie bei dem Arbeitgeber nicht weiterarbeiten möchten.

Auch in der Probezeit haben Sie einen Anspruch auf Urlaubstage.

Achtung: Während der Probezeit kann Ihnen der Arbeitgeber ohne Angabe von Gründen kündigen, da in der Probezeit der gesetzliche Kündigungsschutz noch nicht gilt. Die Kündigung kann auch während einer Krankschreibung ausgesprochen werden, wenn Sie wegen Krankheit nicht am Arbeitsplatz anwesend sind.

2. Arbeitsvertrag

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu geben. Der Arbeitsvertrag wird von dem Arbeitgeber und von Ihnen unterschrieben.

Auch wenn der Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen wurde, muss Ihnen der Arbeitgeber spätestens 1 Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich aushändigen. Der Arbeitgeber muss das Schriftstück mit den Vertragsbedingungen unterschreiben.

Der Arbeitsvertrag oder das Schriftstück mit den Vertragsbedingungen muss folgende Angaben enthalten:

  • Name und Adresse des Arbeitgebers und Arbeitnehmers/in
  • Beginn und Dauer der Beschäftigung
  • Art der Tätigkeit und Beschreibung Ihrer Aufgaben
  • Arbeitsort
  • Höhe der Bezahlung (meistens Bruttogehalt)
  • Zusammensetzung der Bezahlung (Grundgehalt ggf. Zuschläge, Zulagen)
  • Arbeitszeit
  • Urlaub
  • Fristen für die Kündigung des Arbeitsvertrages
  • Hinweis auf anwendbare Tarifverträge oder Betriebs- und Dienstvereinbarungen

Die Angaben zu Bezahlung, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen können mit einem Hinweis auf einen geltenden Tarifvertrag oder eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung ersetzt werden.

Achtung: Manche Arbeitgeber aus Deutschland werben um Fachkräfte im EU-Ausland, indem sie eine Wohnung oder einen kostenlosen Deutschsprachkurs anbieten. Die Arbeitsverträge oder Weiterbildungsverträge enthalten oft eine Rückzahlungsklausel. Die Rückzahlungsklausel verpflichtet Sie dazu, eine bestimmte Zeit bei Ihrem Arbeitgeber zu arbeiten. Wollen Sie dann vorzeitig kündigen oder den Arbeitgeber wechseln, müssen Sie die zusätzlichen Leistungen Ihres Arbeitgebers, zum Beispiel die Kosten für Sprachkurse oder Wohnungsmiete zurückzahlen. Wenn Sie eine Rückzahlungsklausel in Ihrem Arbeitsvertrag haben, lassen Sie sich von einer Beratungsstelle individuell beraten. In vielen Fällen sind solche Vereinbarungen nicht wirksam. Bei den Arbeitsverträgen mit Rückzahlungsklausel handelt es sich oft um Arbeitsstellen mit schlechten und unfairen Arbeitsbedingungen. Es kann sich lohnen eine bessere Stelle zu suchen.

3. Bezahlung

In Deutschland ist der Mindestlohn gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber muss in jedem Fall den geltenden Mindestlohn bezahlen. Das gilt unabhängig davon, ob Sie für einen deutschen Arbeitgeber oder für einen ausländischen Arbeitgeber arbeiten. Ob der Arbeitgeber den Mindestlohn zahlt, wird in Deutschland vom Staat durch die Zollverwaltung kontrolliert. Wenn der Arbeitgeber keinen Mindestlohn zahlt, muss er diesen nachzahlen. Darüber hinaus kann er mit einer Geldstrafe sanktioniert werden.

Der Mindestlohn beträgt ab dem 01.01.2020 brutto 9,35 Euro je tatsächlich geleisteter Arbeitsstunde. Einen höheren Mindestlohn bekommen Pflegekräfte. In der Pflege beträgt der Mindestlohn seit dem 1. Januar 2020 11,35 € in Westbundesländern und in Berlin und 10,85 € in Ostbundesländern.

Achtung: In Privathaushalten gelten diese Mindestlöhne nicht. Dort gilt der gesetzliche Mindestlohn von 9,35 Euro pro Stunde. Dieser gilt z.B. auch für Reinigungs- und Küchenhilfen.

Der Arbeitgeber muss auch dann den Mindestlohn zahlen, wenn er mit Ihrer Leistung nicht zufrieden ist.

In den meisten Fällen liegen die tarifvertraglichen Löhne zum Teil deutlich über dem gesetzlichen Mindestlohn. Daher ist es für Sie in der Regel vorteilhaft, wenn Ihr Arbeitsverhältnis dem Geltungsbereich eines Tarifvertrages unterliegt.

Achtung: Wenn der Arbeitgeber Ihnen den vereinbarten Lohn nicht zahlt, haben Sie unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten. Dabei müssen Sie unbedingt die „Ausschlussfrist“ (eine Frist, nach der Ihr Anspruch verfällt) in Ihrem Arbeitsvertrag beachten. Diese Ausschlussfristen können auch in dem für Sie geltenden Tarifvertrag oder auch ihrer Betriebsvereinbarung geregelt sein.

Ausführliche Informationen über den in Deutschland geltenden Mindestlohn stehen in der Broschüre des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS) Mindestlohngesetz im Detail.

Sie können ebenfalls die Mindestlohn-Hotline unter 030 60 28 00 28 anrufen, wenn Sie keinen Mindestlohn erhalten. Dort werden Beschwerden und Meldungen von Verstößen gegen das Mindestlohngesetz angenommen.

Auch wenn Sie den Mindestlohn bekommen, achten Sie darauf, ob die Höhe des Lohnes nicht trotzdem gegen das Verbot der sittenwidrigen Entlohnung verstößt. Mehr dazu in den FAQs.

Frauen verdienen im Durchschnitt immer noch etwas weniger als Männer. Mit dem Entgelttransparenzgesetz haben Sie seit dem 6. Januar 2018 einen Anspruch gegenüber Ihrem Arbeitgeber auf Auskunft über die durchschnittliche Entlohnung Ihrer Kolleg/innen, die eine vergleichbare Tätigkeit wie Sie ausüben. Dieser Anspruch gilt nur für Betriebe und Dienststellen mit mehr als 200 Beschäftigten beim gleichen Arbeitgeber.

4. Kündigung und Kündigungsschutz

In Deutschland gibt es zwei Arten von Kündigungen. Eine „ordentliche“ und eine „außerordentliche“ Kündigung. Die außerordentliche Kündigung ist fristlos. Das bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Aussprechen der Kündigung beendet ist. Die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist eher selten, da für die Wirksamkeit dieser Kündigung besondere Voraussetzungen erfüllt werden müssen. Mehr dazu in den FAQs.

In der Regel muss der Arbeitgeber eine Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats einhalten (ordentliche Kündigung). Je länger das Arbeitsverhältnis besteht, umso länger ist die Kündigungsfrist. Zum Beispiel beträgt die Kündigungsfrist bei einer 15-jährigen Betriebszugehörigkeit sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Wenn

genießen Sie den besonderen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG).

Das Kündigungsschutzgesetz sagt, dass eine Kündigung durch den Arbeitgeber sozial gerechtfertigt sein muss. Der Arbeitgeber muss besondere Gründe nennen, die gegen eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers in seinem Betrieb sprechen. Diese Gründe können in der Person oder im Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegen, aber auch mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet werden.

Ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, weil das Arbeitsverhältnis zu kurz oder der Betrieb zu klein ist, kann der Arbeitgeber ohne Angaben von Gründen kündigen.
Das gilt allerdings nicht, wenn Sie zu einer besonders schutzbedürftigen Personengruppe gehören.

Achtung: Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Eine mündliche Kündigung, Kündigung per E-Mail, Fax oder SMS ist unwirksam. Eine Kündigung ist auch während einer Krankschreibung möglich.

Wenn in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat zu Ihrer Kündigung anhören. Eine Kündigung, die ohne Anhörung des Betriebsrates erfolgt, ist unwirksam.

Tipp: Vor diesem Hintergrund ist es wichtig, dass Sie sich im Falle einer Kündigung sofort beim Betriebsrat informieren. Der Betriebsrat kann innerhalb einer Woche der Kündigung aus bestimmten Gründen widersprechen.

Achtung: Möchten Sie gegen die Kündigung vorgehen, müssen Sie innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Wird die Klage nicht fristgerecht erhoben, ist die Kündigung wirksam. Diese Frist ist auch dann einzuhalten, wenn Ihr Arbeitsverhältnis nicht dem Kündigungsschutzgesetz unterliegt.

Weiterführende Informationen können Sie auch der Broschüre des BMAS Kündigungsschutz entnehmen. Wenn Sie von einer Kündigung betroffen sind, lassen Sie sich so schnell wie möglich von einem Rechtsanwalt oder einer Beratungsstelle beraten.

5. Arbeitszeit

In Deutschland ist die Arbeitszeit gesetzlich geregelt. Arbeitszeit ist die Zeitspanne, in welcher Arbeitnehmer/innen oder Auszubildende dem Arbeitgeber ihre Arbeitskraft zur Verfügung stellen müssen. Die Zeit, in der man sich bereithält, um die Arbeit aufzunehmen, wird Arbeitsbereitschaft genannt. Auch diese “Wartezeit“ zählt zur Arbeitszeit.
Ausnahme: Für LKW-Fahrer zählt die Arbeitsbereitschaft nicht zur Arbeitszeit.

Ihre Arbeitszeit darf maximal 8 Stunden pro Tag betragen. Die Arbeitszeit darf auf maximal zehn Stunden verlängert werden, wenn Sie durchschnittlich innerhalb von sechs Monaten die tägliche Arbeitszeit in Höhe von acht Stunden nicht überschreiten.

Es gibt auch ein Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen.

Für bestimmte Branchen und Tätigkeiten bestehen jedoch gesetzliche oder tarifvertraglich geregelte Ausnahmen von dieser Arbeitszeitregelung. Die gesetzlichen Ausnahmen regelt das Arbeitszeitgesetz. Mehr dazu in den FAQs.

Achtung: Wenn Sie in einem Haushalt mit Personen leben, die Sie eigenverantwortlich erziehen, pflegen oder betreuen, gelten die gesetzlichen Regelungen zur Arbeitszeit nicht. Das bedeutet aber nicht, dass Sie Ihrem Arbeitgeber 24 h täglich zur Verfügung stehen müssen. Haben Sie das Gefühl, dass Sie von Ihrem Arbeitgeber ausgenutzt und schlecht behandelt werden, suchen Sie eine Beratungsstelle in Ihrer Nähe auf.

Keine Arbeitszeit sind Ruhepausen sowie der Weg zur Arbeit und zurück. Für Bergmänner, die unter der Erde arbeiten, zählen die Ruhepausen zur Arbeitszeit.

Weiterführende Informationen können Sie auch in der Broschüre des BMAS Arbeitszeit finden.

Tipp: Schreiben Sie jeden Tag Ihre Arbeitsstunden und Pausen auf. Lassen Sie Ihre Notizen von Ihrem Chef/Vorarbeiter unterschreiben. Ist das nicht möglich, bitten Sie, zum Beispiel eine Arbeitskollegin oder einen Arbeitskollegen um ihre Unterschrift. Das ist in Streitfällen wichtig, da Sie Ihre Arbeitszeit nachweisen müssen. Nutzen Sie dafür z.B. den Arbeitszeitkalender, den Sie herunterladen und ausdrucken können.

6. Urlaub

Arbeitnehmer/innen haben pro Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub in Höhe von mindestens 24 Werktagen. Das sind vier Wochen Urlaub im Jahr, da die Samstage auch zu Werktagen zählen. Der Anspruch entsteht erst sechs Monate nach Beginn des Arbeitsverhältnisses. Bei kürzerer Dauer des Arbeitsverhältnisses als sechs Monate steht Ihnen anteilig Urlaub zu (zwei Werktage pro Monat).

Der Urlaub ist im Arbeitsvertrag geregelt. Für Arbeitsverhältnisse, für die ein Tarifvertrag gilt, ist die Urlaubsdauer in der Regel höher. Für Jugendliche gelten die urlaubsrechtlichen Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes. Je nach Alter schreibt der Jugendarbeitsschutz bis zu 30 Werktage Urlaub vor.

Den Urlaub sollten Sie in jedem Fall bei Ihrem Arbeitgeber schriftlich beantragen. In der Regel können Sie die Urlaubszeit frei wählen. Jedoch gibt es Fälle, in denen Ihnen der Arbeitgeber die Urlaubswünsche aus betrieblichen Gründen einschränken oder verweigern kann. Zum Beispiel wenn zu wenige Mitarbeiter vor Ort sind, damit der Betrieb aufrechterhalten werden kann. Oder wenn plötzlich viele Aufträge erledigt werden müssen, Abschluss- und Inventurarbeiten am Ende des Jahres erforderlich sind, usw.

Die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur möglich, wenn Ihnen nicht erlaubt wurde, den Urlaub zu nehmen oder wenn Sie den Urlaub aus wichtigen persönlichen Gründen nicht nehmen konnten. Der Urlaub muss dann in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahrs gewährt und genommen werden. Eine Ausnahme besteht dann, wenn Sie den Urlaub wegen lang andauernder Krankheit nicht nehmen konnten.

Krankheitstage, die durch ärztliches Attest während des Urlaubs nachgewiesen sind, werden für den Urlaub nicht angerechnet.

Achtung: Wenn das Arbeitsverhältnis endet und Sie Ihren Jahresurlaub noch nicht vollständig genommen haben, muss der Arbeitgeber Ihnen die übrig gebliebenen Urlaubstage ausbezahlen. Wenn sich der Arbeitgeber weigert den Resturlaub auszubezahlen, müssen Sie die Auszahlung innerhalb kurzer Zeit (Ausschlussfrist wie bei der Lohnforderung) geltend machen.

7. Arbeitsschutz

Das Arbeitsschutzgesetz verpflichtet die Arbeitgeber durch eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen zu ermitteln, welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind (Gefährdungsbeurteilung). Die Gefährdungsbeurteilung ist je nach Art der verschiedenen Tätigkeiten vorzunehmen und bezieht sich auf alle physischen und psychischen Belastungen, die mit der Arbeit verbunden sein können. Auf dieser Grundlage muss der Arbeitgeber dann die erforderlichen Schutzmaßnahmen treffen. Die Arbeitgeber sind dafür verantwortlich, dass der Arbeitsschutz in die betrieblichen Abläufe integriert wird und geeignete Ansprechpartner in allen Betriebsteilen auf die Einhaltung des Arbeitsschutzes achten.

Als Arbeitnehmer/in können Sie von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er Sie über die Gesundheitsgefährdungen an Ihrem Arbeitsplatz informiert. Sie müssen in der Lage sein, die Gesundheitsgefährdungen zu erkennen und darauf zu reagieren.

8. Lohn ohne Arbeit

Wenn Sie länger als vier Wochen in einem Betrieb arbeiten und krank werden, haben Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Zahlung Ihres regulären Arbeitslohnes bis zur Dauer von 6 Wochen. Dies gilt auch, wenn Sie infolge eines Sportunfalls nicht arbeitsfähig sind. Haben Sie dagegen bewusst ihre Gesundheit gefährdet, zum Beispiel durch Trunkenheit im Verkehr, Teilnahme an einer Schlägerei oder Rauchen nach einem Herzinfarkt, kann der Arbeitgeber die Fortzahlung Ihres Lohnes verweigern. Der Arbeitgeber kann die Lohnfortzahlung auch dann verweigern, wenn Sie wegen einer Schönheitsoperation oder wegen Entfernung eines Tattoos nicht arbeitsfähig sind.

Achtung: Wenn Sie krank sind, müssen Sie dies dem Arbeitgeber so schnell wie möglich melden. Eine ärztliche Bescheinigung brauchen Sie spätestens ab dem 4. Kalendertag der Krankheit.
Beispiel: Wenn Sie am Freitag krank geworden sind, müssen Sie am Montag eine ärztliche Krankschreibung beim Arbeitgeber einreichen. Der Arbeitgeber kann aber die Vorlage der Krankschreibung schon am 1. Tag der Erkrankung verlangen. Beachten Sie unbedingt diese zeitlichen Vorgaben, denn ein Verstoß dagegen kann zur Kündigung führen.

Anspruch auf Sonderurlaub und damit auf Zahlung ihres regulären Lohnes haben Sie unter anderen auch dann, wenn Sie nicht arbeiten, weil Sie

  • einen Sterbefall (2 Arbeitstage) oder Geburtsfall in der Familie haben (1 Arbeitstag),
  • schwere Erkrankung naher Angehöriger erfahren (bis zu 10 Arbeitstage),
  • eigene Hochzeit feiern (1 Arbeitstag).

Weiterführende Informationen finden Sie in der Broschüre des BMAS Entgeltfortzahlung.

Wenn Sie weitere Informationen zum Arbeitsrecht benötigen, lesen Sie die Broschüre Arbeitsrecht - Informationen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Sie können auch beim Bürgertelefon des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales 030 / 221 911 004 (Mo. bis Do., von 8 bis 20 Uhr) nachfragen.

FAQ Arbeitsbedingungen

Der Betriebsrat kann innerhalb 1 Woche bei ordentlichen Kündigung und innerhalb von 3 Tagen bei fristlosen Kündigung der Kündigung widersprechen, wenn:

  • der oder die gekündigte Arbeitnehmende an einem anderen Arbeitsplatz im Betrieb oder im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann,
  • der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung soziale Gründe im Rahmen der Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt hat,
  • die Kündigung den Richtlinien widerspricht, die mit dem Betriebsrat vereinbart wurden,
  • eine Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulung- oder Fortbildungsmaßnahmen oder zu geänderten Vertragsbedingungen möglich ist. Vorausgesetzt, der oder die gekündigte Arbeitnehmende ist damit einverstanden.

Auch in der Probezeit haben Sie ein Recht auf Urlaub. Wenn Ihnen, zum Beispiel 24 Urlaubstage im Jahr zustehen, haben Sie in der Probezeit Anspruch auf 2 Tage Urlaub pro Monat. Allerdings kann der Chef während der Probezeit eine Urlaubssperre verhängen. Das muss jedoch im Arbeitsvertrag festgeschrieben werden.

Achtung: Wenn Ihnen in der Probezeit gekündigt wird, muss Ihnen der Arbeitgeber die Urlaubstage, die Sie nicht in Anspruch genommen haben, auszahlen.

Als Arbeitszeit gilt jede Stunde, in der Sie sich dem Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Dazu gehören auch „Wartezeiten“ auf Arbeitsmaterial, auf Auschecken der Hotelgäste, auf Be- und Entladen eines Lastwagens etc. Auch der Bereitschaftsdienst in der Pflege, also wenn Sie sich in der Reichweite von alten und kranken Menschen bereithalten, gilt als Arbeitszeit.

Auch für Leiharbeitnehmende gilt umfassende Gleichbehandlung von EU-bürger/innen mit inländischen Beschäftigten des Zeitarbeitsunternehmens. Die für Leiharbeitnehmende geltenden Vorschriften des deutschen Rechts, insbesondere des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG), gelten unabhängig davon, ob ein inländisches Zeitarbeitsunternehmen in- oder ausländische Arbeitnehmende beschäftigt.

Tipp: Verlangen Sie von Ihrem Zeitunternehmen das Merkblatt der Bundesagentur für Arbeit für Leiharbeitnehmende und einen Nachweis über die wesentlichen Arbeitsbedingungen in ihrer Muttersprache. Der Verleiher ist verpflichtet, es Ihnen auszuhändigen.

Nähere Informationen zur Arbeitnehmerüberlassung sind auf der Internetseite der Bundesagentur für Arbeit erhältlich.

Wenn in einer bestimmten Branche ein tarifvertraglicher Lohn in Höhe von 18,00 € üblich ist und Sie nur den Mindestlohn in Höhe von 9 € bekommen, kann Ihre Entlohnung unter bestimmten Voraussetzungen sittenwidrig sein. Von einer sittenwidrigen Entlohnung wird gesprochen, wenn deren Höhe nicht zwei Drittel der tarifüblichen Entlohnung erreicht. Eine Orientierung über die Höhe des tarifüblichen Lohnes nach Branchen und Berufen finden Sie hier. Im vorliegenden Beispiel müsste Ihr Lohn mindestens 12,00 € betragen, wenn der tarifübliche Lohn bei 18 € liegt. Dem Arbeitgeber muss aber nachgewiesen werden, dass er Sie bewusst und grundlos schlechter als die Anderen entlohnt. Wenn Sie sich nicht sicher sind, ob Ihre Vergütung sittenwidrig ist oder nicht, lassen Sie sich in einer Beratungsstelle in Ihrer Nähe beraten.

Das ist zulässig. In diesem Fall muss der Arbeitgeber nach Ende der vereinbarten Probezeit einen neuen Arbeitsvertrag mit Ihnen schließen, wenn das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden soll. Andernfalls endet das Arbeitsverhältnis mit Ende der Probezeit.

Der Arbeitgeber muss auch dann den Mindestlohn zahlen, wenn er mit Ihrer Leistung nicht zufrieden ist. Auch wenn Sie beispielsweise seine zahlenmäßigen Vorgaben nicht erreichen (zum Beispiel die Zahl der gereinigten Zimmer oder die Zahl der zusammengestellten Pakete pro Stunde), haben Sie einen Anspruch auf den Mindestlohn.

Deutsche Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmenden, wie z.B. die Lohnhöhe, Mindesturlaub etc. Meistens sind tariflich vereinbarte Regelungen besser für die Arbeitnehmende als die gesetzlichen Regelungen. Die tariflichen Regelungen können zum Beispiel mehrere Urlaubstage und einen höheren Mindestlohn umfassen.

Bestimmungen eines inländischen Tarifvertrages gelten für alle Arbeitnehmende, die Mitglied der Gewerkschaft sind und wenn der Arbeitgeber an einen gewerkschaftlichen Tarifvertrag gebunden ist. Wenn Sie kein Mitglied der Gewerkschaft sind, gilt ein Tarifvertrag für Sie nur, wenn in Ihrem Arbeitsvertrag steht, dass

  • ein bestimmter Tarifvertrag anwendbar ist, oder
  • Ihr Arbeitsverhältnis in den Geltungsbereich eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags fällt.

Tipp: Sie können eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag von Ihrem Arbeitgeber verlangen, wenn Ihre inländischen Kolleginnen und Kollegen eine solche Vereinbarung in ihren Arbeitsverträgen haben.

Die fristlose Kündigung darf nur dann ausgesprochen werden, wenn die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses dem oder der Arbeitnehmenden oder dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann. Das Vertrauensverhältnis zwischen dem oder der Arbeitnehmenden und dem Arbeitgeber muss so zerstört sein, dass eine ordentliche Kündigung nicht in Frage kommt.

Beispiele für Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber:

  • Der oder die Arbeitnehmende verweigert beharrlich die Arbeit, ist ständig unpünktlich, täuscht die Arbeitsunfähigkeit vor.
  • Der oder die Arbeitnehmende verrät Betriebsgeheimnisse, verstößt beharrlich gegen die Arbeitsschutzvorschriften oder andere Nebenpflichten,
  • Der oder die Arbeitnehmende beleidigt Kollegen oder Vorgesetzte am Arbeitsplatz
  • Der oder die Arbeitnehmende begeht Straftaten oder wird verdächtigt, eine Straftat verübt zu haben.

Beispiele für Kündigungsgründe durch den oder die Arbeitnehmende:

  • Arbeitgeber zahlt längere Zeit keinen oder zu wenig Lohn.
  • Arbeitgeber gefährdet das Leben oder die Gesundheit des oder der Arbeitnehmenden
  • Arbeitgeber begeht Straftaten gegenüber dem oder der Arbeitnehmenden.

Die fristlose Kündigung setzt fast immer voraus, dass eine Abmahnung erfolgt ist, auch vom Arbeitnehmer an den Arbeitgeber, die aber erfolglos geblieben ist. Das heißt, die betroffene Person muss zuvor auf das Fehlverhalten hingewiesen worden sein. In besonders gelagerten Fällen, zum Beispiel bei Begehung von Straftaten, ist eine Abmahnung aber entbehrlich.

In Betrieben mit einem Betriebsrat muss jede Kündigung durch den Arbeitgeber dem Betriebsrat angezeigt werden. In bestimmten Fällen kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen .

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz verbietet dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmende oder Gruppen von Arbeitnehmenden schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmende in vergleichbarer Lage Ausnahmen gelten nur dann, wenn der Arbeitgeber einen „sachlichen Grund“ für die Ungleichbehandlung hat. Zum Beispiel: wenn der Arbeitgeber mit einer Sonderzahlung zur Weihnachtszeit nur die Betriebstreue belohnen möchte, kann die Auszahlung des Weihnachtsgeldes von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängig gemacht werden. Das heißt, dass die Arbeitnehmenden erst ab 5 Jahren der Betriebszugehörigkeit diese Sonderzahlung bekommen. Wenn aber in dieser Fallkonstellation eine Person schon nach 1 Jahr Betriebszugehörigkeit die Sonderzahlung erhält, dann verstößt dies gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, so dass alle Arbeitnehmende auf die Sonderzahlung einen Anspruch geltend machen können.

Ein Angebot zur kostenlosen Probearbeit ist vermutlich unseriös, wenn

  • die Einladung zur Probearbeit bereits vor einem ersten Vorstellungsgespräch erfolgt;
  • die Probearbeit mehr als fünf Tage dauern soll;
  • wenn Ihnen nicht erklärt wird, wie die Arbeitsabläufe sind und Sie keinen Ansprechpartner für Ihre Fragen haben;
  • Sie auf Verlangen keinen Probearbeitsvertrag erhalten;
  • der Arbeitgeber Ihnen konkrete Weisungen gibt, was zu erledigen ist und eine Frist dafür setzt, Sie bestimmte Arbeitszeiten einhalten oder bestimmte Arbeitsorte aufsuchen müssen.

Die Probearbeit dient lediglich dazu, einen Einblick in die Firma zu erhalten und erste Erfahrungen bei der Arbeit zu sammeln. Sobald Sie verpflichtet werden, Pausenzeiten einzuhalten oder den genauen Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers zu folgen, kann vom Bestehen eines Arbeitsverhältnisses gesprochen werden.

Haben Sie das Gefühl, dass Sie mit Ihrer Arbeit durchgehend einen Mehrwert für den Arbeitgeber schaffen und eigentlich keine weitere Unterstützung von ihm bekommen? Oder werden Sie wie andere Arbeitnehmende behandelt und verrichten durchgehend vergleichbare Tätigkeiten?

  • Sie können in diesem Fall den Arbeitgeber auf Zahlung des Arbeitslohnes verklagen.

    Achtung: Wenn Sie den Arbeitgeber auf Zahlung des Arbeitslohnes verklagen wollen, müssen Sie vor Gericht in der Regel nachweisen, dass ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.
    Wird das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses durch Gericht angenommen, muss der Arbeitgeber Ihnen den Arbeitslohn zahlen. Wenn er Ihnen kündigen möchte, muss er die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten (4 Wochen zum 15. oder zum Ende des Monats).

  • Sie können den Arbeitgeber auf die Rechtslage hinweisen und um eine Anstellung bitten. Geht er darauf nicht ein, sollten Sie die Probearbeit nicht verlängern.

In diesem Fall können Sie den Urlaub im Folgejahr innerhalb von 15 Monaten nehmen.

Beispiel: Ihren Urlaub aus dem Jahr 2014 konnten Sie aufgrund von Krankheit in 2014 nicht nehmen. In diesem Fall müssen Sie dann den Urlaub für 2014 bis zum 31. März 2016 genommen haben. Die Urlaubstage aus 2014, die Sie bis zum 31. März nicht genommen haben, verfallen.

Ausnahmen bestehen, zum Beispiel, in den Fällen, in denen

  • eine Art „Notbesetzung“ vorübergehend länger arbeiten muss, da ansonsten die Arbeitsergebnisse nicht erzielt werden oder für das Unternehmen unverhältnismäßige Schäden eintreten würden,
  • bei Forschung und Lehre,
  • wenn Vor- und Abschlussarbeiten nicht aufgeschoben werden können,
  • wenn Menschen behandelt, gepflegt und betreut werden müssen und diese Arbeiten nicht aufgeschoben werden können,
  • wenn Tiere behandelt und gepflegt werden müssen und diese Arbeiten ebenfalls nicht aufgeschoben werden können.

Die Arbeitnehmer/innen sind per Gesetz (Kündigungsschutzgesetz) vor ungerechtfertigten Kündigungen geschützt. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Die Kündigung kann durch folgende Gründe sozial gerechtfertigt sein:

1. Gründe, die in der Person des oder der Arbeitnehmenden liegen, zum Beispiel:

  • die Leistungsfähigkeit des/der Arbeitnehmenden lässt plötzlich extrem nach,
  • der/ die Arbeitnehmende ist körperlich oder geistig nicht mehr in der Lage, die Arbeit zu erfüllen,
  • der/ die Arbeitnehmende ist dauerhaft krank oder sehr häufig für kurze Zeit krank und seine Arbeitsunfähigkeit stellt eine besondere Belastung für den Betrieb dar.

2. Gründe, die im Verhalten des oder der Arbeitnehmenden liegen, zum Beispiel:

  • Arbeitsverweigerung, ständiges Zuspätkommen, Vortäuschen einer Erkrankung,
  • Spesenbetrug, Beleidigungen oder Gewalt am Arbeitsplatz,
  • Diebstahl und Unterschlagung im Betrieb.

Achtung: Wenn Ihnen aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt wird, ist die Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber Sie für das Fehlverhalten, mit dem er die Kündigung begründet, zuvor abgemahnt hat. Diese Abmahnung muss immer mit einer Androhung der Kündigung im Wiederholungsfall verbunden werden.

3. Gründe, die an Änderungen im Betrieb liegen und den Abbau von Personal oder Arbeitsplätze rechtfertigen, zum Beispiel:

  • Rückgang der Aufträge,
  • Änderung der Produktionsmethode,
  • Schließung des Betriebs oder eines Teiles des Betriebs.

Achtung: Kommen im Fall einer betriebsbedingten Kündigung mehrere Arbeitnehmer in Betracht, denen gekündigt werden kann, muss der Arbeitgeber eine sog. „Sozialauswahl“ vornehmen. Bei der Entscheidung, wer den Betrieb verlassen muss, wird derjenige oder diejenige Arbeitnehmende begünstigt, der
• am längsten im Betrieb arbeitet,
• älter ist,
• der Unterhalt zahlen muss,
• eine Schwerbehinderung hat.
Unabhängig davon kann der Arbeitgeber diejenigen Arbeitnehmenden behalten, die wegen ihrer besonderer Fähigkeiten und Leistungen für den Betrieb unabdingbar sind. Wenn Sie von einer betriebsbedingten Kündigung betroffen sind, können Sie von dem Arbeitgeber verlangen, dass er die Gründe für seine Auswahl offenlegt.

Verletzt ein Arbeitgeber seine Pflicht zur Gewährung der geschuldeten Mindestarbeitsbedingungen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) oder dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG ), so kann eine Geldbuße von bis zu 500.000 € festgesetzt werden. Verstöße gegen die Pflicht zur Mitwirkung an Prüfungen (z.B. Auskünfte nicht erteilen oder Unterlagen nicht vorlegen) oder eine Verletzung der Pflicht zur Aufzeichnung der Arbeitszeit können mit einer Geldbuße von bis zu 30.000 € geahndet werden. Ein Arbeitgeber, dem wegen einer Ordnungswidrigkeit nach dem MiLoG oder dem AEntG eine Geldbuße von mindestens 2.500 € auferlegt wurde, kann darüber hinaus von der Vergabe öffentlicher Aufträge ausgeschlossen werden. Im Falle einer sittenwidrigen Entlohnung kann der Straftatbestand des Lohnwuchers erfüllt sein (§ 291 Strafgesetzbuch - StGB).

Folgende Personen darf der Arbeitgeber überhaupt nicht kündigen oder er muss vor der Kündigung die Zustimmung einer staatlichen Behörde einholen:

  • Schwangere,
  • Personen, die Elternzeit in Anspruch nehmen,
  • Personen mit einer Schwerbehinderung,
  • Personen, die ihre Angehörigen pflegen,
  • Mitglieder des Betriebsrats und der Auszubildendenvertretung.

Um festzustellen, wie viele Mitarbeitende ein Betrieb hat, wird der Stellenanteil der Mitarbeitenden nach der Anzahl ihrer geleisteten Wochenstunden berechnet:

  • Arbeitnehmende, die in Teilzeit beschäftigt sind, die regelmäßig nicht mehr als 20 Stunden wöchentlich arbeiten, werden mit einem Stellenanteil in Höhe von 50% eingerechnet
  • Arbeitnehmende, die nicht mehr als 30 Stunden pro Woche im Unternehmen tätig sind, werden mit einem Stellenanteil in Höhe von 75% einbezogen.
  • Auszubildende werden nicht als Mitarbeitende im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gezählt.

Beispiel: In einem Betrieb arbeiten 6 Personen 39 Stunden pro Woche (6), 2 Personen 32 Stunde pro Woche (2×0,75), 1 Person 15 Stunden pro Woche (0,5) und 2 Auszubildende 20 Stunden pro Woche (0). Der Betrieb hat damit 8 Mitarbeitende (6+1,5+0,5), das Kündigungsschutzgesetz ist damit nicht anwendbar.

Die Einhaltung des Mindestlohnes wird durch die Zollverwaltung (Finanzkontrolle Schwarzarbeit – FKS) kontrolliert. Das gleiche gilt für die branchenspezifischen Arbeitsbedingungen nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG). Die Kontrollen werden – ohne Ankündigung – beim Arbeitgeber durchgeführt. Die Finanzkontrolle Schwarzarbeit ist befugt, Unterlagen einzusehen, Personen (Arbeitgeber, Auftraggeber, Arbeitnehmende) zu befragen und Geschäftsräume zu betreten. Arbeitgeber, die zur Zahlung von Mindestlöhnen nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG) verpflichtet sind, müssen in bestimmten Branchen sowie bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen (sogenannte Minijobs) Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit innerhalb von sieben Tagen aufzeichnen, Während einer Prüfung muss der Arbeitgeber auch den Arbeitsvertrag, die Lohnabrechnung und die Zahlungsbelege vorlegen können. Alle Unterlagen müssen für mindestens zwei Jahre im Inland aufbewahrt werden. Nähere Einzelheiten können Sie auf der Homepage der Zollverwaltung nachlesen.